Testy
A
3. Napíšte tri kategórie stimulačných prostriedkov, kt. môže podnik poskytnúť svojím zamestnancom na ovplyvňovanie ich činností.
4. Definujte kvalitu prac. života a prvky, ktoré ju charakterizujú:
- mať dobrých nadriadených
- mať dobré prac. podmienky
- mať dobrý plat a soc. výhody
- mať zaujímavú prácu
 ide o zvyšovanie motivácie pri uspokojovaní pracovných, ekonomických, sociálnych a psychických potrieb
5. Hlavné úlohy riadenia ľudských zdrojov v podniku
a) zabezpečb) iť súlad medzi počc) tom a štruktúrou prac. miest a počd) tom a štruktúrou držiteľov prac. miesta tak, aby požiadavky prac. miesta kopírovali držiteľa prac. miesta
e) efektívne využívanie prac. síl
f) formovanie tímov
g) rozvoj pracovníkov, profesionálny a sociálny
h) dodrťiavanie zákonov a predpisov
6. Čo je JOB ROTATION, ENLARGEMENT A ENRICHMENT?
JOB ROTATION- striedanie pracovníkov na miestach a runkciách
i) horizontálny – striedanie na rovnakej úrovni miesť
j) vertikálny – striedanie na rôznych úrovniach
ENLARGEMENT – rozširovanie pracovných kompetencií
b) stiedanie prac. činnosť a operácií
c) rozširovanie kvalifikácie a rekvalifikácie
ENRICHMENT – obohacovanie práce, horizontálny rast zamestnancov
7. Popíšte 8 stupňov – stupňovitého systému výberu prácovníkov
1. vstupný informatívny rozhovor
2. podanie žiadosti o prijatie
3. zhromažďovanie dokumentácie
4. odborné posúdenie spôsobilosti pracovníka
5. analýza ziskových informácií
6. prijímací pohovor
7. celkové vyhodnotenie výsledkov – rozhodnutie o prijatí
8. uzatvorenie prac. zmluvy
8. Čo rozhodujúcou mierou determinuje vnútorné usporiadanie personálneho útvaru a charakterizujte jeho možné typy:
1. veľkosť podniku
2. zložitosť personálnej štrukútry
3. kapitálové vybavenie
4. kvalifikácia manažérov
5. tradícia a kultúra
4. typy: a) útvar veľkých a stredných firiem
b) subjektívny úrvar z minulosti
c) malé oddelenie – nákup z vonku
d) žiadne oddelenie – nákup z vonku - všetko
9. Čo obsahuje špecifikácia prac. miesta?
Špecifikácia požiadaviek na držiteľa prac. miesta: vychádza z popisu práce, tvorba profilu pracovníka, kt. si práca kladie.
Patria tu: fyzické, duševné vlastnosti, vzdelanie, prax, zručnosti, záujmy, okolnosti... . Uvádzajú sa min. a max. požiadavky.
11. Čo je fluktuácia zamestnancov a jej príčíny:
Fluktuácia – zámerný odchod pracovníka z podniku. Príčny: osobné, technické, organizačné, rodinné, finančné a iné
12. Aký je vzorec fluktuácie – z makro a mikro hľadiska:
Mikrohľadisko: F = S odídení pracovníci momo podnik.............................
sav pracovníkov v podniku v konečnom čase x 100
Makrohľadisko:F = S počet pracovníkov, kt. išli na ine pracovisko v rámci štátu
Priemer počet prac. V štáte
13. Čo determinuje výkon pracovníka:
2. technické, ekonomické a organizačné podmienky výkonnosti, úroveň technického vybavenia, úprava pracoviska, fyz. – chemické podmienky prostredia...
3. spoločenské (sociálne podmienky), spôsob práce s ľuďmi, úroveň a štýl riadenia, prestíž, spokojonosť
4. osobné determinanty – telesné a duševné predpokldy, odborná pripravenosť, pracovné a záujmové zameranie, motivácia, zdravotný stáv
5. situáčné podmienky – celospoločenský význam udalosti, mimoriadne rodinné a osobné udalosti
14. Vymenujte, ktoré aktivity patria do systému podnikového vzdelávania:
k) Orientácia
l) Doškoľovania
m) Priškoľovanie iniciované podnikom
n) Rozvoj iniciovaný podnikom
17. Personálna činnosť „Starostlivosť o pracovníkov“ v sebe zahrňa? Charakterizuj Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, pracovnú dobu a režim
Starostlivoť o pracovníkov v sebe zahrňa:
o) pracovnú dobu a režim
p) prac. Prostredie
q) bezpečr) nosť práce
s) pers. Rozvoj práce
t) služby poskyt zam. Na pracovisku
u) ostatné služby
Pracovná doba + režim – dlžku upravuje zákon, dlžku prestávok ich rozhranie, intervali medzi smenami a dlžku nepretržitého odpočinku
Režim – je určiné povahov prac. Procesu
Bezpečnosť pri práci – hlavným cieľom je zabrániť vzniku pracovného úrazu a chorôb z povolania
18. Charakterizujte plán vzdelávania prac. jeho obsah
?
