Klasický management. Psychosociální přístupy. Procesní přístupy. Systémové přístupy. Kvantitativní a empirické přístupy.
Pokud se podíváme na vývoj managementu můžeme vysledovat 4 základní vývojové etapy.
První etapa – historicky spadá od počátku 20. století – je charakterizována jako klasický management. Hlavními představiteli byli Fayol, Taylor, Weber.
Tato etapa je charakteristická zaváděním metod vědeckého řízení, stimulů ve formě úkolových mezd, začíná se s kontrolou pracovních výstupů, došlo k vyvinutí pracovních metod.
Druhá etapa – začala během druhé světové války a hlavně po ní. Je pro ni charakteristické plánování v makro i mikroekonomickém měřítku. a široké rozvinutí iniciativních metod. Probíhá tzv. manažerská revoluce. Manažeři jsou nositeli změn v podniká (nikoli vlastníci).
Třetí etapa – její vznik spadá do konce sedmdesátých let. Pro ni je typická participace – zapojování zaměstnanců do řízení (prosazování větší spoluúčasti). Tento trend je možný díky zvyšující se kvalifikaci zaměstnanců. Vliv podniků na vnější okolí roste. Prosazují se systémy řízení založené na podílnictví, na zisku a později i podílnictví na vlastnictví. Dochází ke zvyšování interní spolupráce zaměstnanců, manažerů, vlastníků.
Čtvrtá etapa - je spojena s devadesátými lety a z využíváním moderní techniky, telekomunikace, automatizace, robotizace apod.
Pro další vymezení a podrobný popis jednotlivých etap se používá hledisko obsahu řízení.
Každý autor vymezuje jednotlivé etapy dle obsahu řízení odlišně.
Klasický management
Hlavní představitelé byli:
F.W. Taylor
Taylor věnoval pozornost zejména jednotlivým dělníkům a řízení dílen. Ve své práci Řízení dílen nazývá Taylor svůj systém řízení „systémem úkolů“. Převzal a použil termín vědecké řízení. Taylor doporučuje zavádět principy normování práce a pracovních operací, kvalifikaci pracovníků zajišťovat plánovitým školením pracovníků, sladit vhodné postupy s organizací práce a správné rozdělení práce dělníků a zodpovědnosti vedoucích pracovníků.
Zásady řízení podle Taylora:
 exaktnost místo ustálených návyků, které si přinášejí dělníci,
 harmonie mezi dělníky místo vzájemných konfliktů a rozporů,
 spolupráce místo individuálních postupů, které každý dělník doposud utajoval,
 maximální produktivita práce organizovaná vedením místo dosavadního chaosu,
 maximální výkon. Se kterým je nutno sladit také hmotnou odměnu.
Henri Fayol
Faoylova koncepce řízení se stává jedním ze základů teoretických konstrukcí formujících obecné principy organizace řízení. Formuloval 5 základních manažerských funkcí (definoval je na správní činnosti):
a) plánování - stanovení cílů a postupů jak jich dosáhnout
b) organizování - zabezpečení hmotných i lidských zdrojů, případně podmínek pro vykonávání plánovaných činností.
c) přikazování - přidělování úkolů podřízeným,
d) koordinace - slaďování činností pracovníků,
e) kontrola - prověřování souladu plánu a skutečnosti včetně přijmutí příslušných opatření.
Sestavil 14 principů úspěšné správní činnosti:
1) práce a specializace zabezpečuje efektivnost řízení,
2) vyvážená pravomoc a zodpovědnost vedoucích pracovníků,
3) dodržování pracovní discipliny,
4) dodržování principu jediného vedoucího,
5) jednotnost řízení - pro každý cíl má být jen jeden plán,
6) podřízení individuálních zájmů zájmům organizace,
7) spravedlivé odměňování,
8) princip centralizace - centrální místo vedení a kontroly,
9) hierarchická linie nadřízenosti a podřízenosti zaměstnanců,
10) pořádek - lidé a zdroje mají být včas na správném místě,
11) rovnost v jednání - správné jednání vedoucích vůči podřízeným,
12) stabilita zaměstnanců ve funkcích i v práci,
13) podněcování iniciativy všech zaměstnanců,
14) spolupráce ve skupinách.
Max Weber
Německý sociolog Max Weber se snažil postihnout problematiku fungování společenské moci a pořádku v řízených kolektivech. Vytváří administrativní typ organizace na základě pruského pořádku. Zavádí termín byrokracie, který chápe poněkud odlišně než v současnosti. Význam termínu byrokracie je třeba chápat ve třech významových rovinách:
a) systém byro, což v politické literatuře představuje určitou koncepci řízení,
b) jako sociologickou koncepci racionalizace kolektivní činnosti (chápáno Weberem)
c) v prejorativním smyslu, který vyjadřuje neefektivní fungování, zdlouhavost, rutinérství, procedurální překážky, administrativní bariéry v řízení a podobně.
