Definovanie prediktorov, ktoré majú uchádzači spĺňať

Definovanie prediktorov, ktoré majú uchádzači spĺňať
Na základe popisu práce (produkt analýzy práce) sa vymedzujú jasné kritériá, na základe ktorých je možné posúdiť, či úlohy pracovného miesta sú vykonávané, resp. v budúcnosti budú vykonávané na požadovanej úrovni. Pri manuálnych prácach nie je problémom stanoviť kvantitatívne kritériá. Ide napr. o kvantitu výkonu, kvalitu výkonu, rýchlosť vykonávania úloh, hospodárnosť atď. Pri nemanuálnych prácach je oveľa zložitejšie vymedziť kritériá úspešnosti, pretože práca je komplexnejšia, zložitejšia, výsledok (efekt) nie je zrejmý okamžite, ovplyvňujú ho objektívne kritériá atď. V takýchto prípadoch je vhodné stanoviť komplex kritérií. Ďalej je potrebné uviesť, že ak je pracovné miesto v organizácii zriadené dlhšie obdobie, kritériá sú presnejšie a komplexnejšie, pretože sú overené v čase na väčšom súbore držiteľov pracovného miesta.
Vychádzajúc z vymedzených kritérií sa definujú prediktory, tzn. podstatné „znaky, ktoré možno u uchádzača vidieť, merať, registrovať v súčasnosti a o ktorých sme presvedčení, že úzko súvisia s kritériami (očakávanou neskoršou mierou úspešnosti či kompetencie pracovníka)“ (Ferjenčík, 2001: s. 72). Prediktory, v dimenzii optimálne (vítané) a v dimenzii minimálne (základné) sú označované ako špecifikácia osoby a vychádzajú z produktu analýzy práce. V súčasnej dobe viaceré organizácie špecifikáciu požiadaviek na držiteľa pracovného miesta spracovávajú v širšej podobe, tzn. špecifikácia osoby je v produkte zahrnutá.
Ferjenčík (2001: s. 72-73) popisuje dva klasifikačné systémy prediktorov. Prvým je Rodgerov sedembodový plán, ktorý obsahuje tieto oblasti:
1. fyzický vzhľad (výzor, úprava, make-up),
2. kvalifikácia (vzdelanie, prax, absolvované kurzy, tréningy, ocenenia),
3. všeobecná inteligencia,
4. špecifické schopnosti a spôsobilosti (napr. jazyková zručnosť, ovládanie PC softvéru, vodičský preukaz atď.),
5. záujmy,
6. sklony a dispozície (najmä osobnostné, charakterové vlastnosti),
7. iné okolnosti (iné definované znaky, ktoré súvisia s daným pracovným miestom).

Druhý systém vytvoril Munro Fraser a je nazvaný päťpolíčkové hodnotenie. Tento systém je uvádzaný v tejto podobe:
1. dojem, ktorý vyvoláva uchádzač u druhých ľudí (totožné s 1. bodom Rodgerovho plánu a zohľadňuje aj verbálnu a neverbálnu komunikáciu),
2. kvalifikácia a získané poznanie (formálne vzdelanie, kurzy, výcviky, vedomosti, zručnosti, spôsobilosti),
3. vrodené schopnosti (predovšetkým schopnosť logického usudzovania, ale aj fyzické predpoklady),
4. motivácia (aj záujmy, zamerania, sklony, koníčky),
5. prispôsobenie alebo emocionálna vyváženosť.

Stanovenie prediktorov musí spĺňať kritérium validity, označované ako prediktívna validita, t. j. „miera presnosti, s ktorou dokážeme na základe zamerania prediktora odhadnúť hodnotu kritéria v budúcnosti“ (Ferjenčík, 2001: s. 74). Ide o štatistické postupy zisťujúce mieru tesnosti vzťahu medzi prediktorom a kritériom.
V praxi sa nezriedka výber prediktorov stanovuje na báze odhadu, intuície a tiež pod vplyvom – nazvime to – módnosti, alebo kopírovaním konkurencie a pod. Často ide o chybné definovanie prediktorov, na základe ktorých je proces získavania a následne proces výberu neprofesionálny a spravidla miera úspešnosti je nízka. V teoretickej rovine to znamená, že subjekty nezvládli proces, za ktorý nesú zodpovednosť a logicky má nasledovať postih. Prax si naznačenú skutočnosť uvedomuje ale málokedy.
Prediktory (zvyčajne vybrané z viacerých možných) sú uvádzané v ponuke pracovného miesta a na základe nich je posudzovaný uchádzač v procese výberu, preto je potrebné sa ich výberu venovať už v prvej fáze procesu získavania.