19. Subjekt a objekt hodnotenia, ich úlohy:
Subjekt – priamy nadriadený Objekt – pracovník
- externý pracovníci
- vyšší manažéri
- zákazníci
- sebahodnotenie
Úlohy: a) zabezpečiť informovanosť a spätnú väzbu zamestnancov
b)stimulačný systém
d) zlepšiť medziľudské vzťahy
20. Vzdelávania formovanie prac. schopností by malo byť celoživotným procesom. Rozlišujú sa 3 oblasti:
a) oblasť vzdelávania
b) oblasť kvalifikácie
c) oblsť rozvoja
Charakterizujete ich. ?
22. Charakterizujete personálnu činnosť odmeňovanie zamestnancov podniku.
- neznamená iba mzdu, prípadne iné formy peňažnej odmeny, ale zahrňa aj povýšenie, formálne uznanie a takťiež zamestnancké výhody poskytnuté zamestnancovi nezávisle na pracovnom výkone, iba z titulu pracovného pomeru.
23. Formálne a neformálne hodnotenie:
Hodnotenie môže byť
2. neformálne (systematické) priebežné – nadriadený pracovník hodnotí prácu počas výkonu, prebieha každodenne, nerobí sa záznam a
3. 2. formálne – je vytvorený systém, pravidlá, je štandarizované, racionálne, plánovité, je v pravidelných intervaloch, nadriadený vyhotovuje písomný záznam,tu je dôležité, aby bol stupeň efektivity, bolo hodnotené to, čo má byť hodnotené, má byť všeobecne prijatý, spoľahlivý, validný, pravdivý, využiteľný pri M podniku a realizácii person. Činností
24. Definujte riadenie ľudských zdrojov a jeho význam pre podnik.
Personálny útvar je útvar, ktorý sa zaoberá riadením ľudských zdrojov. Je to segment manažmentu podniku, ide o relatívne samostatný proces riadenia jedného produkčného faktora, tj.práce, ktorý je zameraný na efektívne dosahovanie cieľov v sociálnom subsystéme podniku, pričom tieto sú komplementárne voči cieľom ekonomickým.
25. Doplňte otázky na ktoré musí dať personálne plánovanie odpoveď:
9. Kedy bude podnik potrebovať pracovníkov?
10. z akých zdrojov bude realizovaný výber
11. aké zmeny nastanú na vonkajšom trhu práce
12. Aký bude poč13. et a štruktúra nových pracovníkov?
26. Čo je to STAFFING?
- prispôsobenie pracovníkov budúcim požiadavkám pracovného miesta, obsahuje v sebe teda strategický aspekt
27. Osobná karta – 8 znakov o pracovníkovi:
28. osobné údaje 7. vzdelanie
29. vek 8. prac. zaradenie
30. pohlavie 9. dochádzka
31. národnosť 10. mzda
32. rodinný stav 11.vnútro a mimo podniková mobilita
33. príslušnosť k armáde 12. ašpirácie pracovníka
22. . Ako má reagovať útvar riadenia ľuds. zdrojov, ak sa v podniku zisítí nedsotatok prac. síl
- získavanie pracovníkov z interných zdrojov – vzdelávanie, premiesťnovanie
- získavanie pracovníkov z externých zdrojov – nábor pracovníkov ?
23. Charakterizujete plán odmeňovania – produktivity práce
?
24. Charakterizujte personálnu politiku a stratégiu
Personálna stratégia – je integrálna súčasť stratégie podniku, je to dlhodobé a komplexné poňatie cieľov organizácie v oblasti potreby pracovnch síl. Ide o plnovanie vývoja v budúcej potrebe, zdrojov na pokrytie tejto potreby a súčasne ide o plánovanie využitia a hospodárenia s prac. silou.
Personálna politika – vychádza z personálnej stratégie, vnímame 2 významy: 1. systém relatívne stabilných zásad, 2. súbor opatrení, ktorými sa ovplyvňuje oblasť práce, tj. spravovanie a konanie prac.
25. Čo je obsahom popisu práce:
a) čb) íslo a názov pracovnej funkcie
c) pracovisko
d) tarifná trieda
e) charakteristika priamo a nepriamo nadriadeného
f) počg) et držiteľov pracovného miesta ak ide o riadiacu funkciu aj počh) et podriadených
i) stručj) ný popis práce a zodpovednosti i právomoci
k) charakteristika prac. podmienok.
26. Čo je to profesionálna adaptácia + jej realizácia ?
27. Napíšte 3 druhy kritérií k predvídaniu úspešného výkonu:
Výkon = schopnosti x motivácia x pracovné podmienky
28. Napíšte 5 typov zaujatosti pri subjektívnom hodnotení:
1- predč2- asné závery
3- predsudky
4- nerovnaký prístup ku všetkým
5- posudzovanie podľa seba
6- kumulatívna chyba – aký pred rokom, taký teraz
B
1. Hodnotenie zamestnancov plní 3 funkcie. Každú charakterizujte.
1. poznávacia – poznávanie osobnosti pracovníka, schopností a talentu
2. formatívna – formovať prac. v súlade s jeho potrebami, cieľmi P, a pracovnou pozíciou
3. motivačná a stimulačná – výsledky hodnotenia použiť pre motivovanie a stimuláciu – zmena pracovníka
4. Hodnotenie zamestnanca má zmysel, ak sú jeho výsledky využívané v podniku. Napíste, aké účely môže mať hodnotenie, načo slúži
Hodnotenie je proces, kt. organizácia hodnotí vkon, výkonnosť a správanie sa pracovníka. Je to trvalý proces, začína odo dňa nástupu do zamestnania a končí sa odchodom zo zamstnania. Uskutočňuje sa podľa vopred určených pravidiel a postupov. Všetko kladné musí byť hodnotené.
