KOMPONENTY PRACOVNÉHO MIESTA

KOMPONENTY PRACOVNÉHO MIESTA

V procese tvorby pracovného miesta po zdôvodnení jeho účelu je dôležité tvoriť komponenty pracovného miesta. Ide o obsah pracovného miesta a v tomto kontexte o rozsahu povinností, zodpovedností a právomoci, ďalej o pracovný postup v zmysle technologického postupu a potrebné je sa venovať otázkam pracovného prostredia.
Na projekciu pracovného miesta nadväzuje časové rozvrhnutie úloh, pretože pracovný výkon kolíše v čase, t. j. v priebehu pracovnej zmeny. Do tohto kontextu potom zapadá aj pracovný čas a pracovný režim.


5.2.1 Obsah práce

Množstvo a typ úloh, ich špecifikácia a kombinácia tvoria obsah práce. Tvorba obsahu práce nemá byť náhodilá a neodborná, nemá sa realizovať len na pozadí intuície, má súvisieť s aplikáciou jednotlivých prístupov k designu pracovného miesta. Inšpiráciou môžu byť i výsledky benchmarkingu.
Úlohy priradené pracovnému miestu majú tvoriť zmysluplný, vnútorne integrovaný, logický a funkčný celok. V tejto súvislosti je potrebné rozhodnúť o deľbe práce medzi pracovníkov a výrobné zariadenia a medzi pracovníkmi navzájom. Ďalej sa rozhoduje o rozsahu úloh pracovného miesta, o ich zoskupení a vzájomnej koordinácii. Potrebné je tiež vymedziť skutočnosti, ktoré by mohli byť atraktívne pre držiteľa pracovného miesta z hľadiska motivácie a vplyvu na spokojnosť.
V minulosti pri tvorbe obsahu práce bol dôraz kladený na minimalizáciu nákladov a na minimalizáciu času potrebného na vykonanie každej úlohy. Predpokladalo sa, že špecializácia práce je najvhodnejším spôsobom na dosiahnutie tohto zámeru.
Zmeny technických a technologických systémov kladú v súčasnosti nové, náročnejšie požiadavky na výrobný a pracovný proces. U manažmentu dochádzka k zmene vo vnímaní pracovníkov v zmysle McGregorovej teórie Y. Uplatňujú sa princípy humanizácie práce, participácia na riadení, organizácie usilujú o zvyšovanie QWL.

Pri tvorbe dizajnu práce sa uplatňujú rôzne postupy (metódy). Ide o špecializáciu práce, rotáciu, rozširovanie pracovných úloh (kombinácia) a obohacovanie pracovných úloh.
Design práce je determinovaný aj organizačnou štruktúrou (ďalej len „OŠ“). Pri klasických OŠ sú čiastkové úlohy priraďované na jednotlivé pracoviská a pre jednotlivých pracovníkov. Pri organických OŠ sa dôraz kladie na kolektívnu prácu a úlohy sú priraďované určitým tímom.


Postupy (metódy) pri tvorbe obsahu práce:
 špecializácia práce,
 rotácia,
 rozširovanie práce,
 obohacovanie práce,
 tímová organizácia práce.


 Špecializácia práce. Je klasická metóda uplatňovaná pri tvorbe obsahu pracovného miesta. Jej prioritným zámerom je zvyšovanie produktivity práce, ktorá má byť docielená zjednodušením práce.
Práca je rozčlenená na čo najmenšie časti. Pracovník vykonáva malý počet, často sa opakujúcich operácií, čím získava zručnosť, tzn. špecializuje sa. Prácu charakterizuje jednoduchosť a rýchlosť. V dôsledku toho sa znižujú nároky na kvalifikáciu a tým sa pre podnik znižujú mzdové náklady.
Takáto práca je ale monotónna a nudná. Dochádza k jednostrannému zaťaženiu organizmu, a preto možno predpokladať zvýšený výskyt chýb, nepodarkov a pracovných úrazov (vplyv na absenciu a na využívanie fondu pracovnej doby). Práca nie je zaujímavá a je málo atraktívna. U pracovníka sa zvyšuje nespokojnosť, pretože nie sú v plnej miere využívané jeho schopnosti (dekvalifikácia), pretože sa znižuje nominálna mzda (jednoduchá práca), pretože jeho rola v organizácii je málo dôležitá. Toto sú všetko skutočnosti, ktoré v konečnom dôsledku zvyšujú fluktuáciu.
Špecializácia práce je uplatňovaná aj v súčasnosti. Zmysel má v tých organizáciách – uvádza Koubek (2001, s. 44), kde sú splnené aspoň nasledujúce podmienky:
 objem prác je veľký, napr. hromadná výroba,
 množstvo práce je relatívne stabilné, t.j. každý pracovník má dosť práce a je zabezpečený plynulý prísun materiálu,
 je dôkladne rozpracovaný technologický postup,
 je zabezpečená dostatočná prítomnosť pracovníkov na pracovisku, tzn. nesmie príliš kolísať práceneschopnosť, absencia a fluktuácia, pretože pri väčšej miere špecializácie je znížená možnosť zastupovania,
 je zabezpečená kontrola výrobkov, pretože každý pracovník sa na finálnom výrobku podieľa len čiastočne, teda nemá možnosť kontroly celého produktu.