Weber stanovil 6 principů byrokratické organizace:
1) dělba práce je základem organizace,
2) přesně definovat práva a povinnosti každého pracovníka,
3) v každé organizaci musí být soustava pravidel popisujících fungování organizace, kterou řídí normy, popisy činností a instrukce, jak pracovat,
4) vedoucí pracovník řídí neosobně a spravedlivě,
5) práce je služba, ve které je nutno dodržovat přesně vymezená pravidla,
6) vedoucí pracovník je povinen vytvářet podmínky pořádku, stability fungování byrokratické organizace a zajišťovat její efektivnost.
Psychologicko sociální směr
Počátek těchto přístup je spojen s tzv. Hawtornským experimentem, který prokázal, že na růst produktivity práce nemají vliv ani tak hmotné faktory, jako faktory psychologické a sociální. Tyto práce jsou spojeny se jmény Elton Mayo a Mary Folletová.
Elton Mayo vystoupil ostře proti vědeckému řízení (viz Taylor). Uvádí, že je nutné respektovat vztah pracovníků k sociálním podmínkám, vytvářet příznivý způsob jednání s pracovníky a pracovními skupinami. Oproti hmotné motivaci vědeckého řízení, je kladen větší důraz na nehmotné stimuly (později navázal Maslow se svou hierarchií potřeb).
Z výše popsaných závěrů vychází také teorie McGregorova teorie X a Y.
Teorie X (krátké vodítko) používá k motivování dichotomie odměn a trestů (cukru a biče). Využívá pozitivní motivační faktory jako jsou odměny, prémie a jiné hmotné výhody, negativní motivační faktory - tresty, sankce, omezení, ostrá kritika.
Teorie Y (dlouhé vodítko) jsou založeny na tom, že nestačí zajistit pouze fyzické potřeby pracovníků (vyšší plat, prémie, lepší pracovní podmínky), ale také uspokojit psychologické potřeby zaměstnanců (odpovědnost, seberealizaci) = peníze nejsou všechno. Proto je nutné podporovat iniciativu zaměstnanců (přidělováním pravomocí, větším prostorem pro realizaci apod. - neměla by existovat příliš tuhá organizační struktura).
Procesní přístupy (založené na manažerských funkcích)
Tyto přístupy vycházejí z klasického managementu. Byly vybudovány zejména na Fayolově správním řízení a na Weberově byrokratické struktuře. Kladou důraz na klasifikaci manažerských funkcí a snaží se o následné spojení těchto dílčích funkcí v integrovaný celek.
Představitelé tohoto směru jsou Gulick, Koontz, Donell, Weihrich a další.
Výhodou procesních přístupů je prosté, jasné a jednoduché členění manažerských funkcí, které je vhodné zejména pro výuku a pro dobré zapamatování. Za jeden z největších nedostatků je možno považovat poměrně malý důraz na lidský faktor v řízení (motivace pracovníků a pracovních kolektivů, komunikace, neformální organizace).
Systémové přístupy
Tyto přístupy se snaží akcentovat komplexní chápání uvažovaných jevů a procesů ve vnitřních i vnějších souvislostech. Vycházíme přitom z aristotelovského názoru, že celek je více než jenom suma jeho částí. Hlavním představitelem tohoto směru byl Chester I. Barnard.
Zkoumal typy organizací a takto je dělil:
a) skalární hierarchický typ organizace – hierarchické uspořádání řízení
b) laterální typ organizace – koordinace je otázkou dohody s nutností neustále slaďovat zájem a cíle a dosáhnout nezbytných kompromisů.
Klíčové je dle něj řízení stimulů a motivace . Definuje 4 typy pobídek: materiální pobídky, nehmotné pobídky, zlepšení pracovních podmínek a duševní podněty.
Kvantitativní přístupy
Velké uplatnění nastává zejména v 60. letech – základem pro rozvoj bylo uplatnění těchto metod ve vojenském rozhodování a vedení válečných operací za druhé světové války.
Důraz je kladen zejména na modelování rozhodovacích úloh a techniky jejich matematického řešení. Podařilo se však pouze zvládnout dílčí přístupy k řízení – nevznikla ucelená věda a to z důvodu značné složitosti řešených problémů z čímž souvisela složitost modelů i když modely jsou vždy pouze zjednodušenou realitou.
Předpokládá se s rozvojem výpočetní techniky další vývoj.