Účely:
- vytvorenie racionálnej základne pre vytvorenie a uplatňovanie spravodlivej a obhájiteľnej mzdovej štruktúry
- pomáhať v riadení vzťahou existujúcich medzi prácami v rámci organizácie
- príjímať dôsledné a logické rozhodnutia o mzdových tarifách a tarifných stupňoch
- stanoviť, nakoľko je hodnotenie práce navzájom zrovnateľné
5. Formálne a neformálne hodnotenie:
Hodnotenie môže byť
2. neformálne (systematické) priebežné – nadriadený pracovník hodnotí prácu počas výkonu, prebieha každodenne, nerobí sa záznam a
3. 2. formálne – je vytvorený systém, pravidlá, je štandarizované, racionálne, plánovité, je v pravidelných intervaloch, nadriadený vyhotovuje písomný záznam,tu je dôležité, aby bol stupeň efektivity, bolo hodnotené to, čo má byť hodnotené, má byť všeobecne prijatý, spoľahlivý, validný, pravdivý, využiteľný pri M podniku a realizácii person. činností
4. Personálna činosť – odmeňovanie zamestnancov
- neznamená iba mzdu, prípadne iné formy peňažnej odmeny, ale zahrňa aj povýšenie, formálne uznanie a takťiež zamestnancké výhody poskytnuté zamestnancovi nezávisle na pracovnom výkone, iba z titulu pracovného pomeru.
5.Vymenujte špecifické úlohy personálneho útvaru v podniku.
1. v spolupráci s manaťmentom podniku vypracúva princípy a politiky riadenia (vychádzajú zo stratégie podniku, napr. politika odmeňovania)
2. vypracovať a rešpektovať pravidlá, predpisy a zákony v oblasti práce
3. zabezpečiť operatívne riadenie personálu (napr. vyplácianie miezd, vedenie spisov)
4. riadiť projekty (nevyhnutná spolupráca pracovníkov a iných manažérov
5. informovať a vyjednávať (kolektívna zmluva napr.)
6. poskytnutie rád a služieb manažmentu
6. Preškrtnite nesprávny pojem – personálna politika, personálna stratégia možno chápať
v 2 významoch:
- ako systém relatívne stabilných zásad, ktorýi sa podnik riadi pri rozhodovaní
- ako súbor opatrení, kt. sa podnik snaží ovplyvňovať zamestnancov ?
2. súbor opatrení, ktorými sa ovplyvňuje oblasť práce, tj. spravovanie a konanie prac.
7. Pers. plánovanie sa usiluje o to, aby podnik mal v súčastnosti i v budpcnosti pracovné sily (doplňte a vyškrtnite nesprávne)
a)kvalitné, b)s požadovanými osobnostními vlastnosťami, c)flexibilné a optimálne motivované.... ?
8.Proces pers. plánovania sa delí na a) plánovanie pokrytia potreby pracovníkov, b)plánovanie person. rozvoja kariéry jedn. prac., ?
9. Ako má reagovať útvar riadenia ľuds. zdrojov, ak sa v podniku zisítí nedsotatok prac. síl
- získavanie pracovníkov z interných zdrojov – vzdelávanie, premiesťnovanie
- získavanie pracovníkov z externých zdrojov – nábor pracovníkov ?
10. Jedným z plánov pers. činnosti je aj plán odmeňovania a produktivity práce pracovníkov. Charakterizujte obsah: ?
11. Čo je obsahom popisu práce:
a) čb) íslo a názov pracovnej funkcie
c) pracovisko
d) tarifná trieda
e) charakteristika priamo a nepriamo nadriadeného
f) počg) et držiteľov pracovného miesta ak ide o riadiacu funkciu aj počh) et podriadených
i) stručj) ný popis práce a zodpovednosti i právomoci
k) charakteristika prac. podmienok.
