Vzťah vedenia k manažérskym funkciám

Vzťah vedenia k manažérskym funkciám



Je vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným charakteristický pre daného vedúceho pracovníka. Je to v podstate forma pracovného vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému. Ide o výraz postoja vedúceho k podriadeným. Silne závisí od osobnosti vedúceho a jeho postoja k vedeniu ľudí. Štýl vedenia môže byť ovplyvnený aj zo strany podriadených a to tým ako reagujú na vedenie nadriadeného. Pri presadzovaní rôznych štýlov treba byť flexibilný a vychádzať z danej situácie. Iné štýly sú vhodné pre bežné situácie, iné pre krízový stav. Vo svete existujú štyri spôsoby vedenia ľudí:
1. Autokratický spôsob je založený na sústavných príkazoch a neustálej kontrole. Vyznač2. uje sa uplatňovaním vôle vedúceho, jeho myšlienok a názorov bez ohľadu na podriadených. Autoritatívny typ vedúceho hľadá vždy chyby, nedostatky a problémy, všetko stále kontroluje a vyvoláva napäté situácie. Dôsledkom takéhoto jednania je atmosféra nedôvery, potláč3. anie iniciatívy podriadených, odlišných názorov vrátane postihov. Tento štýl je vhodný v novom kolektíve, pri nedisciplinovanosti podriadených a pod.
V rámci tohto štýlu sú tri úrovne zoradené podľa stupňa negatívnosti vzťahu nadriadeného pracovníka k podriadenému:
Autoritatívny štýl je zneužívanie postavenia vedúceho pracovníka vo formálnej organizač nej štruktúre a č iastoč ne aj v neformálnej.
Autokratický štýl (autokracia- samovláda, neobmedzená moc jedinca) je väč šinou prejavom tých nadriadených ktorý svojim štýlom vedenia zakrývajú nedostatky vo svojich skúsenostiach a schopnostiach. Autokratický štýl je vhodné použiť ak treba rozhodovať okamžite a zmobilizovať všetky zdroje. V týchto prípadoch je akceptovateľný.
Diktátorský štýl je krajným prejavom vôle jedinca, ktorý vidí a vynáša len seba a likviduje akýkoľvek nesúhlas alebo iný názor.
2. Demokratický štýl vedenia je protikladom autokratického. Vyznač3. uje sa obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadeným, zvýšenou pracovnou aktivitou zo strany podriadených a na strane druhej tvorí priestor pre tieto aktivity pri rešpektovaní urč4. itých pravidiel a vedúceho. Vyskytuje sa v dvoch podobách:
Č istý demokratický štýl vedenia vyjadruje vysoký podiel kolektívu na rozhodovaní.
Participatívny štýl lepšie vyjadruje úč asť jednotlivcov a kolektívov na riadení, ako aj možnosť podieľať sa svojimi názormi a inováciami na ňom.
Demokratický štýl vedenia ľudí predpokladá určitú odbornú, kultúrnu a spoločenskú úroveň členov kolektívu. 3. Liberálny štýl charakterizuje nedisciplinovaná práca. Vedúci je priateľom každého a nemá záujem o prácu, nadriadenosť a podriadenosť nepozná. Negatívnym dôsledkom je presadzovanie osobných záujmov a cieľov, neplnenie úloh a nedostatky vo fungovaní pracoviska, až úplná anarchia. Existujú tri modifikácie tohto štýlu:
Liberálny- vyjadruje snahu o bezkonfliktný prístup nadriadeného k podriadeným, jeho ústupč ivosť pred jednotlivcami a kolektívom.
Pasívny štýl- vyjadruje pasivitu, až defenzívnosť vedúceho a naopak, aktivitu podriadeného kolektívu.
Laisser-faire štýl- je štýl ekonomického liberalizmu požadujúci voľnú hru hospodárskych subjektov bez akýchkoľvek zásahov. V podstate vyjadruje požiadavku podriadených na vedúceho, aby im nezasahoval do ich č inností. 4. Cieľovo orientovaný spôsob vedenia je kombináciou autokratického a demokratického štýlu. Podstatou je, že každý kolektív a každý jednotlivec má urč5. ený cieľ, ktorý je odvodený od cieľov podnikových a zodpovedá schopnostiam kolektívu alebo jednotlivca. Prostriedky, formy a cesty dosahovania cieľov sa ponechávajú na výber kolektívom alebo jednotlivcom.
Ďalšie kritérium podľa ktorého sa vedúci pracovníci navzájom odlišujú je spôsob ako získavajú a spracúvajú potrebné informácie a aký je charakter tých informácií. Toto kritérium možno nazvať informačný profil. Manažéri s podobným alebo rovnakým informačným profilom sa pravidla navzájom priťahujú. Vedúci pracovníci často uplatňujú svoju moc a často vyvíjajú nátlak na ostatných tým, že od nich vyžadujú konkrétny informačný profil. Napr. vedúci, ktorý je svojim informačným profilom zameraný na operatívne informácie o plnení plánu výroby vyžaduje od svojho okolia informácie podobného typu. Pracovníkov s informačným profilom zameraným na koncepčné informácie sa snaží preorientovať alebo s nimi nekomunikuje. U niektorých manažérov možno badať nevyhranený informačný profil. Je charakterizovaný informačnou pasivitou, malou zásobnou znalostí, orientáciou na jednoduché, z hľadiska práce bezvýznamné informácie. Vedúci by mali zhromažďovať pracovníkov s rôznymi informačnými profilmi. Z hľadiska štýlu vedenia by mal každý vedúci uvažovať v čom môže byť užitočný pre činnosť útvaru a podniku a aký by mal byť vývoj jeho informačného profilu. Usmerňovanie informačných profilov pracovníkov by malo prebiehať veľmi citlivo. Mnoho nezhôd medzi pracovníkmi vzniká práve vďaka rôznorodosti informačných profilov. Ak sú však vhodným štýlom vedenia citlivo usmerňované podľa potrieb vedúceho, potom je potom je ich rozmanitosť podnetom k zmenám, inováciám a je zdrojom skupinovej dynamiky. Komunikácia je dôležitá časť manažérskej funkcie vedenia. Bez nej nemôžu manažéri ovplyvniť jednotlivcov a skupiny tak, aby svojim výkonom dosiahli stanovené ciele. V štúdiách sa uvádza, že až 80% pracovného času zaberá ústna komunikácia. Komunikácia je prenos informácií od zdroja k prijímateľovi, čo znamená prenos vzájomného porozumenia medzi nimi pomocou symbolov. Ak z ich prenosu nevyplýva vzájomné porozumenie, nejde o komunikáciu. 4. 2. Úspešné vedenie ľudí