Význam a prínos finančnej analýzy Cieľom finančnej analýzy je zhodnotiť finančnú situáciu podniku a precizovať príčiny, ktoré ju ovplyvnili. Snahou je komplexne vyjadriť finančnú situáciu podniku, tj. určiť všetky činitele, ktoré determinovali finančné zdravie podniku. Činitele môžme rozdeliť: - externé činitele (rozpočtová politika štátu, stav meny a monetárna politika bánk, vývoj miery inflácie....) – podnik ich môže svojim správaním ovplyvniť len veľmi obmedzene, musí ich akcepto
Pôsobenie ekonomického okolia podniku na finančný manažment podniku Pôsobenie svetových finančných trhov na finančný manažment podnikov Rozpad brettonwoodského menového systému inicioval zásadné zmeny vo svete financií, ktoré sa charakterizujú ako finančná revolúcia, ktorej črty možno vyjadriť pojmami: Globalizácia – zintenzívňujúci sa proces medzinárodných pohybov peňazí a kapitálu spôsobovaný expanziou medzinárodnej výmeny tovarov a služieb, rozvojom mnohonárodných spoločností
V prípade organizovania porád, ak má byť táto účinná, je potrebné zohľadniť nasledujúce aspekty. 1. Aký je účel porady 2. Ako dlho bude porada trvať 3. Čo chcem na rokovaní predniesť a v akom poradí 4. Aké očakávam reakcie 5. Ako chcem odpovedať ja 6. Aké ďalšie témy môžem očakávať 7. Aké sú dôvody pre ukončenie rokovaní a kedy rokovanie ukončím 8. Aké dokumenty k rokovaniu potrebujem 9. Ktorí pracovníci b
V procese tvorby pracovného miesta po zdôvodnení jeho účelu je dôležité tvoriť komponenty pracovného miesta. Ide o obsah pracovného miesta a v tomto kontexte o rozsahu povinností, zodpovedností a právomoci, ďalej o pracovný postup v zmysle technologického postupu a potrebné je sa venovať otázkam pracovného prostredia. Na projekciu pracovného miesta nadväzuje časové rozvrhnutie úloh, pretože pracovný výkon kolíše v čase, t. j. v priebehu pracovnej zmeny. Do tohto
Rozhodovanie o pracovnom postupe sa zameriava na to, ako sa má práca vykonávať z hľadiska technologického a pracovného postupu. Ide teda o špecifikáciu vhodného postupu a spôsobu vykonávania konkrétnych úloh z hľadiska podania presných a jasným pracovných inštrukcií. Rozhodovanie sa uskutočňuje prostredníctvom rôznych postupv, najčastejšie sa používajú postupové diagramy, vývojové diagramy, pohybové štúdie, časové štúdie a náhodné pozorovanie.
Fyzikálne podmienky práce tvoria mikroklimatické podmienky, osvetlenie, hluk a farebná úprava pracoviska.
 Mikroklimatické podmienky (teplota, vlhkosť, čistota a prúdenie vzduchu, teplota okolitých plôch a predmetov na pracovisku).
Vyjadrenie súhrnej hodnoty uvedených podmienok pri stanovení tepelných podmienok sa nazýva efektívna teplota. Teplota vzduchu na pracovisku má byť taká, aby nenarúšala tepelnú rovnováhu pracovníka. Narušenie tepelnej rovnováhy negatívne
 Hluk – je súbor rušivých a škodlivých zvukov.
Typy hluku: - obťažujúci – ovplyvňuje vnímanie pracovníka, jeho pozornosť a adaptačné schopnosti, - rušivý – ktorý pôsobí (okrem vyššie uvedených) na kvalitu myslenia a pamäť, - škodlivý – značne pôsobí na pracovné stereotypy, autoregulačné osobnostné mechanizmy, ktoré priamo ovplyvňujú výkon.
Pri hluku je významná i hladina akustického tlaku, ktorá je vyjadrená v dB, ako aj frekvenčné z
ANALÝZA PRACOVNÉHO MIESTA Mieru hodnoty manažmentu ľudských zdrojov pre excelentnosť organizáciie zvyšuje, resp. znižuje aj dobre navrhnutá a dobre vykonávaná práca v zmysle designu pracovného miesta a v zmysle držiteľov pracovného miesta. Analýza pracovného miesta je základnou funkciou personálnej práce, ktorá je realizovaná za účelom designu, resp. redesignu pracovného miesta. Informácie, ktoré možno získať v priebehu analýzy pracovného miesta, majú veľkú šírku využitia. Možno ich využi
PERSONÁLNY INFORMAČNÝ SYSTÉM Zdroje informácií o pracovníkoch, evidencia pracovníkov a jej využitie
Každý rozhodovací proces sa uskutočňuje prostredníctvom informácií. Preto je dôležité informácie mať. Rozhodovanie v oblasti MĽZ je podmienené využívaním vhodných personálnych informácií. Ide o informácie, ktoré majú byť: pravdivé, presné, aktuálne, relevantné a dostatočne detailné. Je dôležité, aby bol v podniku vytvorený personálny informačný systé
Vedenie dokumentov je povinnosťou každého zamestnávateľa.
Zvláštny typ info tvoria tzv. mäkké dáta. Ide o informácie o: pracovných postojoch, hodnotách, o spokojnosti a pod. Sú dôležité pre rozhodovanie manažérov, lebo do značnej miery umožňujú predvídať budúce správanie a konanie pracovníkov. Problém práce s týmito info spočíva hlavne v ich získavaní, v ťažkej interpretácii, v rýchlom zastarávaní. Bez týchto info sa ale organizácia ťažko zaobíjde.
PRÍNOSY PIS, resp. MOŽNOSTI PROJEKTOV E-PERSONALISTIKY v praxi podnikov, ak PIS nie je poňatý len ako technologická záležitosť.
