MIMOPODNIKOVÁ MOBILITA – možno ju vnímať, resp. k nej pristupovať zo stránky aktívnej alebo zo stránky pasívnej.
Aktívna stránka – ide vlastne o získavanie, výber a prijímanie nových pracovníkov z mimopodnikového trhu práce.
Pasívnu stránku tvorí niekoľko foriem odchodu z organizácie, resp. ukončenia pracovného pomeru:
1. penzionovanie,
2. prepustenie,
3. rezignácia, t.j. výpoveď zo strany pracovníka,
4. úmrtie.
PENZIONOVANIE pracovníkov – ide o odchody pracovníkov po dosiahnutí istého veku do dôchodku – je to vlastne zavŕšenie pracovnej kariéry človeka. Podniková personálna politika môže byť orientovaná tak, že takýmto pracovníkom je daná možnosť naďalej pracovať v organizácii, zvyčajne ale na inom pracovnom mieste a tým využiť ich skúsenosti a dať im pocítiť, že sú stále pre organizáciu dôležití (tzn. flexibilný odchod do dôchodku), alebo organizácia možnosť zotrvania v pracovnom pomere v organizácii neponúka (tzn. fixný odchod do dôchodku).
PREPUSTENIE pracovníka – je v kompetencii organizácie a výpoveď musí byť písomná a doručená druhému účastníkovi, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť – aj v tomto prípade by bola výpoveď neplatná.
Organizácia iniciatívne dáva výpoveď pracovníkovi iba z príčin, ktoré uvádza Zákonník práce a ide o dôvody, ktoré sú na strane organizácie alebo na strane zamestnanca:
- ak sa organizácia alebo jej časť ruší alebo premiestňuje,
- ak sa organizácia prevádza do inej organizácie, ktorá nemá možnosť zamestnať pracovníka podľa doterajšej pracovnej zmluvy,
- ak sa pracovník stáva nadbytočným, pretože došlo k zmene úloh, technického vybavenia alebo došlo k iným organizačným zmenám,
- ak pracovník stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov,
- ak pracovník stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, teda nespĺňa predpoklady a podáva neuspokojivé výsledky a organizácia ho v posledných 12 mesiacoch písomne vyzvala na ich odstránenie a pracovník ich neodstránil,
- ak pracovník závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, ale v posledných 6 mesiacoch musel byť písomne upozornený na možnosť výpovede.
Organizácia môže pracovný pomer s pracovníkom zrušiť i okamžite, ale sú to výnimočné prípady a upravuje ich Zákonník práce, a to:
- ak bol pracovník právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok, alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na 6 mesiacov,
- ak pracovník porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
Organizácia môže pracovný pomer s pracovníkom zrušiť i v skúšobnej dobe. Oznámenie o zrušení má byť písomné a dôvod môže a nemusí byť uvedený. Druhej strane má byť oznámenie doručené aspoň 3 dni pred ukončením pracovného pomeru.
Pracovný pomer dojednaný na určitú dobu sa končí uplynutím tejto doby.
Pracovný pomer dojednaný na dobu vykonávania určitých prác sa končí tak, že organizácia aspoň 3 dni pred ukončením týchto prác upozorní pracovníka na skončenie pracovného pomeru. Ak ale pracovník pokračuje po uplynutí dojednanej doby s vedomín organizácie ďalej vo vykonávaní prác, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzavretý na neurčitú dobu, pokiaľ sa organizácia nedohodne s pracovníkom inak.
REZIGNÁCIA – alebo výpoveď zo strany pracovníka. K tejto situácii môže dôjsť z rôznych dôvodov, napr. dôvodom môže byť nespokojnosť. Pracovný pomer zo strany pracovníka môže byť ukončený rôznymi spôsobmi (rovnakými ako zo strany zamestnávateľa) a tieto situácie tiež upravuje Zákonník práce – môže ísť o dohodu, výpoveď, okamžité zrušenie a zrušenie v skúšobnej dobe.