Získavanie zamestnancov

Je možné povedať, že je to prvý krok v celom reťazci práce personálneho manažéra. Získavanie a výber pracovníkov je procesom realizácie zámerov personálnej politiky a stratégie. Východiskom sú informácie o potrebe pracovníkov, ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl, a to externých a interných.
Ide o súbor činností, ktorých cieľom je optimalizácia rovnice, kde na jednej strane stoja požiadavky podniku na pracovníka a na druhej strane uchádzač o prácu.
Význam výberu pracovníkov spočíva vo vzájomnej závislosti medzi hospodárskym prínosom pre podnik a stupňom spokojnosti jednotlivých pracovníkov. Pri výbere pracovníkov sa treba snažiť o to, aby ciele podniku a ciele pracovníka sa od seba čo najmenej líšili. Podnik, prirodzene, nemá záujem o získanie akéhokoľvek pracovníka. Analýza požiadaviek, ktoré vyžaduje pracovné miesto predpokladá presnú charakteristiku práce na konkrétnom pracovnom mieste z hľadiska:
 odborných kritérií (vzdelanie, praktické skúsenosti),
 fyzické kritéria (telesná zdatnosť, vzhľad),
 psychické kritériá (schopnosť koncentrácie, spoľahlivosť),
 sociálno – psychologické kritériá (schopnosť komunikácie s ľuďmi, vytváranie medziľudských vzťahov na pracovisku).
Nábor kandidátov sa môže uskutočňovať z interných uchádzačov, čo má aj svoje výhody:
 zvýšenie pracovnej motivácie,
 znižovanie mimopodnikovej fluktuácie,
 menšie riziko omylu pri výbere,
 nižšie náklady náboru.
Interné získavanie má svoje nevýhody, ktoré sú z pravidla výhodou externého náboru, a to:
 získavanie iba interných uchádzačov nesie zo sebou riziko „podnikovej slepoty“. Pri snahe vyhnúť sa frustrácii svojich pracovníkov vzniká riziko, že dáme prednosť internému uchádzačovi, pred vyššie kvalifikovaným externým uchádzačom,
 systém interného preraďovania pracovníkov si žiada prepracovaný systém podnikového vzdelávania.
Získavanie externých uchádzačov v mnohom závisí od situácie na trhu práce.

Významným inštitútom trhu práce sú úrady práce, ktoré v oblasti zamestnanosti vykonávajú činnosti:
 poskytujú informácie o možnostiach zamestnania (pracovných miestach, odbornej prípravy a o pracovných zdrojoch),
 evidujú uchádzačov o zamestnanie,
 evidujú voľné pracovné miesta,
 sprostredkúvajú občanom vo svojom obvode zamestnanie,
 zabezpečujú odbornú prípravu a rekvalifikáciu uchádzačov o zamestnanie,
 poskytujú poradenskú činnosť v oblasti zamestnanosti,
 spolupracujú s podnikmi pri vytváraní nových pracovných miest,
 spolupôsobia pri hmotnom zabezpečení uchádzačov o zamestnanie.
Podniky by mali informovať úrady práce o svojich zámeroch uvoľňovania pracovníkov aj o voľných pracovných miestach.
Vlastní výber kandidátov má spravidla dva kroky:
a) hrubý výber kandidátov kde sa konfrontujú informácie o prihlásených uchádzačoch – dotazníky, odporúčania, potvrdenia o praxi a pod. – s požiadavkovým profilom. U tých uchádzačov kde sa informácie rozchádzajú s požiadavkovým profilom, tým sa oznámi, že nevyhovujú požiadavkám. Ostatní uchádzači podstupujú
b) skúšku spôsobilosti uchádzačov, ktorá je diferencovaná podľa konkrétnych podmienok. Môže ísť o: osobný pohovor, praktickú skúšku spôsobilosti, psychologické testy a pod. Výsledkom skúšky spôsobilosti je rozhodnutie o prijatí alebo neprijatí uchádzača. Platí zásada, že všetci (i odmietnutí uchádzači) majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania. Činnosti spojené so získavaním a výberom pracovníkov sú veľmi citlivou oblasťou personálnej práce a majú vplyv na celú činnosť podniku. Podnik pri nich vstupuje do kontaktu so širšou verejnosťou, spôsob jeho postupu, serióznosť voči uchádzačom i vlastným zamestnancom sa stávajú súčasťou „imidžu“ podniku, zvyšujú sa tak predpoklady pre získanie kvalitných pracovníkov. Táto činnosť sa stáva súčasťou tzv. „podnikovej kultúry“.