Úvod do organizačného správania
1. Úvod do organizačného správania
OS = organizational behavior = OB
- je štúdium ľudského správania v organizáciách
- OB def. ako štúdium vplyvu jednotlivcov, skupín a štruktúr na správanie sa v organizáciách za účelom zvyšovania ich efektivity.
- štúdium nenáhradza intuíciu
- štúdium znamená systematické získavanie poznatkov
- poznať znamená nie rozhodovať sa na základe prvého dojmu
- jednotlivec, skupiny a organizačné štruktúry sú základné jednotky analýzy v organizačnom správaní
- OB je zamerané na to, čo ľudia robia v organizáciách a ako toto správanie ovplyvňuje výkon v organizácii
Pozornosť v rámci manažmentu bola sústredená na témy ako metodológia, ekonómia, financie, mena, kvantitatívne ...
Až koncom 80. a začiatkom 90.rokov sa väčšia pozornosť začala klásť štúdiu ľudského správania sa v organizáciách.
Snažili sa dosahovať maximálne výsledky vo výrobných podnikoch.
Konkurencia bola veľká.
Posudzovala sa: efektivita v práci, motivácia, spokojnosť, fluktuácia. Pri tomto sa udomácnilo aj organizačné správanie.
2. Prečo študujeme správanie?
- systematické štúdium namiesto intuície
- pozorovanie správania
- interpretácia správania
- predikcia správania
Každý človek pozoruje správanie iných, interpretuje to správania a prediktuje (predpokladá) správanie.
3. Predmet organizačného správania
- motivácia
- vodcovstvo (líder)
- interpersonálna komunikácia
- skupina a skupinové štruktúry
- skupinové procesy
- utváranie a zmena postojov
- organizačná zmena
- konflikty na pracovisku
- pracovná záťaž
- rozhodovanie
Disciplíny Oblasť pôsobnosti Jednotka analýzy Výsledok
=miesto organizačného správa v systéme vied
Psychológia Učenie
Motivácia
Osobnosť
Emócie
Vnímanie
Efektivita vodcu
Spokojnosť v práci
Rozhodovanie
Posúdenie výkonov
Postoje
Výber pracovníkov
Pracovná záťaž Jednotlivec
Sociológia Skupinová dynamika
Tímy
Komunikácia
Konflikty
Medziskupinová interakcia
Teória organizácie
Organizačná zmena
Organizačná kultúra
Skupina C B
Sociálna psychológia Zmeny v správaní
Zmeny postojov
Komunikácia
Skupinové procesy
Skupinové rozhodovanie
Antropológia Medzikultúrne analýzy Systém organizácie
Komparácia hodnôt
Komparácia postojov
Organizačná kultúra
Organizačné prostredie
Politické vedy Konflikt
Vnúroorganizačná politika
Moc a vplyv
4. ´Trendy v organizačnom správaní
• prejavy globalizácie; organizácie musia prechádzať nenormálnymi zmenami v rámci obchodu, v rámci ekonomiky menia svoju tvár, trendy zasahujú organizáciu rôznym spôsobom. Firmy nepoznajú hranice, existujú spoločnosti, ktoré sú na celom svete (Microsoft, Coca-Cola, Mc Donald, finančné skupiny, čerpacie stanice, telekomunikačné operátory = výrobné podniky sa presúvajú do lacnejších krajín, pre manažérov z toho vyplývajú rôzne zahraničné úlohy – manažovať časť podniku v zahraničí; to naráža na veľké kultúrne rozdiely; v mnohých krajinách dochádza k odlivu pracovnej sily do zahraničia, ale aj využívanie lacnejších služieb v zahraničí.
• diverzita pracovnej sily – hovorí o rôznorodosti ľudí v rámci toho istého podniku, v rámci organizácie alebo v rámci štátu. Ľudia majú rozličné potreby, názory, majú odlišné členstvá, odlišné kultúrne vzorce. My využívame jeho pracovný potenciál a v rámci OB musíme rešpektovať jeho jedinečnosť.
• zastúpenie marginalizovaných skupín – ženy v armáde, muži na poštách, zdravotne postihnutí. .. organizácia musí rešpektovať ich jedinečnosť.
• zvyšovanie kvality a produktivity práce – na začiatku 80.rokov – nové burzy a ek.agentúry hovorili o nezadržateľnom raste ekonomiky, neskôr sa celý trend zreálnil, objavila na nadproduktivita – viac textilu, ako sú ľudia schopní si kúpiť, viac áut, ako sú ľudia schopní si kúpiť. To vplýva na organizačné správanie; konkurencia tlačí ceny dole, je tlak na pracovnú silu
• meniaci sa pracovný trh – najväčší problém na Slovensku; veľa pracovníkov nemá dostatočnú kvalifikáciu, vzdelanie, skúseností
• rastúce požiadavky na zákaznícky servis – čoraz viac ľudí pracuje v segmente služieb,
na Slovensku je to cca 60% (bankové služby, pedagogické služby, spotrebné služby)
• zvyšovanie pracovných kompetencií pracovníkov – empowerment – človek zvyšuje svoje zručnosti, ale človek sa čoraz viac môže podieľať na rozhodovaní
• Stimulácia inovácií a zmien – podniky prechádzajú tranformáciou, musia sa zavádzať zmeny napr. internetový predaj, poisťovníctvo, bankový sektor
• Implementácia dočasných riešení – podniky sa v 21.storočí ocitli v situácii, kedy už nie je možné fungovať zabehaným spôsobom, často je podnik založený na dočasných riešeniach napr. projekt, pri ktorom ľudia využívajú určité skúsenosti, ale ináč tieto skúsenosti nevyužijú. To zn. niektoré riešenia platia dnes, ale zajtra už platiť nemusia.
• Virtuálne pracoviská – existujú profesie, kde nie je nutné byť v práci = homeworking, napr.účtovníctvo; schopnosť pracovať na diaľku, komunikovať na diaľku, rozhodovať na diaľku.
• Konflikty medzi rodinou a prácou – v 60. a 70. rokoch minulého st. bola jasná hranica medzi rodinou a prácou. Dnes častokrát pracujeme mimo prac.času, narastajú konflikty medzi rodinou a prácou – pracujeme mimo pracovnej doby, mnohí musia byť vždy zastihnuteľný na telefóne, práca čoraz častejšie zasahuje do súkromia.
• Etické otázky – otázky morálky, otázky svedomia. Ľudia robia veci, ktoré nie vždy korešpondujú s etikou. Napr. hovorí sa len o výhodách niečoho, nevýhody sa nespomenú = etické dilemy. Prezentujú sa témy výhodnosti pre zákazníkov, ale z hľadiska manažmentu dochádza aj k situáciám objektívneho posúdenia pracovníka. Týka sa to aj hodnotenia pracovníka. Mnohé spoločnosti zavádzajú aj etické kódexy, pravidlá ako hodnotiť