TRANSFER (preradenie) pracovníka na inú prácu, resp. na iné pracovisko. Ide o presun pracovníka po horizonte pracovných funkcií. Takže obsah práce, význam i plat sú približne rovnaké. Ide o prípady, kedy pracovník nemôže vykonávať doterajšiu prácu z objektívnych dôvodov, a preto je premiestnený na iné pracovisko (napr. reorganizácia), ale môže ísť aj o subjektívne dôvody (napr. nespokojnosť, zlé medziľudské vzťahy) – v tomto prípade je potrebné žiadosť a skutkový stav veľmi dobre preskúmať a zistiť dôvody. Uskutočňovanie transferu má byť odborne pripravené, pretože v podstate ide o nový výber, ďalej pracovníkovi sa má táto skutočnosť dôkladne a včas vysvetliť.
PRERADENIE PRACOVNÍKA NA NIŽŠIE PRACOVNÉ MIESTO – je zvyčajne sprevádzané negatívnymi reakciami pracovníka, pretože v pracovnej hierarchii postupuje „dole“ a má to za následok, resp. následkom môže byť i zníženie platu. K takejto situácii môže dôjsť z dôvodu organizačných zmien (miesto sa ruší), alebo pre neschopnosť samotného pracovníka, ktorá môže byť spôsobená zhoršeným zdravotným stavom alebo nedostatočným pracovným výkonom. Následným efektom môže byť nespokojnosť daného pracovníka alebo možnosť straty dôvery zo strany ďalších pracovníkov.
K preradeniu pracovníka na nižšiu funkciu dochádza z dôvodov, ak:
a) práca, resp. pracovná funkcia pracovníka sa prestala vykonávať v dôsledku zmien výrobného programu, zmien v technike, organizácii výroby a pod. (tzn. organizačné dôvody). Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
b) pracovník nemôže vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, pre chorobu, vzhľadom na vek alebo z dôvodu tehotenstva ženy. Môže to byť aj preto, že práca vyžaduje jednostranné zaťaženie, resp. jednostrannú polohu, napr. sedenie, státie, stále zohnutá ruka, atď., a preto dochádza k redesignu pracovného miesta. Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
c) pracovník zastupuje dlhodobo neprítomného pracovníka (choroba, pracovné voľno bez náhrady mzdy, stáž a pod.). Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce,
d) ak je to potrebné podľa právoplatného rozhodnutia súdu, napr. sprenevera peňazí pokladníka a na jeho miesto preradíme iného pracovníka. Spôsob takého premiestnenia upravuje Zákonník práce.
Vnútropodniková mobilita a prax
Nie v každej organizácii je sledovanie vnútropodnikovej mobility rovnaké. Vo veľkých organizáciáchoch býva zriadená funkcia referenta pre mobilitu. V malej organizácii takáto funkcia neexistuje, jej vytvorenie by nebolo efektívne.
Premiestnenie pracovníka je v podstate zmena pracovnej zmluvy. Tieto otázky spravidla rieši Zákonník práce. Na znak súhlasu pracovníka s premiestnením, personálny útvar vypracováva zmenu pracovnej zmluvy, resp. jej dodatok a túto zmenu zaeviduje.
Vnútropodnikový pohyb ukazuje, že potreby majú všetci pracovníci, rozdiel je ale v ich hierarchii. Jedni chcú lepší plat, iní lepší kolektív, viac voľného času (vyhýbajú sa viacsmennej prevádzke) a pod. V každom prípade je vnútropodnikový pohyb funkčný – umožňuje sebarealizáciu pracovníkov. Naproti tomu vysoký stupeň takéhoto pohybu, ako každý extrém, je neželateľný, svedčí napr. o neúspechu pracovníkov pri vyrovnávaní sa s problémami pri práci, ale aj o neúspechu organizácie v práci s ľuďmi. Vnútropodnikový pohyb je preto potrebné sledovať a analyzovať personálnym manažérom i riadiacim aparátom firmy, lebo má svoje príčiny, priebeh, formy i dôsledky. Cieľom analýzy je hľadanie možností, ako využiť pozitíva mobility v prospech fungovania organizácie.