Subjekty MĽZ
Útvar MĽZ – úlohy a špecifiká. Typy útvarov MĽZ
Príspevkom MĽZ je pripravená pracovná sila – od jej schopností, ochoty a organizačnej podpory pri realizácii zadaných úloh závisí efektivita organizácie.
Zodpovednosť za MĽZ neprislúcha len jednému špecializovanému pracovisku, ako je to napr. pri útvare marketingu, výskumu a vývoja, zásobovania, účtovníctva, dopravy a pod. Na rozdiel od týchto útvarov, ktoré sú jediné zodpovedné za im stanovené úlohy, za MĽZ sú zodpovední jednak manažéri špecialisti na personálnu oblasť, ale aj všetci línioví manažéri, pretože riadia ľudí, a teda sú subjektom riadenia, a to bez ohľadu na to, či to chcú alebo nechcú. Línioví manažéri pri riadení pracovníkov vykonávajú celý rad personálnych aktivít a možno povedať, že praktickú časť MĽZ vykonávajú práve oni.
V súčasnom období vývoja MĽZ sú personálne činnosti decentralizované, čím sa mení rola personálneho útvaru (ďalej len „PU“, alebo „útvar MĽZ“), ktorý je vykonávateľom hlavne koncepčných činností. Právomoc v oblasti personálnej práce sa presúva na líniových manažérov.
Dochádza k outsourcingu personálnych činností. Ide o proces, ktorého cieľom je zníženie režijných nákladov spojených s Útvarom MĽZ a redukcia personálnej administratívy. Tento proces prebieha zhruba nasledovne (Kleibl):
 Operatívne úlohy personalistov sú prevedené na líniových manažérov. Týmto sa mierne znížia náklady, ale nemení sa organizačná štruktúra. Manažér zodpovedá za svoj útvar z hľadiska rozpočtu a dosiahnutých výsledkov a tiež za podriadených. Jeho právomoc je pracovníkov získavať, vyberať, hodnotiť, odmeňovať a školiť. Problémy môže konzultovať so špecialistami Útvaru MĽZ.
 Príležitostne vykonávané personálne činnosti nie sú zabezpečované manažérmi, ale nakupujú sa. Dodávateľom môže byť interný útvar (za vnútropodnikové ceny), alebo externá agentúra. Agentúra je často efektívnejšia, ak ide o implementáciu počítačových informačných systémov, pri získavaní absolventov VŠ, manažérov, špecialistov a krátkodobo zamestnanej pracovnej sily. Často i pri vzdelávaní a rozvoji pracovníkov. Firma si tým znižuje náklady a odstraňuje stupne riadenia a racionalizuje metódy práce.
 Ďalej môže ísť o komplexné dodávky personálnych služieb externými firmami – táto prax ale nie je rozšírená.
 Firmy zámerne nezriaďujú Útvar MĽZ, resp. pozíciu manažéra ĽZ. K takejto praxi inklinujú organizácie, ktoré podnikajú s informačnými technológiami a informačnými systémami.
Subjekty MĽZ:
 vrcholové vedenie organizácie (top manažment)
 útvar MĽZ
 línioví manažéri
TOP MANAŽMENT
Úlohou top manažmentu je kreovať poslanie organizácie, formulovať strategické smerovanie a stanovovať ciele. Stratégia sa tvorí na najvyššej úrovni riadenia a vychádzajú z nej všetky funkčné stratégie, tzn. aj stratégia pre oblasť ľudských zdrojov. Funkčné stratégie, ktoré podmieňujú formuláciu jednotlivých politík, musia podporovať podnikateľskú stratégiu (v opačnom prípade sa stráca ich zmysel).
Napr.:  stratégia zvýšenia podielu na trhu výrobkov organizácie by mala byť podporená politikou odmeňovania, systémom hodnotenia pracovného výkonu a systémom rozvoja zamestnancov organizácie.  Stratégia uvedenia nového výrobku na trh si bude vyžadovať odlišný prístup pri ovplyvňovaní (motivovaní), pri hodnotení a odmeňovaní pracovníkov útvaru marketingu a predaja.
LÍNIOVÍ MANAŽÉRI (manažéri všetkých úrovní a oblastí riadenia)
Títo manažéri sú zodpovední za chod a výsledky jednotlivých oddelení (útvarov). Ich úlohou je teda – použijeme definíciu manažéra – „prostredníctvom iných ľudí dosahovať stanovené ciele“.
Drucker hovorí, že medzi hlavné činnosti, ktoré vykonáva manažér, patrí stanovenie cieľov a ciest na ich dosiahnutie, organizovanie, motivácia a komunikácia, kontrola výsledkov, kvalifikačný, profesionálny a osobnostný rozvoj kolektívu a seba samého.
Vodáček a Vodáčková uvádzajú, že manažéri firiem berú do svojich rúk plnú zodpovednosť za úspechy i neúspechy podnikateľskej činnosti, a tým i za sociálno-ekonomickú prosperitu nimi vedených kolektívov.
Na základe toho možno jednoducho konštatovať, že za pracovníkov (v zmysle jednotlivcov a kolektív) je zodpovedný nadriadený manažér.
Aké sú konkrétne úlohy líniového manažéra pri riadení ľudí?
 podieľajú sa na plánovaní ĽZ (definujú potrebu),
 podieľajú sa na analýze pracovných miest, na vypracovaní popisov práce a na vypracovaní špecifikácie požiadaviek na držiteľa pracovného miesta,
 stanovujú kritériá na získavanie a výber pracovníkov, zúčastňujú sa výberových pohovorov a často rozhodujú o prijatí uchádzača,
 zabezpečujú priebeh adaptačného procesu nových zamestnancov,
 podieľajú sa na rozvoji a vzdelávaní pracovníkov (identifikujú potrebu, podieľajú sa na tvorbe individuálnych plánov rozvoja, hodnotia výsledky vzdelávania, vystupujú v úlohe školiteľa, poradcu i trénera),
 podieľajú sa na vypracovaní kritérií hodnotenia pracovného výkonu, vedú záznamy o výkone, vykonávajú hodnotenie, navrhujú opatrenia na zmenu (odmeny, povýšenie, prepustenie),
 dotvárajú individuálnu odmenu na základe hodnotenia skutočného výkonu,
 vytvárajú a udržiavajú vzťahy na pracovisku – uplatňujú adekvátny štýl vedenia, podporujú komunikáciu, riešia konflikty, stimulujú,
 zhromažďujú, spracúvajú a rozširujú informácie pre svojich podriadených, pre vyššie útvary a pre Útvar MĽZ
Z uvedeného vyplýva, že líniový manažér musí byť pripravený na novú rolu, pozná postupy a dokáže ich aplikovať. Predpokladom správne realizovanej personálnej práce líniovými manažérmi je získanie poznatkov a schopností v predmetnej oblasti – tzn. ide o školenia správneho vedenia a motivovania ľudí, manažmentu pracovného výkonu a hodnotenia pracovníkov atď.