ŠTANDARDNÉ PLÁNOVANIE

ŠTANDARDNÉ PLÁNOVANIE je zrejme najbežnejší prístup. K plánovaniu sa využíva počet zamestnancov a ich štruktúra sledovaná ku koncu roka. Na základe toho sa plánuje úroveň zamestnanosti a personálne náklady na nasledujúci rok.
Tento prístup má tieto nedostatky:
 vychádza z predpokladu, že všetky existujúce podnikové aktivity budú pokračovať a že sú rovnako dôležité ako nové stratégie,
 predpokladá, že súčasné podnikové aktivity sú základom pre dosahovanie podnikových cieľov a že sú vykonávané efektívne,
 za istých podmienok môže zvýšiť úroveň zamestnanosti,
 v podniku neodkrýva tých, ktorí chcú prijímať ďalších pracovníkov pre to, aby zvýšili vlastnú moc a vplyv na finančné zdroje,
 podporuje zastaralý koncept prepojenia odmien s počtom zamestnancov,
 má tendenciu inštitucionalizovať existujúci proces plánovania.


PLÁNOVANIE ZALOŽENÉ NA STRATÉGII je z hľadiska podniku efektívnejšie. Ide o analytický proces a proces podporujúci formovanie pracovnej sily.
Pre tento prístup sa odporúča:
• porozumieť špecifickým podnikateľským prioritám, ktoré sú založené na stratégii,
• pochopiť vnútorné a vonkajšie faktory, ktoré determinujú v konečnej fáze programy,
• pochopiť, kto má zodpovednosť za dosiahnutie každého cieľa a v tejto súvislosti za náklady,
• je potrebné určiť alternatívy pre dosiahnutie každého podnikového cieľa. V tejto súvislosti je potrebné sa sústrediť na určenie dopadu na služby, ktoré zabezpečuje personálny útvar,
• preniesť podnikové ciele do plánu ĽZ.


Aké druhy personálneho plánu sa rozlišujú?
1. Strategický PP, ktorý identifikuje príležitosti a zdôrazňuje problémy (nedostatočná kvalifikácia, vysoké náklady na získavanie, vzdelávanie a zamestnávanie, nízka flexibilita) v oblasti ľudských zdrojov, ktoré môžu ovplyvniť realizáciu podnikových cieľov.
2. Taktický a operatívny (krátkodobý, napr. ročný) PP – upozorňuje na voľné pracovné miesta, ktoré musia byť v krátkej dobe obsadené.


ROČNÝ PLÁN
Ročný plán vychádza z poznania podnikateľských plánov a výsledkom sú požiadavky na zabezpečenie personálnych činností. Aký je postup pri vypracovaní ročného plánu a v čom možno identifikovať ťažkosti? Z vnútorných faktorov možno spomenúť nedostatok informácií o pracovnej sile a jej využívaní. Z vonkajších faktorov je to nízka mobilita na trhu práce a neochota pracovať (za nízku mzdu).
P o s t u p :
 Zmapovať, ako podnikateľské ciele vymedzujú rozvoj alebo útlm produkcie, zavedenie novej technológie, zmenu v spôsobe riadenia, zmenu v štruktúre organizácie, atď.
 Špecifikovať, aké zmeny so sebou prináša novo definovaná potreba práce, napr. zmena počtu, alebo zmena z hľadiska znalostí, schopností, správania a pod.
 Zistiť súčasnú kvalifikačnú štruktúru zamestnancov, analyzovať ich využívanie (extenzívne, t. j. využívanie fondu pracovného času + intenzívne, ktorú meria ukazovateľ produktivita práce + využívanie kvalifikácie) a prípadne doplniť o odhad z vonkajších zdrojov.
 Porovnať dopyt a ponuku ľudských zdrojov, prípadne prehodnotiť podnikateľské ciele.
 Navrhnúť postupy personálnych činností, ktoré vyrovnajú vzniknuté disproporcie.

Výhodou ročného plánovania, do ktorého sa oplatí investovať, je to, že ročné plánovanie prináša úspory organizácii a u pracovníkov môže ovplyvňovať spokojnosť s prácou – znižuje náklady, zvyšuje produktivitu pracovnej sily.

Výsledkom personálneho plánovania je personálny plán (dokument). Na aké oblasti možno členiť obsah personálneho plánu?
1. Plánovanie potrieb (počtu a štruktúry) pracovných síl
2. Plánovanie zdrojov na pokrytie potrieb pracovných síl
3. Plánovanie personálneho rozvoja
4. Plánovanie výdavkov na personálne procesy a odmeňovanie

1. Plánovanie potrieb (počtu a štruktúry) pracovných síl
V podstate ide o plánovanie dopytu po pracovnej sile a je založené na prognózach vývoja hospodárstva v štáte (ak je to potrebné, prihliada sa na vývoj i v zahraničí), ďalej ide o prognózy vývoja konkurencie, plány výroby, predaja a pod. Vychádza z plánu produkcie a zohľadňuje výrobnú orientáciu, finančné a materiálne zdroje, využiteľný fond pracovného času, mobilitu a jej tendencie, súčasnú štruktúru a výkonnosť pracovníkov. Extrapolácie počtu a štruktúry pracovníkov majú zabezpečiť splnenie podnikových cieľov a sú bázou pre vypracovávanie konkrétnych plánov personálnych činností.
Pri plánovaní potreby pracovníkov a tiež pri plánovaní zdrojov na pokrytie potreby sa používa napr. bilančná metóda.