MĽZ A JEHO PRÍSPEVOK V ÚSPEŠNOSTI PODNIKU

MĽZ A JEHO PRÍSPEVOK V ÚSPEŠNOSTI PODNIKU

Manažment ľudských zdrojov je garantom výkonnosti a jeho kvalitu možno charakterizovať i zvládaním roly, ktorá je mu vo firme prisúdená.
Právom môže poslucháč očakávať faktografický výpočet jednotlivých príspevkov k celkovej úspešnosti podniku, resp. vplyv zdroja (pracovnej sily) pri napĺňaní stanovených cieľov.
Vzhľadom k tomu, že je používaný pojem úspešný podnik, je potrebné ho terminologicky unifikovať. Úspešnosť, výnimočnosť, excelentnosť, alebo prosperitu je možné vyjadriť napr. personifikáciou atribútov charakterizujúcich vynikajúce spoločnosti, ktoré na základe výskumu formulovali Peters, T. a Watermana, R. (1992), alebo je možné sa inšpirovať prácami Druckera, Portera, Sengeho, alebo zvoliť iný prístup.
Pri vymedzení pojmu možno tiež využiť viacdimenzionálnu charakteristiku, na základe ktorej pod úspešným podnikom rozumieme podnik, ktorý:
a) vyrába maximálny objem produkcie pri minimálnych nákladoch a je konkurenčný, pretože tú je schopný realizovať na trhu (ukazovateľ trhového podielu),
b) efektívne využíva zdroje a zvyšuje pridanú hodnotu (ukazovatele rentability a aktivity),
c) je schopný plniť svoje záväzky, tzn. je platobne schopný a finančne disciplinovaný (ukazovatele likvidity),
d) vo finančnej politike vykazuje stabilnú zadĺženosť (cudzí kapitál cca do 30%), resp. je schopný samofinancovania (vlastný kapitál cca nad 70%) – ukazovatele finančnej závislosti a ukazovatele samofinancovania,
e) maximalizuje zisk a zabezpečuje tempo jeho rastu, čo je podmienkou rozvoja a rastu firmy, ale aj rastu životnej úrovne zamestnancov,
f) je schopný regenerácie neživej, a hlavne živej sily, pretože sa vie učiť a adaptovať na dynamicky sa meniace podmienky.

Úspešným podnikom je teda subjekt, ktorý aktívne a efektívne koná podľa toho, že vie využiť príležitosti trhu a vie, čo potrebuje zákazník, preto maximálne uspokojuje jeho požiadavky, pričom podporuje podnikavosť vlastných pracovníkov, ktorých potenciál využíva.
Predpokladom úspešnosti, resp. životaschopnosti organizácie sú už spomínané zdroje a vplyvy vonkajšieho prostredia, tzn. vstupy v širšom slova zmysle zabezpečujúce maximalizáciu výstupu (produkty) v konkrétnom čase a podmienkach. Tieto determinanty úspechu majú objektívny a subjektívny charakter, pôsobia krátkodobo alebo dlhodobo, priamo alebo sprostredkovane. V tomto zmysle možno uvažovať o príležitostiach a hrozbách generálneho a špecifického externého prostredia a o silných a slabých stránkach interného prostredia, ktoré sa môžu prejaviť v materiálnych podmienkach (financie, technika a technológia, materiál, energie atď.), vo výtvoroch (poslanie, stratégia, podniková kultúra atď.), v manažmente a v zamestnancoch. Ľudské zdroje sú pri dosahovaní úspešnosti organizácie závažnejšie z toho hľadiska, že mentálne ovplyvňujú konečný efekt podnikania.
Uvedené možno sumarizovať do podoby príspevku manažmentu ľudských zdrojov k úspešnosti podniku, ktorý sa má prejaviť v kvalite ľudí (manažérov a ostatných zamestnancov), v ich schopnostiach a ochote plniť podnikové ciele. Samotná existencia ľudských zdrojov je síce podmienkou fungovania podniku, ALE to ešte nevypovedá o adekvátnej účasti zamestnancov na úspešnosti firmy.
Všeobecne proklamovanou úlohou personálnej práce je zabezpečiť personál v stanovenom čase, za primerané náklady, v požadovanej kvantite a mimoriadne dôležitým znakom predmetného zdroja je jeho kvalita, zosobňujúca poznatkový potenciál, tvorivosť, iniciatívu, angažovanosť a zodpovednosť.
Na základe takto formulovanej úlohy sa dá všeobecne konštatovať, že príspevkom manažmentu ľudských zdrojov k úspešnosti podniku je pripravená pracovná sila, ktorá firme prináša všeobecný úžitok, zbytočne nenavyšuje náklady a vedie ku konkurenčnosti.