 Rotácia (job rotation) je spôsob striedania pracovných miest pracovníkom, čím sa znižuje stereotyp práce, detailnejšie sa poznávajú organizačné a pracovné podmienky, rozširujú sa schopnosti a skúsenosti pracovníka a interpersonálne vzťahy. Základnou filozofiou je priblíženie sa k zákazníkovi. Zámerom je dôkladne poznať jeho potreby, rýchlejšie a presnejšie reagovať na jeho požiadavky.
Rotácia môže prebiehať v rôznych časových intervaloch – hodiny, dni, týždne. Častá frekvencia ale môže znížiť produktivitu, pretože prechod na nové miesto vyžaduje isté zapracovanie. Rotácia môže prebiehať na úrovni horizontálnej a na úrovni vertikálnej.

V horizontálnom smere ide o striedanie pracovných miest na rovnakej úrovni riadenia. Napríklad pracovník je zaraďovaný do personálnych oddelení rôznych divízií podniku, alebo pracovník prechádza rôznymi útvarmi – útvar výroby a útvar distribúcie, alebo pracovník je zaraďovaný v rámci tímovej organizácie práce.

Vo vertikálnom smere ide o striedanie pracovných miest na rôznej úrovni riadenia. Uplatňuje sa napríklad pri tímovej organizácii práce, kde funkcia vedúceho tímu je obsadzovaná priebežne každým členom tímu. Ďalším príkladom je striedanie manažérskych pozícií na rôznych úrovniach riadenia, alebo v rôzne dizlokovaných častiach organizácie (centrála a divízie).


 Rozširovanie práce (job enlargement) znamená zvýšenie počtu pracovných operácií na jednom pracovnom mieste. Je chápané v zmysle horizontálnej kombinácie, t.j. pracovnému miestu sa priraďuje viac odlišných operácií, čím sa zníži frekvencia opakovania tých istých činností.
Predstavuje aplikáciu biologického a motivačného prístupu. Vychádza teda z poznatkov psychológie a fyziológie. Zvyčajne sa uplatňuje pri opakujúcich sa činnostiach (napr. sériová výroba, účtovníctvo, štatistika), najčastejšie pri manuálnych prácach.
Cieľom je zníženie jednotvárnosti zvýšením variabilnosti činností a zamedzenie prílišnej špecializácii. „Vyšším“ zámerom može byť rozšírenie pracovnej spôsobilosti alebo doplnenie kvalifikácie pracovníkov, čo je trendom moderných organizácií. Ide o nepochopenie, ak výsledkom je skutočnosť, že „namiesto jednej nezaujímavej a nudnej činnosti, ktorú pracovník vykonával pred reštrukturalizáciou, po reštrukturalizácii vykonáva niekoľko nezaujímavých a nudných činnosti“ (Rudy, Piškanin a kol., 2002, s. 144).


 Obohacovanie práce (job enrichment) znamená zoskupenie pracovných úloh vo vertikálnom smere. Vychádza z Herzbergovej dvojfaktorovej teórie. Na základe výsledkov svojich výskumov tvrdil, že motiváciu neovplyvňuje špecializácia práce, jednoduché rozširovanie operácií, ani ich striedanie. Motiváciu možno zvýšiť zabudovaním motivátorov do obsahu práce – zvýšením rozhodovacích právomocí a zodpovednosti, ucelenosťou práce, príležitosťou v oblasti kariérového rastu pod.
Napríklad k výkonným činnostiam sú priradené aj činnosti plánovacie a kontrolné.


 Tímová organizácia práce je tvorbou dizajnu práce v podmienkach, kedy nie sú jednotlivé úlohy prideľované jednotlivcom, ale tímu sa prideľuje ucelený súbor prác.

Tímy sa vyznačujú sebariadením, inovačnou aktivitou a samostatným riešením pracovných problémov. Skvalitňujú vzťahy na pracovisku, posilňujú neformálnosť a navodzujú vyšší stupeň identifikácie sa s podnikom. Pri uplatňovaní tohto prístupu je pozitívne ovplyvňovaná produktivita práce, dochádza k zníženiu počtu pracovných síl, členovia tímu sa vyznačujú flexibilnosťou a lepším zvládaním problémov.

V praxi sa najčastejšie využívajú dva základné typy pracovných tímov (Rudy, Piškanin a kol., 2002, s. 145):
- integrované tímy – zabezpečujú vopred definovaný okruh činností, členovia tímu sa striedajú vo vykonávaní jednotlivých operácií. Ide o horizontálne integrovaný tím,
- autonómne tímy sú vertikálne integrované. Tím rozhoduje o organizácii svojej práce, je za vykonanie úloh aj zodpovedný.


Koubek (2001, s. 45) súhrne vymedzuje výhody a poukazuje na nevýhody humanizačných prístupov (t. j. rotácia, rozširovanie práce, obohacovanie práce, tímová organizácia práce) k dizajnu práce. Za výhody považuje:
- zvýšenie flexibility pracovnej sily (pracovníci sú lepšie pripravení na zmeny),
- ľahšia zastupiteľnosť medzi pracovníkmi,
- zaujímavosť práce a jej atraktivita, čo pozitívne ovplyvňuje motivovanosť.

Nevýhody charakterizujú predovšetkým:
- vyššie náklady na vzdelávanie a rozvoj pracovníkov,
- zvýšenie mzdových nákladov v súvislosti s vyššou kvalifikáciou,
- možné problémy pri získavaní pracovníkov so širším odborným profilom.