12
C
1. Rozlišujeme 3 vývoj. Fázy a koncepcie, kt. v priebehu hist. Vývoja prisla pers. práca. Charakterizujte ich.
a) personálna administratíva – prvá etapa vývoja PP, začb) ína koncom 19. stor. a začc) iatkom 20. storočd) ia, manažéri firiem boli spče) asne majiteľmi (vlastníctvo a riadenie nie sú oddelené), výroba bola jednoduchá, spoločf) nosti dopytujú po málokvalifikovaných ľuďoch, na trhu je dostatok pracovnej sily, výroba je jednoduchá, preto ľudské zdroje nemajú veľkú hodnotu, vočg) i ľuďom sa uplaťňuje „tvrdý kurz“ – násilné potláčh) anie akéhokoľvek náznaku odporu, medzi či) innosti patria organizácia práce, robila sa už evidenia zamestnancov, personalista mal na starosti odmeňovanie, per. útvar bol komunikačj) n most, ďalšia čk) innosti- poskyt. informácií
l) Personálne riadenie – začm) . pred druhou sv. vojnou, v progresívnych podnikoch, cena ľud. zdrojov má vyššiu hodnotu, ponuka prac. sily prevyšuje dopyt, podnik dopytuje po kvalif. prac. sile, PP je profesionálnejšia, prestáva sa uplatňovať tvrdý kurz, ide o prevenciu vzniku možných konfliktov, pracovník má byť súčn) asťou jedného celku. Čo) innosti PP: pers. útvar – získavanie a výber pracovníkov, prijímanie pracovníkov, vzdelávanie, odmeňovanie. Formujú sa pers. politiky, PP má operatívny charakter, nevenuje sa stratégii, pers. manažér nie je čp) lenom vrcholového riadenia, sústreďuje sa dovnútra podniku
q) Riadenie ľudských zdrojov – ponuka prac. síl = dopytu, ale sú aj také funkcie, kde ponuka prevyšuje dopyt, vzrastá cena ľudských zdrojov, 60. 70. roky 20. stor. Person. čr) innosti: vzdelávanie (snaha firiem, aby ich orientácia smerovala k cieľu určs) iacejsa organizácie, odmeňovanie (búra sa hiearchický spôsob odmeňovania nie len podľa pozícií, PP je strategické, personálny manažér je čt) len vrcholového vedenia, zabezpeču) uje ciele po personálnej sránke, ale aj do budúcnosti, nielen PM, ale vsetci manažéri sú subjektami riadenia ľudí.
2. Popíšte cyklus systémového podnik. vzdelávania
Vlastný cyklus:
2. Identifikáciou potreby vzdelania: v praxi sa postupuje tak, že sa analyzuje širšia alebo užšia škála údajov, získaných jednak z bežného podnikového informačného systému, jednak zo zvláštnych šetrení. Ide o tri skupiny údajov:
a) Celopodnikové údaje: štruktúra podniku, jeho výrobnému programu, zodpovedajúcom trhu, výrobných faktoroch...
b) Údaje týkajúce sa jednotlivých pracovných miest a čc) inností – popisy pracovných miest a ich špecifikacie, informácie o štýle vedenia, kultúre prac. vzťahov pod.
d) Údaje o jednotlivých pracovníkoch – záznamy o hodnotení pracovníka...
Na základe týchto údajov sa potom analyzuje potreba vzdelavania pracovníkom. Používa sa pritom jedna alebo viac z nasledujúcich metód:
a) analýzy štatistických alebo iných priebežne zisťovaných údajov o organizácii, prac. miestach a jednotlivých pracovníkoch
b) analýzy dotazníkov čc) i iných formie prieskumu názorov, postojov a požiadaviek pracovníkov týkajúcich sa vzdelania
d) analýzy informácií získaných od vedúcich pracovnýkov
e) skúmanie a hodnotenie pracovného výkonu jednotlivých pracovníkov
f) monitorovanie výsledkov porad a diskusií, týkajúch sa súčg) asných pracovných problémov
h) analýzy pracovných záznamov vedených vedúcimi pracovníkmi, špecialistami...
3. Plánovanie podnikoveho vzdelávania pracovníkov: dobre vypracovaný plán podnikového vzdelávania pracovníkov bz malo odpovedať na nasledujúce otázky:
Musí odpovedať na otázku,
- aká perspektívna potreba vzdelania a formovania pracovných schopností pracovníkov podnuku vo svetle meniacich sa požiadavok pracovných miest na pracovníka,
- aké oblasti vzdelávania a aké skupiny pracovníkov sú z hľadiska vzdelávania prioritné
- aké metódy a formy vzdelávania je treba použiť
- kde a kedy sa bude vzdelania odohrávať,
- kto bude vzdelavanie zaisťovať a aké budú jeho náklady.
Musí byť tiež jasné, akých metod vyhodnodnocovania efektívnosti vzdelavania sa bude používať, ako vzdelávacie programy budú cyklické a ktoré priležitostné
4. Realizácia vzdelávacieho procesu
5. Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania a účinnosti vzdelávacieho procesu.
3. Organizačná štruktúra personálneho útvaru v podniku môže mať rôznu podobu.
a)Napíšte a stručne charakterizujte aspoň 4 oddelenia person. oddelenia, kt. by mohol mať veľký podnik.
4 ) Odkiaľ môže podnik čerpať pracovníkov na pokrytie voľných prac. miest?
2. z interných zdrojov: súčasný pracovníci
3. z externých zdrojov: zam. Konkurenica, nezamestnaný, študenti
5.)Napíš vzorec fluktuácie – makroúroveň
Makrohľadisko:F = S počet pracovníkov, kt. išli na ine pracovisko v rámci štátu
Priemer počet prac. V štáte
6.Obsadiť voľné prac. miesto možno aj z vnútorných zdrojov podniku, napíš 3 výhody a nevýhody.
Výhody: nižsie N, rýchlejšie obsadenie
Nevýhody: obmedzený výber, nezdravá rivalita a automatické povyšovanie
7. Proces personálneho plánovania: otázky na ktoré musí dať personálne plánovanie odpoveď:
1. Kedy bude podnik potrebovať pracovníkov?
2. z akých zdrojov bude realizovaný výber
3. aké zmeny nastanú na vonkajšom trhu práce
4. Aký bude poč5. et a štruktúra nových pracovníkov?
8. Proces personálneho plánovania sa delí na :
A) plán potreby pracovníkov
B) plán potreby krytia tejto potreby práce
C) plánovanie person. rozvoja kariéry jedn. prac.,
9. Plán rozmiestňovania pracovníkov, charakterizuj obsah.
- rieši predovšetkým nasledujúce otázyk:
2 ako zaistit premiesťnovanie pracovníkov na miesta a funkcie, v ktorých by boli podniku prospešnejší a sami tam nachádzali väčšie uspokojenie?