E-personalistika je aplikáciou internetových technológií, ktorá umožňuje, aby sa k informáciám o ľuďoch dostalo čo najviac konzumentov – v súlade so zákonom o ochrane osobných údajov. Znamená to, že k info sa okrem Útvaru MĽZ dostávajú aj manažéri a tiež zamestnanci. Týmto sú dostupné info, ktoré o nich uchováva zamestnávateľ. Vybrané údaje môžu
ROZMIESTŇOVANIE PRACOVNÍKOV - MOBILITA VNÚTROPODNIKOVÁ A MIMOPODNIKOVÁ, FLUKTUÁCIA PRACOVNÍKOV
 Poslanie (zmysel) rozmiestňovania - vytvoriť súlad medzi profilom pracovného miesta a profilom pracovníka (profil pracovného miesta je prioritný).
 Definícia: rozmiestňovanie je nepretržitý proces zlaďovania počtu a štruktúry pracovných miest s počtom a štruktúrou pracovných síl, teda proces kvalitatívneho, kvantitatívneho, časového a priestorového súladu med
Cieľom manažmentu ľudských zdrojov (ďalej len „MĽZ“) je zabezpečiť pre organizáciu kvalitné ľudské zdroje, ktoré v súčinnosti so zdrojmi finančnými a materiálnymi sú faktormi plnenia stanovených cieľov, teda zabezpečujú rast a rozvoj. Z tohto dôvodu pod personálnou prácou nemožno rozumieť len získavanie a výber z kandidátov na obsadenie pracovného miesta. Z pracovnej sily sa má stať produktívny a spokojný zamestnanec a organizácia má optimálne využívať jeh
VNÚTROPODNIKOVÁ MOBILITA – sa môže prejavovať, resp. jej formy sú: - povyšovanie pracovníkov, - transfer pracovníkov po horizonte pracovných miest, - preradenie na nižšiu funkciu.
Pohyb pracovníkov vo vnútri organizácie možno chápať aj ako možné situácie, ktoré môžu nastať v kariére pracovníka. Vnútropodnikový pohyb vychádza z požiadavky, aby každý pracovník vykonával takú prácu, na akú má predpoklady. Táto požiadavka je želateľná nielen pre organizáciu, ale aj pr
TRANSFER (preradenie) pracovníka na inú prácu, resp. na iné pracovisko. Ide o presun pracovníka po horizonte pracovných funkcií. Takže obsah práce, význam i plat sú približne rovnaké. Ide o prípady, kedy pracovník nemôže vykonávať doterajšiu prácu z objektívnych dôvodov, a preto je premiestnený na iné pracovisko (napr. reorganizácia), ale môže ísť aj o subjektívne dôvody (napr. nespokojnosť, zlé medziľudské vzťahy) – v tomto prípade je potrebné žiadosť a skutkový stav veľmi dobre preskúmať a zisti
MIMOPODNIKOVÁ MOBILITA – možno ju vnímať, resp. k nej pristupovať zo stránky aktívnej alebo zo stránky pasívnej. Aktívna stránka – ide vlastne o získavanie, výber a prijímanie nových pracovníkov z mimopodnikového trhu práce. Pasívnu stránku tvorí niekoľko foriem odchodu z organizácie, resp. ukončenia pracovného pomeru: 1. penzionovanie, 2. prepustenie, 3. rezignácia, t.j. výpoveď zo strany pracovníka, 4. úmrtie.
FLUKTUÁCIA PRACOVNÍKOV Fluktuáciu možno definovať ako zámerný odchod pracovníka z organizácie alebo ako mobilitu pracovníkov so zámenou pracovného miesta. V tomto kontexte môže nastať viacero situácií: 1. zámena organizácie – pracovník opustí jednu organizáciu a prijme prácu v inej organizácii, 2. odchod pracovníka (spontánny, resp. svojvoľný), 3. „obrat“ – tzn. uvoľnenie jedného pracovníka a prijatie iného pracovníka na jeho pracovné miesto.
Subjekty MĽZ Útvar MĽZ – úlohy a špecifiká. Typy útvarov MĽZ
Príspevkom MĽZ je pripravená pracovná sila – od jej schopností, ochoty a organizačnej podpory pri realizácii zadaných úloh závisí efektivita organizácie. Zodpovednosť za MĽZ neprislúcha len jednému špecializovanému pracovisku, ako je to napr. pri útvare marketingu, výskumu a vývoja, zásobovania, účtovníctva, dopravy a pod. Na rozdiel od týchto útvarov, ktoré sú jediné zodpovedné za im stanovené úlohy, za MĽZ sú
Existuje veľa teórií a praktických postupov, ktoré usilujú o zlepšenie výkonnosti organizácie. Čo sa v praxi ale väčšinou podceňuje – je plánovanie ľudských zdrojov. Kde možno identifikovať bariéry a nepochopenie potreby plánovať v oblasti ľudských zdrojov?  Útvary MĽZ sú chápané ako pomocné a nemajú zodpovedajúce postavenie v organizácii a pri plánovaní,  diskusie o plánovaní sa vedú obmedzene,  vedúci
Ak organizácia vypracováva plán, napr. strategický, taktický, podnikateľský a pod., prečo súčasťou tohto plánu má byť aj personálny plán ako jeho integrálna súčasť? Personálne plánovanie (ďalej len „PP“) vychádza z plánu výroby a ďalších plánov – je teda odvodeným plánovaním - zisťuje potrebu počtu pracovníkov, ktorí sú potrební k realizácii určených cieľov. Ak nie je k dispozícii PP, stanú sa ostatné plány pri nedostatku vhodných pracovníkov zbytočné, ale rovnako zbytočný