Empirické (pragmatické) přístupy
Tyto přístupy jsou založeny na analýze, zhodnocení a zevšeobecnění poznatků manažerské práce. Prosazuje se zde silná tendence chápání managementu jako umění řídit. Uměním se myslí zejména:
zevšeobecňování zkušeností jiných manažerů, intuice rozhodování, preference tvořivosti manažerských špiček. Exaktnost je odsunuta stranou. Výsledkem jsou poměrně jednoduchá pravidla a pokyny. Pragmatici zastávají názor, že management nebude nikdy exaktní vědou, protože v něm vždy bude působit silný subjektivní vliv člověka. Musí dojít zejména ke sladění těchto tří základních funkcí:
a) řízení podnikatelské činnosti
b) zvládnout systém řízení ( řídit své spolupracovníky)
c) řídit pracovní kolektivy a jejich práci
Obrázek 1: Vývoj a klasifikace jednotlivých myšlenkových směrů managementu
Shrnutí dosavadních konceptů řízení
V historii managementu neustále dochází k znovuoživení a prohlubování starších směrů pojetí řízení.
Vývoj konceptů manažerského myšlení a jednání je znázorněn v následující tabulce. Je zde ukázán historický základ a pokračovatelé směru (obrázek č.2).
Pokud bychom měli shrnout celý vývoj managementu dostali bychom se ke 4 základním konceptům řízení:
a) koncept manažerských funkcí
b) koncept manažerských rolí
c) koncept kritických faktorů úspěchu
d) koncept procesního managementu
Obrázek 2: Vývoj konceptů manažerského myšlení
ad 1)
Na začátku vývoje je klasické uspořádání Fayolových funkcí správy. Toto pojetí je nerozšířenější a používá se prakticky dodnes. Ve třicátých letech uspořádal manažerské funkce Luther Gulick do tzv. systému POSCDCORB, který vychází s počátečních písmen názvu jednotlivých manažerských funkcí: planning (plánování), organizing (organizování), staffing (personální zajištění) directing (přikazování), coordinating (koordinace), reporting (evidence a podávání zpráv) a budgeting (rozpočtování).
Pojetí řízení na základě manažerských funkcí se objevuje i v současnosti. Patří sem práce Druckera, Koontze a Weihricha a nebo Applebyho.
Hlavní činnosti manažera v pojetí P.F: Druckera jsou: stanovení cílů a způsob jeho dosažení, organizování, motivace a komunikace, měření (vyhodnocení dosažených výsledků)) a profesní a kvalifikační rozvoj kolektivu i sebe.
Manažerské funkce podle H. Koontze a H. Weihricha zahrnují: plánování, organizování, výběr a rozmístění spolupracovníků, vedení lidí a kontrola.
Manažerské funkce podle R.C: Applebyho definované v roce 1991 zahrnují: plánování, organizování, přikazování a kontrola.
ad 2)
V sedmdesátých letech vyvolal Mintzberg diskusi o oprávněnosti konceptu manažerských funkcí a definoval manažerské role. Vycházel z empirického sledování pěti organizací a z rozborů činnosti jejich vedoucích pracovníků. Teorie má řada kritiků, ale také řadu následovníků. Mintzberg definoval následující skupiny manažerských rolí:
 Interpersonální role:
- představitel organizace (figurhead),
- lídr organizace (leader),
- spojovací článek (liason).
 Informační role
- příjemce informací (monitor),
- šiřitel informací (disseminator),
- mluvčí organizace (spokerperson).
 Rozhodovací role
- podnikatel (enterpreneurial),
- řešitel problémů (disturbance-handler)
- alokátor zdrojů (resource-allocator),
- vyjednavač (negotiator).
Pokračovatel K. H. Chung doplnil tyto role ještě o tzv. role administrativní:
- administrátor (processor of paperwork)
- sledování a kontrola úkolů (monitor of policies)
- správce rozpočtů (administrator of budgets)
ad 3)
Myšlenkově podobné konceptu manažerských funkcí jsou tzv. kritické faktory úspěchu. . V těchto teoriích se snaží autoři vymezit zásadní prvky manažerské práce, které mají význam pro fungování podniku.
Koncepce kritických faktorů úspěchu (Critical Success Factors - CSF) je založena na doporučení, aby se manažeři zaměřili na ty prvky, které mají zásadní význam a jsou pro podnikovou prosperitu rozhodující. Jde o jistou podobnost s teorií systémů, kde se říká, že celek je víc než prostý součet jeho jednotlivých částí. Jinak řečeno: pokud se bude manažer věnovat všem kritickým faktorům nejen jednotlivě, ale bude na ně pohlížet jako na celek (jako na systém, kde jsou faktory vzájemně propojeny), lze očekávat maximální efekt.
