PERSONÁLNE PLÁNOVANIE
Existuje veľa teórií a praktických postupov, ktoré usilujú o zlepšenie výkonnosti organizácie. Čo sa v praxi ale väčšinou podceňuje – je plánovanie ľudských zdrojov. Kde možno identifikovať bariéry a nepochopenie potreby plánovať v oblasti ľudských zdrojov?
 Útvary MĽZ sú chápané ako pomocné a nemajú zodpovedajúce postavenie v organizácii a pri plánovaní,
 diskusie o plánovaní sa vedú obmedzene,
 vedúci pracovníci sú presvedčení, že vždy sú schopní zaobísť sa bez detailného plánovania ĽZ,
 organizácia bola vždy pružná a dokázala sa adaptovať na nové situácie – prečo by to v budúcnosti malo byť inak?
Okrem toho existuje bežný omyl, že v plánovaní ľudských zdrojov, že ide výlučne o počet pracovníkov a o ich odmeny. Nie je tomu tak! Plánovanie ĽZ musí brať do úvahy strategické priority + personálne aktivity, ktoré sa majú poskytovať na podporu stratégie + nákladovú stránku + nedostatky v kompetenciách a spôsobilosti (v tomto zmysle ide o potrebu vzdelávania) + manažment odmeňovania.
Je nutné si preto uvedomiť, že efektívne plánovanie ĽZ je v súčasnej dobe konkurenčného prostredia ešte dôležitejšie, ako tomu bolo v minulosti.
Súčasťou práce personalistu je aj personálne plánovanie, čo v podstate znamená rozhodovanie sa na základe správnych, dostatočných a relevantných informácií.
... Možno tvrdiť, že sa rozhodujeme každý deň ... (ráno – vstať / nie, raňajkovať / nie, ísť do školy / nie ...). V tomto prípade išlo o rozhodovanie, resp. plánovanie prežitia dňa. Zvyčajne nejde o vypracovanie plánu v písomnej podobe.
Je potrebné vôbec plánovať a vypracovávať plán v písomnej forme?
Ak organizácia neplánuje, potom:
- nemá vytýčený smer činnosti,
- ani trocha neredukuje neistotu prostredia, lebo manažérov nič nenúti myslieť dopredu, resp. predvídať zmeny,
- je viac ako pravdepodobné, že organizácia práce je zlá, čím dochádza k plytvaniu zdrojov,
- ak organizácia nemá plán – nemá ani normy kontroly a teda nemá bázu na hodnotenie výsledkov.
Je výhodnejšie, ak sa plány vypracovávajú v písomnej podobe. Jednoducho preto, aby sa nezabudl o čom sa plánovalo, aby sa postupovalo podľa plánu.
Neformálne (nepísomné) plánovanie je skôr intuitívne, nevyužíva štandardné postupy. Ich výhoda je v nízkej, resp. žiadnej administratíve a zdanlivo vysokej operatívnosti. Ich nevýhodou je obmedzená, až žiadna merateľnosť. Sú skôr vhodné pre malé organizácie s nízkou flexibilitou činnosti.
Neformálne postupy v plánovaní nie sú vhodné pre väčšie organzácie, pre organizácie s meniacim sa prostredím a organizácie, ktoré používajú systém riadenia akosti.
Formálne postupy v plánovaní sú vhodnejšie, pretože umožňujú doplniť intuíciu metodikou, uľahčujú dokumentovateľnosť procesu a zabezpečujú vyhodnotiteľnosť používaných postupov. Sú vhodné pre organizácie, ktoré usilujú o organizačný rozvoj, riadenie zmeny a systém riadenia akosti.
Ak organizácia plánuje, potom:
- Hodnotí vonkajšie a vnútorné podmienky, i podmienky zamestnávania – teda, odpovedá si na otázku „Kde sme teraz?“
- Stanovuje si ciele (aj v personálnej oblasti), v ktorých sa odráža snaha o efektívnosť a zachovanie podnikovej kultúry – teda, odpovedá si na otázku: „Kam sa chceme dostať?“
- Vyberá príslušné činnosti a alokuje zdroje – teda, odpovedá si na otázku: „Ako sa dostaneme stade tam?“
- Hodnotí výsledky na základe posúdenia nových podmienok vo vzťahu k pôvodným cieľom – teda odpovedá si na otázku: „Ako sa nám to podarilo?“ ... A celý proces začína znova.