ŠTANDARDNÉ PLÁNOVANIE je zrejme najbežnejší prístup. K plánovaniu sa využíva počet zamestnancov a ich štruktúra sledovaná ku koncu roka. Na základe toho sa plánuje úroveň zamestnanosti a personálne náklady na nasledujúci rok. Tento prístup má tieto nedostatky:  vychádza z predpokladu, že všetky existujúce podnikové aktivity budú pokračovať a že sú rovnako dôležité ako nové stratégie,  predpokladá, že súčasné podnikové aktivity sú základom pre dosahovanie
2. Plánovanie zdrojov na pokrytie potrieb pracovných síl V podstate ide o plánovanie ponuky na prenájom pracovnej sily a vychádza z analýzy externého a interného trhu práce, tzn. je potrebné poznať populačný vývoj a poznať zákonitosti formovania ekonomickej a sociálnej štruktúry pracovnej sily a ďalej je potrebné analyzovať existujúcich zamestnancov, resp. vypracovať inventúru ľudských zdrojov a klasifikovať ju podľa veku, pohlavia, kvalifikácie, povolania (funkčné obsadenie pracovného miesta), podľa ú
ÚTVAR MĽZ ... je pracovisko špecializované na MĽZ. Zabezpečuje odbornú, t.j. koncepčnú, metodickú, poradenskú, usmerňovaciu, organizačnú a kontrolnú stránku personálnej práce a poskytujú v tejto oblasti špeciálne služby vedúcim pracovníkom všetkých úrovní a oblastí riadenia.
Aj Útvar MĽZ tak, ako ho poznáme a vnímame dnes, prešiel vývojom. Na tomto mieste je aspoň stručne načrtnutý jeho vývoj. Až tzv. vedecké riadenie Taylora upozornilo na význam funkčnej špecializácie. Z
Faktory, ktoré majú vplyv na organizačné začlenenie útvaru a faktory o voľbe organizačnej štruktúry PÚ sú:  priestorová lokalizácia – veľkosť organizácie, členitosť a počet vnútropodnikových jednotiek, vzdialenosť, kvalita infraštruktúry, charakter regiónu,  vlastnícka forma – akciová spoločnosť, štátny podnik, družstvo a pod.  širšie ekonomické a sociálne prostredie – pracovnoprávna legislatíva, politika zamestnanosti,  char
ORGANIZAČNÁ ŠTRUKTÚRA ÚTVARU MĽZ Organizačná štruktúra PU závisí predovšetkým od veľkosti organizácie a od palety činností, ktoré sú zabezpečované prostredníctvom vnútorných zdrojov. Vo veľkej organizácii môže byť útvar MĽZ členený na jednotlivé oddelenia s nižšie uvedenou pracovnou náplňou, napríklad:  Oddelenie zamestnávania zabezpečuje: získavanie a personálny marketing, výber, priímanie, orientáciu, rozmiestňovanie, ukončenie pracovného pomeru, evidenciu prac
ZÁKLADY A VÝVOJ MANAŽMENTU ĽUDSKÝCH ZDROJOV (Charakteristika MĽZ ako integrálnej súčasti manažmentu podniku. Koncepcie personálnej práce a tendencie vývoja. Ciele, úlohy a funkcie MĽZ. Príspevok MĽZ k úspešnosti organizácie.)
Vymedzenie základných pojmov:  Personálna administratíva, personálny manažment (ďalej len „PM“), manažment ľudských zdrojov (ďalej len „MĽZ“) – nejde o synonymá, ale pojmy vyjadrujúce etapy vývoja personálnej práce. 
MĽZ si stanovuje špecifické ciele v oblasti práce, ktoré sú zamerané na súčasný, ale aj na potenciálny personál organizácie. Stanovenie cieľov je predpokladom úspechu. Ciele v personálnej oblasti majú vychádzať a podporovať stratégiu podniku a mali by zohľadňovať i potreby zamestnancov, samozrejme do tej miery, aby nemali negatívny dopad na efektívnosť organizácie.