Uvedené môže inšpirovať k uvažovaniu o konkrétnych oblastiach, ktorých sa príspevok týka.
Tyson a kol., Guest a Hoque, Fernie, Metcalf a Woodland realizovali v rokoch 1994 až 1995 výskumy zamerané na zistenie vplyvu práce personálneho útvaru na výsledky podniku (In: Armstrong, M., 1999). Zistenia jednotlivých výskumov dospeli v podstate k rovnakému záveru, že účinok práce personálneho útvaru na podnikový efekt je nepriamy. Zdôvodnenia vypovedajú o personálnych manažéroch iniciujúcich svoj potenciál na spracovanie personálnej stratégie a politiky, na vypracovanie a hodnotenie systémov riadenia integrovaných na stratégiu podniku a o tom, že konkrétnu realizáciu systémov už zabezpečujú línioví manažéri, a preto ide o nepriamy vplyv. Výskumy boli realizované v konkrétnych organizáciách a v konkrétnom čase, tzn. závery sa v absolútnej podobe vzťahujú na skúmanú vzorku. Rozdiely v určení smeru vplyvu (priamy alebo nepriamy) a aj miery vplyvu (na to ale neboli predmetné výskumy zamerané) sú odlišné podľa podmienok organizácie a okrem toho je problematické ich všeobecne stanoviť, pretože každá organizácia má svoje špecifiká, čo podmieňuje vymedzenie rôznej miery právomoci, zodpovednosti a participácie na manažmente ľudských zdrojov.
Armstrong, M. (2002) popisuje niekoľko ďalších výskumov, realizovaných v rokoch 1994 až 2000 a tematicky zameraných na vplyv manažmentu ľudských zdrojov na výkon podniku. Ide o štúdie, ktoré zisťovali vplyv ľudského faktora na podnikové výsledky podľa výsledkových ukazovateľov, a nie podľa činnosti jedného subjektu riadenia. A to:
Arthur, dospel k záveru, že produktivita práce bola o 25% vyššia v tých oceliarňach, kde podniková stratégia bola založená na odlišnostiach a personálna stratégia na dosiahnutí vysokej oddanosti pracovníkov k firme.
Huselid dokázal, že zníženie fluktuácie, zvýšenie produktivity a zvýšenie finančného výkonu organizácie súvisí s uplatňovaním metód práce zameraných na výkon. Tieto metódy práce tvoria systém, ktorý charakterizujú vzťahy komplementarity alebo synergie a ktorý je prepojený na podnikovú stratégiu konkurencie. Fluktuácia je ovplyvňovaná kvalifikáciou pracovníkov a štruktúrou organizácie. Produktivita motiváciou pracovníkov a finančný výkon organizácie determinuje kvalifikácia a motivácia pracovníkov a štruktúra organizácie.
Tieto výsledky a výsledky ďalších projektov zhrnuli v roku 1997 Becker, Huselid, Pickus a Spratt a skonštruovali model vzťahu medzi personálnou prácou a hodnotou podniku pre akcionárov (obr. 2). V tomto kontexte Becker tvrdí, že „systémy manažmentu ľudských zdrojov majú len vtedy systematický vplyv na konečné výsledky hospodárenia podniku, ak sú pevne usadené v infraštruktúre manažmentu a pomáhajú firme naplniť dôležité podnikateľské priority, ako je skrátenie doby vývoja a výroby produktu, zlepšenie služieb pre zákazníkov, zníženie fluktuácie vysoko kvalifikovaných pracovníkov a pod.“ (In: Armstrong, M., 2000, s. 124).
Ďalej sú popisované výsledky výskumu, ktorý realizovali Patterson, West, Lawthom a Nickell. Títo preukázali silný vzťah medzi výkonom podniku a postojmi pracovníkov (oddanosť), kultúrou organizácie (pozitívna psychologická zmluva) a funkciami manažmentu ľudských zdrojov (predovšetkým: získavanie, rozvoj kvalifikovaných pracovníkov a vytváranie pracovných miest).
Šetrenia Guesta, Michieho, Sheehana, Conway a Metochiho dokazujú, že výkon podniku pozitívne ovplyvňuje vyššia miera spokojnosti s prácou a psychologická zmluva. Okrem toho aj efektívna realizácia širokého spektra personálnych funkcií.
Uvedené výsledky výskumov jasne dokumentujú potrebu a profesionálne uplatňovanie postupov manažmentu ľudských zdrojov pri snahách o optimalizáciu výsledkov organizácie.