3 Ako stanoviť priority pracovníkov z hľadiska nástupníctva vo funkciaách a ako pripravovať vytipovaných pracovníkov pre zodpovednejšie funkcie?
4 Ako zabezpečiť rozmiesťnovanie pracovníkov v súlade s ich schopnoťami, pracovným chovaním a pracovným výkon, aby to pre podnik nemalo negatívne dôsledky. Ako zabezpečiť, aby rast kvalifikácie pol doprevádzaný s rozvojom kraréry a odmeňovaním?
10. V pracovnej zmluve musia byť dohodnuté základné podmienky. Aké:
1. Deň nástupu do práce,
2. Druh práce, na ktorú sa pracovník prijíma
3. Miesto výkonu práce
4. mzda
5. doba prac. priemeru
11. Proces rozmiesňovania prac., a jeho cieľ:
Proces rozmiestňovania pracovníkov a jeho cieľ: ide o kvalitatívne, kvantitatívne, časové a priestorové spojovanie pracovníkov s pracovnými úlohami a pracovnými miestami.
Cieľ: - dať spravneho človeka na správne miesto, optimálne využívať jeho pracovnych schopností, formovať tími a rešpektovať potrebu personálneho a sociálneho jedinca.
12. Napíš formy vonkajšej mobility zo stránky aktívnej a pasívnej:
Mimopodniková mobilita:
1. Aktívna stránka : získavanie, výber, prijímanie a adaptácia pracovníkov.
2. Pasívna stránka: tvorí niekoľko spôsobov ukončovania pracovného pomeru, tj:
i) penziovanie – odchod do dôchodku po dosiahnutí veku, ovplyvniť sa dá iba jeho načj) asovanie (predčk) asné penziovanie, odložené penziovanie). Nemôže sa však jednať v rozpore s platnými predpismi a proti vôli zamestnanca.
l) Rezignácia – rozhodnutie pracovníka z podniku odísť.
m) Prepustenie – dohoda, výpoveď, okamžité zrušenie, zrušenie v skúšobnej dobe, ukončn) enie prac. pomeru uzavretého na dobu určo) itú
p) Úmrtie
13. Vzdelávanie a formovanie prac. schopností, v systéme ich formovania sa rozlišujú 3 oblasti. Napíš ich a stručne popíš.
V systému formovania pracovných schopností človeka sa obvykle rozlišujú tri oblasti:
3. oblasť vzdelania – základné a všeobecné znalosti a zručnosti, ktoré umožňujú žiť v spoločnosti.
4. oblasť kvalifikácie – odborná príprava zahrňa:
a) základnú prípravu na povolanie (stojí mimo podnik)
b) Orientácia – úsilie o zkrátenie a zefektívnenie adaptácie nového pracovníka na podnik
c) Doškolovanie – prehlbovanie kvalifikácie
d) Preškolovanie – formovanie prac. schopností če) loveka, ktoré smeruje je k osvojeniu si nového povolania, ide o tzv. rekvalifikáciu
f) Profesná rehabilitácia – smeruje k opätovnému pracovnému zaradeniu osôb, ktorým ich zdravotn stav bráni trvale alebo dlhodobo vykonávať doterajšie povolanie
5. oblasť rozvoja – rozširovanie kvalifikácie, oblasť ďalšieho vzdelavania
14. Charakterizuj odmeňovanie zamestnancov:
- neznamená iba mzdu, prípadne iné formy peňažnej odmeny, ale zahrňa aj povýšenie, formálne uznanie a takťiež zamestnancké výhody poskytnuté zamestnancovi nezávisle na pracovnom výkone, iba z titulu pracovného pomeru.
15. Čo rozumieme pod prac. spokojnosťou a popíšte, aké správanie možno očakávať od pracovníka, ktorý je v práce a s prácou spokojný
- mať dobrých nadriadených
- mať dobré prac. podmienky
- mať dobrý plat a soc. výhody
- mať zaujímavú prácu
Ô ide o zvyšovanie motivácie pri uspokojovaní pracovných, ekonomických, sociálnych a psychických potrieb
16. Proces plánovania podnikového vzdelávania:
Musí odpovedať na otázku,
- aká perspektívna potreba vzdelania a formovania pracovných schopností pracovníkov podnuku vo svetle meniacich sa požiadavok pracovných miest na pracovníka,
- aké oblasti vzdelávania a aké skupiny pracovníkov sú z hľadiska vzdelávania prioritné
- aké metódy a formy vzdelávania je treba použiť
- kde a kedy sa bude vzdelania odohrávať,
- kto bude vzdelavanie zaisťovať a aké budú jeho náklady.
Musí byť tiež jasné, akých metod vyhodnodnocovania efektívnosti vzdelavania sa bude používať, ako vzdelávacie programy budú cyklické a ktoré priležitostné.