Všeobecne možno vymedziť základný cieľ takto: zabezpečenie potreby pracovných síl (počet a štruktúra), ochoty pracovať (motivá
Pohľad do histórie manažmentu ľudí Vývoj personálnej práce (fázy a koncepcie) Predmetom záujmu teórie i praxe manažmentu je už po niekoľko desaťročí človek v pracovnom procese. Sú hľadané spôsoby správneho manažmentu ľudských zdrojov. Je ale potrebné zdôrazniť, že neexistuje jediný správny prístup k manažmentu, ktorý by zaručil excelentnosť organizácií. Ten ovplyvňujú rôzne historické okolnosti a prostredie, zameranie organizácie, súlad medzi predstavami manažmentu o pracovníkoch a ic
Etapa personálneho manažmentu spadá do obdobia od konca 40-tych do 70-tych rokov 20. storočia. Vnímanie významu ľudského faktora na výstupe transformačného procesu sa mení (kvalita personálu = prvok konkurenčnej výhody) a to spôsobuje, že význam formálnej práce so zamestnancami narastá. Zvyšuje to požiadavky na množstvo, obsah a spôsob vykonávaných činností, ale aj požiadavky na profesionalitu personalistov. Mení sa rola i postavenie personalistu v organizácii – stáva sa manažérom. Charakteristika jednotliv
Problémy spojené s aplikáciou koncepcie MĽZ Zhodnotenie skúseností s praktickou aplikáciou MĽZ neprinieslo jednoznačne pozitívne závery. Výhrady: MĽZ sa neprejavil ani ako uznávaná teória, ani ako alternatívna a lepšia forma personálnej práce. Obsah je poňatý optimisticky, s nadnesene, rétoricky. Vytýka sa i neprijateľná miera zjednodušenia, ktorá odporúča riadiť súvislosti, podceňuje obsah a metódy. Najvážnejšie výhrady sa týkajú poňatiu vzťahov medzi zamestnancami a vedením firmy. Identifikác
Manažment ľudských zdrojov je garantom výkonnosti a jeho kvalitu možno charakterizovať i zvládaním roly, ktorá je mu vo firme prisúdená. Právom môže poslucháč očakávať faktografický výpočet jednotlivých príspevkov k celkovej úspešnosti podniku, resp. vplyv zdroja (pracovnej sily) pri napĺňaní stanovených cieľov. Vzhľadom k tomu, že je používaný pojem úspešný podnik, je potrebné ho terminologicky unifikovať. Úspešnosť, výnimočn
Budovanie dobre motivovanej, oddanej, kvalifikovanej a flexibilnej pracovnej sily je oblasťou, kvalitu ktorej významne determinujú všetky procesy manažmentu ľudských zdrojov od ich prípravy, cez realizáciu až po hodnotenie a korekcie (proces získavania a výberu pracovníkov, proces vzdelávania a rozvoja, proces hodnotenia, proces odmeňovania atď.). Výstupom je pracovník, vyznačujúci sa odbornou spôsobilosťou korešpondujúcou s požiadavkami konkrétneho pracovného miesta v organizačnej štruktúre, ktorý je spôsobilý
Získavanie pracovníkov je začiatočnou etapou obsadzovania pracovného miesta v organizácii. Od jeho profesionality závisí kvantita a kvalita uchádzačov o ponúkanú prácu v konkrétnej organizácii, odvíjajú sa od neho možnosti výberu a v konečnom dôsledku ovplyvňuje charakteristiky kľúčového zdroja transformačného procesu.
