Budovanie dobre motivovanej, oddanej, kvalifikovanej a flexibilnej pracovnej sily

Budovanie dobre motivovanej, oddanej, kvalifikovanej a flexibilnej pracovnej sily je oblasťou, kvalitu ktorej významne determinujú všetky procesy manažmentu ľudských zdrojov od ich prípravy, cez realizáciu až po hodnotenie a korekcie (proces získavania a výberu pracovníkov, proces vzdelávania a rozvoja, proces hodnotenia, proces odmeňovania atď.). Výstupom je pracovník, vyznačujúci sa odbornou spôsobilosťou korešpondujúcou s požiadavkami konkrétneho pracovného miesta v organizačnej štruktúre, ktorý je spôsobilý plniť pracovné úlohy. Príspevkom je, až keď je možné k uvedenej charakteristike zamestnanca pripojiť znak oddaný (stotožnený s podnikovými cieľmi) a znak motivovaný (ochotný plniť pracovné úlohy), pretože človek stráca záujem o lepší výkon, či mimoriadny prínos, ak nie je motivovaný, ak pracuje pod málo inšpiratívnym, nemotivujúcim manažmentom.

Vytváranie a rozvíjanie efektívnej organizácie je oblasťou, do ktorej sa premietajú činnosti súvisiace predovšetkým s funkciami plánovanie, tvorba pracovných miest (najmenší prvok organizačnej štruktúry), obsadzovanie pracovných miest a rozvoj zamestnancov v súlade so stratégiou podniku. Konštrukcia pracovných miest, s čím súvisí vymedzenie obsahu práce, právomocí a zodpovedností a následná činnosť, obsadzovanie týchto miest sú objektívne potrebné a sú to činnosti realizované v každom podniku. Príspevkom k úspešnosti je ale dosiahnutie konzistencie medzi počtom a štruktúrou pracovných miest a počtom a štruktúrou pracovných síl v zmysle, že pracovné úlohy budú zamestnancami plnené účelne a účinne, pričom bude využitý ich potenciál pri dosahovaní vyššej pridanej hodnoty a konkurenčnosti.

Udržiavanie dobrých zamestnaneckých vzťahov je oblasťou, do ktorej sa predovšetkým premietajú zvlášť citlivé personálne funkcie – hlavne ich realizácia, a to hodnotenie a odmeňovanie. Účelom týchto funkcií je nielen ohodnotiť a oceniť minulý výkon, ale inšpirovať pracovníka k výkonu budúcemu. Takže požiadavkou na realizáciu spomínaných funkcií je nielen presnosť, ale aj spravodlivosť a objektívnosť. Nezanedbateľnou mierou sa na formovaní a udržiavaní zamestnaneckých vzťahov podieľa aj vnútorná mobilita pracovníkov (podmienky, možnosti a skutková realita) a v tejto súvislosti dodržiavanie psychologického kontraktu zúčastnenými stranami. Okrem uvedeného, vplyv na vzťahy vykazuje aj úroveň sociálnej starostlivosti a poskytované služby pre zamestnancov. Naznačené skutočnosti podmieňujú spokojnosť zamestnancov a ovplyvňujú pracovné aktivity a sociálne kontakty. Príspevkom – v naznačenom zmysle – bude spokojnosť pracovníkov.
Harmonizáciu zamestnaneckých vzťahov výrazne ovplyvňuje osoba manažéra, ktorý je súčasne v roly zástupcu organizácie. Manažérom uplatňovaný štýl vedenia voči spolupracovníkom je možné modifikovať napríklad prostredníctvom aktivít začlenených do personálnej funkcie vzdelávanie a rozvoj, pričom zohráva úlohu aj manažment ľudských zdrojov. Vedenie je schopnosť manažéra, spojená s koordináciou aktivít jednotlivých členov skupiny a s vytváraním podmienok pre efektívnu pracovnú činnosť. Je úzko spojené s poskytovaním informácií a s komunikáciou, ale aj s inými oblasťami uplatňovania právomoci a zodpovednosti manažéra. Primárnou snahou manažéra má byť – v rámci plnenia stanovených úloh a cieľov – starostlivosť o priaznivý rozvoj spolupracovníkov a aktívny podiel na kreovaní noriem a hodnôt pracovnej skupiny.
Pozitívom, ktoré možno považovať za príspevok k úspešnosti je, ak manažér bude lídrom a koučom pre spolupracovníkov, pretože kouč „spolu s pracovníkom zisťujú slabé stránky a nedostatky, rozbiehavajú cieľavedomý proces rozvoja a spolu ho kontrolujú a zakončujú“ (Rudy, J. – Piškanin, A., 1998, s. 212). Koučovanie „uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje maximalizovať jeho výkon“ (Whitmore, J., 1994, s. 12). Príspevkom bude tiež, ak pôsobenie manažéra ovplyvní vzťahové zručnosti jednotlivcov a kultúru vzťahov v skupine tak, že ich bude možné označiť za synergetizujúce.

Orientácia na hnacie sily výkonnosti organizácie je znova oblasťou, do ktorej významne zasahujú všetky funkcie manažmentu ľudských zdrojov. Kontinuálne zmeny, ktorým sa podniky prispôsobujú, charakterizujú súčasné prostredie. Fungovanie organizácií predpokladá flexibilitu zamestnancov, manažérov nevynímajúc, ale stavajúc ich na prvé miesto. Relevantný príspevok k úspešnosti bude zjavný a akumulovaný, ak sa dosiahne synergický efekt v účasti manažérov špecialistov i manažérov generalistov na príprave zmien v súlade s požiadavkami hnutia komplexného riadenia kvality, ktorých nutná realizácia pozitívne osloví zamestnancov, ako ďalších účastníkov. Podľa Armstronga, M. „personálny útvar zaujíma ideálne miesto k tomu, aby rozhodujúcim spôsobom prispieval k zlepšovaniu komplexnej kvality“ a dodáva, že odborná spôsobilosť personalistov v „kľúčových aspektoch riadenia akosti ... sa prejavuje v roly interných konzultantov a poskytovateľov služieb v oblastiach riadenia kultúry, riadenia zmien, formovania tímov, komunikácie, riadenia vzdelávania, metód vytvárania oddanosti k podniku a modifikácie správania“ (1999, s. 122).


Jednotlivo popísané zóny, kde je zrejmý príspevok manažmentu ľudských zdrojov k úspešnosti organizácie, sumárne zvyšujú pridanú hodnotu a konkurencieschopnosť. Dosiahnuť ho, znamená nielen kvalitne pripraviť procesy manažmentu ľudských zdrojov (zodpovednosť personálnych manažérov), ale aj kvalitne tieto procesy realizovať (zodpovednosť líniových manažérov všetkých úrovní riadenia).

V súčasnej dobe badať zmeny v správaní sa viacerých firiem. Uvedomujú si rolu ľudského činiteľa pri zvyšovaní konkurenčnosti, čo je dôvodom zmeny prístupu k riešeniu problémov, ako je napríklad stagnácia rastu produktivity práce, vzťah k zamestnávateľskej organizácii, prístup a postoj k práci, pracovná morálka a demotivovanosť. Ich postupy sú profesionálnejšie pri využívaní nástrojov manažmentu ľudských zdrojov. Ide o organizácie, ktoré cesty k úspešnosti vymedzujú aj pripravenosťou pracovnej sily.