17. . Personálna činnosť „starostlivosť o pracovníkov“ v sebe zahrňa a) pracovnú dobu, b) pracovný režim, c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, d) personálny rozvoj, e) služvy poskytnuté prac. na pracovisku, f) ostatné služby poskyt.prac. a ich rodinám, g) starostlivosť o životné prostredie. Stručne charakterizujte prac. prostredie
18. Hodnotenie praconíka (význam, úlohy, proces, subjekt a objekt, problémy a chyby)
Zásady, ktoré musia byť dodržiavané v procese hodnotenia:
1. Organizácia má povinnosť spracovať písomné pokyny závúzné pre hodnotiteľov a preškoliť ich
2. Má povinnosť preveriť si, či predmet, obsah kritériá a metódy hodnotenia boli v súlade s platnými zákonmi a medzinárodnými uzneseniami
3. Obsah hodnotenia musí byť založený na starostlivej analýze práce na pracovných miestach
4. Výsledky hodnotenia musia byť predložené hodnoteným k vyjadreniu
5. Pracovník má právo domáhať sa zmeny hodnotenia a argumentovať vo svoj prospech prostredníctvom k tomu zriadených podnikových orgánoch, odboroch či súdoch.
Subjekt – priamy nadriadený Objekt – pracovník
- externý pracovníci
- vyšší manažéri
- zákazníci
- sebahodnotenie
Úlohy: a) zabezpečiť informovanosť a spätnú väzbu zamestnancov
b)stimulačný systém
a) zlepšiť medziľudské vzťahy
5 typov zaujatosti pri subjektívnom hodnotení:
1- predč2- asné závery
3- predsudky
4- nerovnaký prístup ku všetkým
5- posudzovanie podľa seba
6- kumulatívna chyba – aký pred rokom, taký teraz
3 funkcie hodnotenia zamestnanca:
1. Poznávacia – k poznávaniu osobnosti pracovníka
2. Formatívna – formovanie pracovníka v splade s jeho potrebami a cieľmi podniku
3. Motivačná a stimulačná - výsledky hodnotenia sa majú využívať k zlepšovaniu pracovníka.
Hodnotenie môže byť
2. neformálne (systematické) priebežné – nadriadený pracovník hodnotí prácu počas výkonu, prebieha každodenne, nerobí sa záznam a
3. formálne – je vytvorený systém, pravidlá, je štandarizované, racionálne, plánovité, je v pravidelných intervaloch, nadriadený vyhotovuje písomný záznam,tu je dôležité, aby bol stupeň efektivity, bolo hodnotené to, čo má byť hodnotené, má byť všeobecne prijatý, spoľahlivý, validný, pravdivý, využiteľný pri M podniku a realizácii person. činností.
Z časového hľadiska môže byť hodnotenie a) priebežné (hodnotenie pracovníka pri každodennom plnení úloh, b) komplexné hodnotenie – periodické (za určitú dobu, v istej perióde), c) komplexné (buď pri prechode pracovníka z pozície na pozíciu, alebo pri odchode z podniku)
Účely hodnotenia:
Hodnotenie prináša úžitok:
1. pracovníkovi – dostáva spätnú väzbu o svojom výkone a správaní
2. manažérovi – vie sa vyjadriť k pôsobeniu pracovníka
3. personálnemu útvaru- vie posúdiť, či modely prac. miest sú správne formulované, normy dobre stanovené, či bol správny výber (priebeh) výberu a získavania pracovníkov.
Hodnotenie je proces, kt. organizácia hodnotí vkon, výkonnosť a správanie sa pracovníka. Je to trvalý proces, začína odo dňa nástupu do zamestnania a končí sa odchodom zo zamstnania. Uskutočňuje sa podľa vopred určených pravidiel a postupov. Všetko kladné musí byť hodnotené.
Účely:
- vytvorenie racionálnej základne pre vytvorenie a uplatňovanie spravodlivej a obhájiteľnej mzdovej štruktúry
- pomáhať v riadení vzťahou existujúcich medzi prácami v rámci organizácie
- príjímať dôsledné a logické rozhodnutia o mzdových tarifách a tarifných stupňoch
- stanoviť, nakoľko je hodnotenie práce navzájom zrovnateľné
-
D
1. Hlavné úlohy riadenia ľudských zdrojov v podniku
a) zabezpečb) iť súlad medzi počc) tom a štruktúrou prac. miest a počd) tom a štruktúrou držiteľov prac. miesta tak, aby požiadavky prac. miesta kopírovali držiteľa prac. miesta
e) efektívne využívanie prac. síl
f) formovanie tímov
g) rozvoj pracovníkov, profesionálny a sociálny
h) dodrťiavanie zákonov a predpisov
2.. Ako má reagovať útvar riadenia ľuds. zdrojov, ak sa v podniku zisítí nedsotatok prac. síl
Ak je nedostatok pracovníkov, vraciame sa späť k analýze trhu práce a až potom k získavaniu nových pracovníkov.
- získavanie pracovníkov z interných zdrojov – vzdelávanie, premiesťnovanie
- získavanie pracovníkov z externých zdrojov – nábor pracovníkov
3. Zásady, ktoré musia byť dodržiavané v procese hodnotenia:
1. Organizácia má povinnosť spracovať písomné pokyny závúzné pre hodnotiteľov a preškoliť ich
2. Má povinnosť preveriť si, či predmet, obsah kritériá a metódy hodnotenia boli v súlade s platnými zákonmi a medzinárodnými uzneseniami
3. Obsah hodnotenia musí byť založený na starostlivej analýze práce na pracovných miestach
4. Výsledky hodnotenia musia byť predložené hodnoteným k vyjadreniu
5. Pracovník má právo domáhať sa zmeny hodnotenia a argumentovať vo svoj prospech prostredníctvom k tomu zriadených podnikových orgánoch, odboroch či súdoch.
