kvantitatívne kritériá

Vychádzajúc z uvedených materiálov sa tvorí ďalšia obsahová časť ponuky. Jednoznačne a zrozumiteľne má byť uvedený názov pracovného miesta a základný popis práce. Následne sa stanovujú základné požiadavky na kandidáta (prediktory), ktoré je možné dokladovať (kvantitatívne kritériá), ale aj také, ktoré je problematické kvantifikovať. Najčastejšie ide o:
 Vzdelanie – druh školy a stupeň teoretickej prípravy.
 Ďalšie kvalifikačné požiadavky (schopnosti a zručnosti): jazyková erudovanosť, špeciálne oprávnenia (napr. vodičský preukaz), kurzy a výcviky, počítačová zručnosť a ďalšie.
K tomu niekoľko poznámok. Uchádzači sa preukazujú aj absolvovaním škôl a rôznych kurzov v zahraničí. Potom je potrebné sa zaoberať začlenením školy do vzdelávacieho systému, overiť platnosť dokladu a problémom ostáva posúdenie kvality. Požiadavku týkajúcu sa počítačovej zručnosti je potrebné špecifikovať, napr. ovládanie konkrétneho softvéru.
 Prax – zvážiť dĺžku a formu, t.j. prax celková (všeobecná), odborná a v odbore. Je možné vymedziť len odvetvie alebo oblasť činnosti, ak existuje predstava o potrebných znalostiach a schopnostiach.
 Vlastnosti osoby.

Najdôležitejšie požiadavky sa stávajú súčasťou ponuky a majú byť axiómne. Preto je nutné si uvedomiť, že majú byť reálne a že je vhodné vopred sa dohodnúť na miere tolerancie pri neplnení niektorých požiadaviek. Takže požiadavky nemajú byť predimenzované, pretože to nevhodne zužuje okruh vhodných uchádzačov, ktorí – okrem iného – majú aj platové požiadavky, a tie musia byť často rešpektované.
Požiadavky – podľa legislatívy a podľa morálky – nesmú diskriminovať určité skupiny ľudí pre ich vrodené vlastnosti a tiež z hľadiska veku, pohlavia, rasy, náboženstva, politického presvedčenia atď.

Do ďalšej časti ponuky patrí deklarovanie pracovných výhod zo strany organizácie pre kandidátov. Aj na tomto mieste je potrebné zdôrazniť pravdivosť, reálnosť a serióznosť, pretože ak očakávania pracovníka nebudú splnené, vzniknutá situácia bude vždy riešená v neprospech organizácie. Zvyčajne sa v ponukách objavuje:
• možnosti rozvoja a kvalifikačného rastu (prípadne participácia organizácie na ďalšom vzdelávaní),
• kolektív,
• perspektíva organizácie,
• platové (mzdové) podmienky a ostatné hmotné výhody. Túto ponuku nie je nutné uvádzať predovšetkým vtedy, ak organizácia nepozná situáciu v oblasti odmeňovania na trhu práce, alebo ak ide o získanie špecialistu, pretože predstavy takýchto osôb môžu byť značne odlišné. Okrem toho je potrebné si uvedomiť, že odmena pracovníka je tvorená jednak finančnou, ale aj nefinančnou zložkou. A finančná odmena sa mení podľa pravidiel na priznanie variabilnej časti platu (mzdy).

Na záver ponuky sa uvádza zoznam dokumentov, ktoré sú požadované od uchádzača a zverejňuje sa kontakt, tzn. kde (adresa, telefón), komu (útvar alebo meno osoby zhromažďujúcej žiadosti) a termín zaslania reakcie na ponuku.

Dokumentácia požadovaná od uchádzačov
Výber dokumentov požadových od uchádzačov ovplyvňuje charakteristika pracovného miesta. Najčastejšie sú požadované tieto dokumenty:
- žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,
- motivačný list,
- životopis (štrukturovaný / pracovný, voľný),
- osobný dotazník,
- doklady o kvalifikácii a ďalšom vzdelaní,
- doklady o spôsobilosti vykonávať prácu (napr. zdravotný posudok),
- pracovný posudok,
- referencie (od odborníkov, zo školy a pod.).