3.5 Zákaz výpovede
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre
chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo
nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných
látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od
povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na
tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po
prepustení z ústavného ošetrovania (liečenia),
b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol
zamestnanec povolaný na výkon základnej služby doručením povolávacieho
rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou
výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo povolávacím rozkazom, až do
uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takej služby; to platí
rovnako v prípade civilnej služby,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo keď je zamestnankyňa na
materskej dovolenke, alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec
trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky,
d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že
by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do
výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí až
uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby
okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný
pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca
na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo
zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú
dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v
čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa
výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak
nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu alebo
zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky.
Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať
doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania, a pri výpovedi
danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku
určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je
zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné
zamestnanie. V tých prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď
zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa so zamestnancom nedohodne
inak.
Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie
zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto
povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu
odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím podľa
osobitného predpisu (ďalej len „zamestnanec so zmenenou pracovnou
schopnosťou“) môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom Národného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas
sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol
vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených
v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
3.6 Skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou alebo s mužom
trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný
pomer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm.
a) a § 68.
3.7 Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
3.8 Okamžité skončenie pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný
trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol
právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení
pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest
odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov,
b) porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom.
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v
lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie
dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod
vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia
ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou
zamestnankyňou, so zamestnankyňou alebo zamestnancom, ak sa trvale
stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa
osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a
neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo
ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Môže však s nimi s
výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na
rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1
skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho
ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo
dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného
mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného
pomeru dozvedel.
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu
mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu
dvoch mesiacov.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec
urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho
nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote
doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie
dodatočne meniť.