5. Jedným z plánov person. činností je aj plán získavania a výberu pracovníkov. Charakterizujte ho:
o Musí dávať odpoveď na otázku, ako pokryť reprodukčo nú alebo dodatočo nú potrebu pracovných síl z vonkajších zdrojov, v prípade, že vnútorné zdroje sú už vyčo erpané. –
o Pri spracovaní týchto plánov sa zvažuje, na aké vonkajšie pracovné zdroje sa podnik zamerania (zamestnanci iných podnikov, čo ersví absolventi škôl a učo ilišť, nezamestnaní, ženy v domácnosti, dôchodcovia...).
o Je potrebné špecifikovať použitie jednotlivých metód získavania a výberu pracovníkov, zvážiť, ako do procesu získavania a výberu pracovníkov zapojiť inštitúcie trhu práce (úrady práce), komerčo ných sprostredkovateľov čo i vzdelávacích inštitúcií, aké doklady požadovať od uchádzačo ov a akých postu zvoliť pri ich výbere
6. Doplňte otázku, na ktorú musí personálne oddelenie odpovedať?
6. Plán penziovania a prepušťania pracovníkov:
- su spravidla zamerena na riešenie otázok nasledujúceho druhu:
1 Ako jednať s pracovníkmi, ktorí dosiahnu dôchodkového veku?
2 Ako motivovať pracovníkov, kt. nemajú pre pre podnik kľúčový význam, k predčasnému odchodu do dôchodku?
3 Aké vzťahy udržiavať s bývalými pracovníkmi?
4 Ako zachádzať s prebytočnými pracovníkmi a do akej miery sa angažovať pri získavaní náhradného zamestnania?
5 Ako by malo byť penziovanie a prepúšťanie načasované v priebehu plánovacieho obdobia a v priebehu roku?
6 Ako by malo byť penziovanie načasované vzhľadom k časovému rozvrhu prípravy náhradných pracovných síl?
7 Ako pri penziovaniu a prepúšťaniu pracovníkov rešpektovať záumy štátnej či lokálnej politiky zamestnanosti?
7Napíšte význam a úlohy výberu pracovníkov:
Úlohou výberu pracovníkov je rozoznať, ktorý z uchádzačov o prácu v podniku, zhromaždených vehom procesu získavania pracovníkov a predošlím výberom, bude pravdepodobne najlepšie vyhovovať nielen požiadavkám príslušného pracovného miesta, ale prispeje i k harmonizácii medziľudských vzťahov v podniku či v príslušnej pracovnej skupine, prispeje ku zlepšeniu pracovnej a sociálnej klími v podniku.
Výber musí brať do úvahy nielen odborné, ale i osobnostné charakteristiky uchádzača.
8. Personálny manažment zabezpečuje, organizuje a koordinuje personálne činnosti. Ktoré sú to:
1.Analýza pracovných miest
1. Personálne plánovanie
2. Získavanie a výber pracovníkov
3. Hodnotenie pracovníkov
4. Rozmiestňovanie pracovníkov
5. Odmeňovanie pracovníkov
6. Rozvoj pracovníkov, vzdelávanie, tréning
7. Sociálna starostlivosť o pracovníkov
8. Prieskum trhu práce
9.Napíš činnosti, ktoré v rámci evidencie pracovníkov vykonáva útvar RĽZ
Evidencia pracovníkov – v súčasnosti ide o osobnú evidenciu – žiadosť o zamestnanie, životopis, dotazník, edentif. karta..
Pracovno právna evidencia – praconá zmluva, prazovná náplň
- mzdový dekrét, mzdový list, prihláška do poisťovne, zápoč- tový list ( keď uz zam.pracoval)
- sleduje sa každá mobilita, kvalifikač- né postupy, dovolenka.
10.Čo je základnou úlohou podnikového vzdelávania?
Význam vzdelávania: Formovanie pracovných schopností pracovníkov podniku sa stáva jedným z najdôležitejších úloh podnikovej personálnej práce.
Prispôsobavie pracovných schopností pracovníkov meniacim sa požiadavkám pracovného miesta, teda prehlpbovanie pracovných schopností (flexibilita v rámci pracovného miesta) je hlavnou úlohou podnikového vzdelávania
11. .Čo je to STAFFING?
- prispôsobenie pracovníkov budúcim požiadavkám pracovného miesta, obsahuje v sebe teda strategický aspekt
12. Aký je vzorec fluktuácie – z makro a mikro hľadiska:
Mikrohľadisko: F = S odídení pracovníci momo podnik.............................
sav pracovníkov v podniku v konečnom čase x 100
Makrohľadisko:F = S počet pracovníkov, kt. išli na ine pracovisko v rámci štátu
Priemer počet prac. V štáte
13. Popíš bližšie spoluprácu podniku s úradom práce.
14. Pri hodnotení ide o hodnotenie: a) osoby pracovníka, b) hodnotenie práce pracovníko......?
15. Stručne opíšte objekt hodnotenia...
16. charakterizujte personálnu činnosť – odmeňovanie zamestnancov:
- neznamená iba mzdu, prípadne iné formy peňažnej odmeny, ale zahrňa aj povýšenie, formálne uznanie a takťiež zamestnancké výhody poskytnuté zamestnancovi nezávisle na pracovnom výkone, iba z titulu pracovného pomeru.