5.2.1. Základná charakteristika získavania pracovníkov
Východiskom získavania je plán počtu a štruktúry pracovníkov,
Na základe poznania pracovného miesta a po analýze interného trhu práce dochádza k rozhodnutiu o zameraní sa na vhodné pracovné zdroje. Je možné zamerať sa na interný alebo externý trh práce a osloviť vybraný segment trhu. Interný trh práce predstavujú súčasní zamestnanci organizácie, ktorých schopnosti, motiváciu, ašpirácie a pod. možno využiť. Spravidla sú to zamestnanci, ktorých organizácia dlhodobo pripravovala na obsadenie pracovnej pozície (karierové
Ako uvádza Koubek, „získavanie pracovníkov má dnes už pomerne dokonale metodologicky prepracovaný postup“ (2001, s. 122). Organizácie by sa ním mali riadiť, resp. mali by sa ním inšpirovať a pri zohľadnení vlastných špecifík vypracovať im vhodný (na mieru šitý) systém. Na základe komparácie odbornej literatúry (napr. Armstrong: 2002, Foot – Hook: 2002, Kachaňáková: 2001, Koubek: 2001, Milkovich – Boudreau: 1993 a ďalší) možno proces získavania pracovn
Definovanie prediktorov, ktoré majú uchádzači spĺňať Na základe popisu práce (produkt analýzy práce) sa vymedzujú jasné kritériá, na základe ktorých je možné posúdiť, či úlohy pracovného miesta sú vykonávané, resp. v budúcnosti budú vykonávané na požadovanej úrovni. Pri manuálnych prácach nie je problémom stanoviť kvantitatívne kritériá. Ide napr. o kvantitu výkonu, kvalitu výkonu, rýchlosť vykonávania úloh, hospodárnosť atď. Pri nemanuálnych prácach je oveľa zložitejšie vymedziť kri
Prilákanie uchádzačov – kreovanie ponuky na obsadenie pracovného miesta (a jej zverejnenie, nie to do foriem) V procese získavania za zásadné možno považovať prilákanie uchádzačov. To sa podarí, ak informácie v ponuke budú presné, jasné, pútavé, zaujímavé a atraktívne. Ide o prvý krok realizačnej fázy procesu – o vypracovanie (formuláciu) ponuky na obsadenie pracovného miesta. Pri realizácii tohto kroku sa preukáže kvalita prípravnej fázy procesu, tzn. prejavia sa všetky pozitíva a negatíva.
Vychádzajúc z uvedených materiálov sa tvorí ďalšia obsahová časť ponuky. Jednoznačne a zrozumiteľne má byť uvedený názov pracovného miesta a základný popis práce. Následne sa stanovujú základné požiadavky na kandidáta (prediktory), ktoré je možné dokladovať (kvantitatívne kritériá), ale aj také, ktoré je problematické kvantifikovať. Najčastejšie ide o:  Vzdelanie – druh školy a stupeň teoretickej prípravy.  Ďalšie kvalifikačné požiadavky (schopnosti a zručno
1. Základy a vývoj manažmentu ľudských zdrojov Pers.práca je pojem všeobecný, teda môžeme ho používať v rôznom spojení, keď hovoríme o manažmente ľudských zdrojov. Pers.administratíva a pers.manažment a manažment ľudsk.zdrojov označujú vývojové etapy personálnej práce. Personalistika – zastaralý pojem; už sa nepoužíva
Manažment ĽZ je integrálna súčasť manažmentu podniku. Každá organizácia je otvorený systém, dynamický systém a každý systém funguje v i
2. Vývoj personálnej práce - začína na začiatku 20 storočia. Vyvíja sa na základe vývoja predstáv o racionálnom človeku. Taylor: Človek prácu vykonáva výlučne pre zabezpečenie soc.potrieb, odmieta iniciatívu. V dobe Taylora prod.práce mala byť dosiahnutá zjednodušením práce. Ako motivácia: cukor a bič. V 30.rokoch 20.storočia: Mayo: človek dáva prednosť nielen fin.odmene, ale aj komunikácii s ľuďmi. V 40. rokoch – nastupujú psychológovia a skúmajú pracovníkov, i