Vývoj personálnej práce

2. Vývoj personálnej práce
- začína na začiatku 20 storočia. Vyvíja sa na základe vývoja predstáv o racionálnom človeku.
Taylor:
Človek prácu vykonáva výlučne pre zabezpečenie soc.potrieb, odmieta iniciatívu.
V dobe Taylora prod.práce mala byť dosiahnutá zjednodušením práce. Ako motivácia: cukor a bič.
V 30.rokoch 20.storočia: Mayo: človek dáva prednosť nielen fin.odmene, ale aj komunikácii s ľuďmi.
V 40. rokoch – nastupujú psychológovia a skúmajú pracovníkov, ich postoje.
Dochádza k zmene predstava o človeku – každý človek má svoje predstavy a hľadá zmysel.
Predstava o komplexnej bytosti – ktorého motívy a správanie podmieňuje prostredie, v ktorom žije.
Na týchto predstavách sa vyvíja personálna práca, ktorú členíme do 3 etáp:
1. etapa personálnej administratívy (30.roky 20.storočia)
2. etapa pers.manažmentu (40.-70, roky)
3. manažment ľudských zdrojov (80.ro ky)

1.etapa
- činnosti spojené so starostlivosťou o pracovníkov, ochrana zdravia, starostlivosti o deti
- rozvíja sa odborové hnutie
- vytváranie prvých pers.útvarov, ktorých úlohou je starať sa o pracovníkov, o prac.režim a prac.podmienky
- venovali sa administratíve
- dokázali spracovať mzdy

2.etapa
- tu sú pracovníci považovaný za zdroj nápadov, tvorivosti
- venovaná väčšia pozornosť
- platňované všetke funkcie personálnej práce, ale ešte stále činnosti pers. Manažmentu sa nevenujú stratégii
- ide o operatívne činnosti
- manažér pers.práce nie je súčasťou vrcholového manažmentu, zastáva strednú funkciu
3.etapa
- pracovníkom je priznaná najvyššia hodnota
- pp funguje tak, že jednotlivé personálne funkcie sú vykonávané ako systém (zamestnávania-plánovanie, analýza práce, získavanie, výber pracovníkov - cieľom je dosiahnúť cieľ stratetgický), odmeňovania, výkonu a výkonnosti,
- na odbornej úrovne sa vedú diskusie, či manažment ľudských zdrojov je samostatným manažmentom
- v etape manažmentu ľudských zdrojov sa personálna práca zameriava na dodržiavanie strategických cieľov




3. Prístupy k personálnej práci

Kultúrne
Historické
Politické
Ekonomické aspekty.

Prístup: Japonský, Európsky, Americký
Alebo Japonský a Americko-európsky
Napr.
V Japonsku: uplatňuje sa celživostné zamestnanie (snahou pracovníka je ostať vo firme celý svoj život a zamestnanať tam celú rodinu). Odmeňovanie: na základe seniority
Identifikácia zamestnancov v organizácii: prv prichádzahú zamestnancim, až potom šéf, prv odchádza šéf, až potom zamestnanci.
Zamestnávatelia radšej zamestnávajú absolventov prestížnych vysokých škôl. Prijímajú ich do prac.pomeru – rotujú po všetkých oddeleniach – až potom je mu vytvorené pracovné miesto.
- mladí ľudia nie sú deformovaní od ostatných zamestnávateľov
- vysoká produktivita a kvalita práce

V Amerike:
- pracovník mnohokrát mení prac.miesto – to je považované za pozitívne.



4. Funkcie manažmentu ĽZ
Základné
- personálne plánovanie (počet prac., štruktúra, rozvoj, ostatné pers.činnosti)
- analýza práce a tvorba pracovných miest
- obsadzovanie prac.miest (získavanie prac., výber, prijímanie, adaptácia)
- riadenie výkonu a výkonnosti (hodnotenie pracovníkov, vzdelávanie pracovníkov)
- odmeňovanie
- sociálna starostlivosť

Prierezové (zasahujú do ostatných všetkých základných funkcií)
- motivácia
- komunikácia


5. Manažment ľudských zdrojov a jeho príspevok k úspešnosti organizácie

V súčasnej dobe – tejto téme sa venuje veľká pozornosť.
Doteraz nebol kvantifikovaný. Venujú sa tomu predovšetkým Nemci. Je množstvo ukazovateľov, ako hodnotiť personálnu prácu.
Výkon je funkciou kompetentnosti, motivácie a podpory organizácie.

Výkon = výsledok prac.činnosti.
Odborne, sociálne, emociálne = kompetentný človek
Motivovaný = je dobre
Podpora organizácie = vybavenie technológiou a prostriedkami
Keď akýkoľvek činiteľ dosiahne hodnotu 0, je iluzórne, keď organizácia očakáva hodnotný výkon.

Excelentný podnik – úspešný podnik:
= je taký, korý vyrába maximálny objem produkcie pri minimálnych nákladoch a je konkurenčný, lebo je schopný realizovať sa na trhu. Vyrobí a predá.
= je ten, ktorý efektívne využíva zdroje (aj ľudské)
= je schopný splniť svoje záväzky, je platobne schopný a fin.disciplinovaný (ukazovateľ likvidiy)
= vykazuje stabilnú zadlženosť, cudzí kapitál 30%, je schopný samofinancovania
Ukazovateľ fin.závislosti
= maximalizuje zisk a zabepečuje tempo jeho rastu (rast živ.úrovne zamestnancov)
= je schopný regenerácie neživej a hlavnej živej sily
= prispieva aj manažment ĽZ – pripravená pracovná sila – prináša všeobecný úžitok, nenavyšuje náklady, privádza podnik ku konkurencieschopnosti.

Armstrong tvrdí, že k úspešnosti organizácie patrí:
- budovanie odbornej, oddanej, kvalifikovanej pracovnej sile