Bylo vyzkoumáno několik variant CSF:
 V roce 1981 byla definována konzultační a poradenskou firmou McKensey tzv. Koncepce „7S“ - kritickými faktory jsou: strategie (Strategy), struktura (Structure), personál (Staff), systém řízení (Systems), cíle a hodnoty (Shared values), styl řízení (Style) a znalosti, dovednosti a schopnosti (Skills).
 Dle K.H. Chunga byla vypracována koncepce „SLO“, která byla poprvé publikována v knize Managment - Critical Success Factors vydané v roce 1987. Autor považuje za kritické faktory strategii, lidské zdroje a operační systém.
ad 4)
V závislosti na vývoji teorií řízení jsou a byly neustále přehodnocovány faktory úspěchu. Koncepty procesního managementu jsou obecně postaveny na dvou faktorech úspěchu:
a) velmi významná úloha je přisuzována informačním technologiím a podnikovým informačním systémům,
b) v moderním řízení je zdůrazňována úloha lidí, vedení lidí, týmové práci a učící se organizaci.
Koncept procesního managementu obsahuje několik koncepcí.
Jsou to:
a) koncepce komponent organizace. Ta byla poprvé publikován ve studii M.S.S: Mortona v r. 1991. V této koncepci závisí úspěch společnosti na dynamizace organizačních komponent a jejich vzájemných vztazích. Je zdůrazňována úloha informační technologie a úloha podnikové kultury. V podobném duchu je i vypracována teorie reengineeringu.
b) koncepce sdílené odpovědnosti. Tato koncepce vychází z Druckerova řízení podle cílů, které je dále rozšířeno. Pro tuto koncepci je charakteristický přístup k zaměstnancům, při kterém nadřízený a podřízení identifikují svoje individuální a společné cíle, definují pracovní náplně a očekávané výsledky. Cílem je dosáhnout odpovědnosti sdílené managementem i zaměstnanci ve vnitřně sjednocené organizaci.
c) koncepce měkkých a tvrdých faktorů úspěchu. Koncepce je postavena na tom, že firma je úspěšná, pokud existuje vzájemná vyváženost a podmíněnost tvrdých a měkkých faktorů. Jako tvrdé faktory prosperity označujeme takové prvky řízení, které můžeme navrhnout, formálně vymezit, zavést do organizace a k určitému datu nařídit k provedení. Jsou více měně věcné. Mezi tyto faktory patří organizační struktura, pracovní náplně, písemné vymezení pravomoci a odpovědnosti, systémy plánování, operativního řízení a kontroly apod. K měkkým faktorům prosperity patří styl vedení lidí, systém neformální komunikace, chování managementu, neformální delegace pravomocí a odpovědnosti, kvalifikace a dovednost pracovníků, týmová práce apod. Tyto faktory jsou vázány na lidi v podniku a týkají se sociálních vztahů uvnitř organizace.
d) koncepce norem jakosti. Podstatou této koncepce je uplatňování managementu jakosti, minimalizace dopadů na životní prostředí, zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod. Podnikové funkce jsou ovlivňovány na základě norem ISO 9000 (ISO 9004). Tyto normy byly navrženy a jsou dále upravovány Mezinárodní technickou komisí ISO/TC 176 „Management jakosti a zabezpečování jakosti“.
Literatura
1) Truneček J.: Manažerské myšlení a jednání. Moderní řízení, Měsíčník hospodářskýchnovin, č. 7, 1998, s. 74 -75.
2) Kareš, J.: Základy řízení I.. Skripta ZF JU, České Budějovice, 1997, 79 s.
3) Truneček, J.: Management I. Skripta VŠE, Praha, 1995, 221 s.
4) Donnelly, J.H. a kol.: Management. Grada, Praha, 1997, 821 s.
Kontrolní otázky
1) Uveďte a popište základní čtyři etapy vývoje managementu.
2) Co je podstatou klasického managementu? Uveďte jeho hlavní představitele a jejich přínos k řízení.
3) Jaké jsou hlavní přínosy psychologicko sociálních přístupů k managementu?
4) Jaké jsou hlavní přínosy systémových přístupů k managementu?
5) Jaké jsou hlavní přínosy kvantitativních přístupů k managementu?
6) Jaké jsou hlavní přínosy empirických přístupů k managementu?
7) Jaké čtyři základní koncepty řízení rozeznáváme? Uveďte stručnou charakteristiku.
8) Co je podstatou konceptů procesního managementu?
9) Uveďte některé tvrdé a měkké faktory prosperity.
10) Co je podstavou koncepce „7S“.