ukončenie pracovného vzťahu

3.10 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote

V skúšobnej lehote môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť
pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.


Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer
skončiť.

3.11 Hromadné prepúšťanie

Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (§ 28 ods. 3) rozviaže
pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a
b) alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20
zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.


S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden
mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať s príslušným
odborovým orgánom opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu
zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich
umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to
aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých
dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je
zamestnávateľ povinný poskytnúť príslušnému odborovému orgánu všetky
potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.


Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu práce.


Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania s príslušným
odborovým orgánom je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku
prerokovania

a) Národnému úradu práce,

b) príslušnému odborovému orgánu.


Príslušný odborový orgán môže Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.


Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na
rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po
uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa
odseku 4.


Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

a) podmienky udržania zamestnanosti,

b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,

c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.


Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie
riešení problémov spojených s plánovaným hromadným
prepúšťaním.


Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má
zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci
hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume
dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.


Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.


Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

3.12 Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní
od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať
zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením
pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa
hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších

skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.


Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,

b) druh vykonávaných prác,

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej
výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej
vykonávať,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade
mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na
daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné
zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných
požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po
určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky,
alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o
tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).


Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o
zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný
posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa
domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel,
na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.


Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.