17. ?
18. Analýza pracovných miest (význam, úloha, popis práce, špecifikácia prac. meista, proces analýzy a jeho tok, zdroj informácií
Analýza prac. miest je proces, pernamentná činnosť, kt. skúma prácu z hľadiska jej obsahu – obsah = dynamická stránka práce, mení sa v čase – nie je statická, mení sa technologická, organizačná...štruktúra.
Analýza práce = zber, triedenie informácií, kt. spracujeme do popisu práce a vypracujeme špecfikáciu požiadaviek na držiteľa prac. miesta.
Proces AP: 1. zistiť účel a cieľ analýzy, 2. príprava hrubého plánu AP, 3.oboznámenie vedenia podniku a odborov s plánom, 4. získanie súhlasu na realizáciu AP, 5. spresnenie plánu s líniovými M (fin. N, metódy, školenie ľudí...), 6. vyškolenie realizátorov AP – využívajú sa metódy, kt. zistíme a) popis práce (čo sa robí), b) efektívnosť (ako sa robí), 7. oboznámenie pracovníkov, 8. Zber informácií, 9. triedenie informácií, 10. vypracovanie popisu práce a požiadaviek na držiteľa prac. miesto.
Popis práce: formulár, zvyč. má písomnú podobu, jednu metodiku, mal by spĺňať európske štandardy, má obsahovať: názov prac. funkcie, pracovisko, tarifnú triedu (mzdové ohodnotenie), charakteristiky priamo al. nepriamo nadriadeného, počet držiteľov prac. miesta, počet podriadených, stručný popis práce (zodpovednosť právomoc.), charakteristiku prac. podmienok, profil práce.
Špecifikácia požiadaviek na držiteľa prac. miesta: vychádza z popisu práce, tvorba profilu pracovníka, kt. si práca kladie. Patria tu: fyzické, duševné vlastnosti, vzdelanie, prax, zručnosti, záujmy... . Uvádzajú sa min. a max. požiadavky.
Zdroj informácií: syntetická a analytická evidencia (správy, rozbory) a doplnkové informácie – metódy rozhovoru, dotazníkov... od držiteľov prac. miest
E
1. Čo je základnou úlohou podnikového vzdelávania?
Prispôsobavie pracovných schopností pracovníkov meniacim sa požiadavkám pracovného miesta, teda prehlpbovanie pracovných schopností (flexibilita v rámci pracovného miesta) je hlavnou úlohou podnikového vzdelávania.
2. Charakterizujte personálny útvar.
Personálny útvar je útvar, ktorý sa zaoberá riadením ľudských zdrojov. Je to segment manažmentu podniku, ide o relatívne samostatný proces riadenia jedného produkčného faktora, tj.práce, ktorý je zameraný na efektívne dosahovanie cieľov v sociálnom subsystéme podniku, pričom tieto sú komplementárne voči cieľom ekonomickým.
3. Napýšte typy hodnotenia.
Hodnotenie môže byť 1. neformálne (systematické) priebežné – nadriadený pracovník hodnotí prácu počas výkonu, prebieha každodenne, nerobí sa záznam a 2. formálne – je vytvorený systém, pravidlá, je štandarizované, racionálne, plánovité, je v pravidelných intervaloch, nadriadený vyhotovuje písomný záznam,tu je dôležité, aby bol stupeň efektivity, bolo hodnotené to, čo má byť hodnotené, má byť všeobecne prijatý, spoľahlivý, validný, pravdivý, využiteľný pri M podniku a realizácii person. Činností.
Z časového hľadiska môže byť hodnotenie a) priebežné (hodnotenie pracovníka pri každodennom plnení úloh, b) komplexné hodnotenie – periodické (za určitú dobu, v istej perióde), c) komplexné (buď pri prechode pracovníka z pozície na pozíciu, alebo pri odchode z podniku)
7. Definujete proces analýzy prac. miest, popíšte kroky činnosti, zdroje informácií a napíšte, čo je produktom predmetnej činnosti.
Analýza prac. miest je proces, pernamentná činnosť, kt. skúma prácu z hľadiska jej obsahu – obsah = dynamická stránka práce, mení sa v čase – nie je statická, mení sa technologická, organizačná...štruktúra.
Analýza práce = zber, triedenie informácií, kt. spracujeme do popisu práce a vypracujeme špecfikáciu požiadaviek na držiteľa prac. miesta.
Proces AP: 1. zistiť účel a cieľ analýzy, 2. príprava hrubého plánu AP, 3.oboznámenie vedenia podniku a odborov s plánom, 4. získanie súhlasu na realizáciu AP, 5. spresnenie plánu s líniovými M (fin. N, metódy, školenie ľudí...), 6. vyškolenie realizátorov AP – využívajú sa metódy, kt. zistíme a) popis práce (čo sa robí), b) efektívnosť (ako sa robí), 7. oboznámenie pracovníkov, 8. Zber informácií, 9. triedenie informácií, 10. vypracovanie popisu práce a požiadaviek na držiteľa prac. miesto.
Popis práce: formulár, zvyč. má písomnú podobu, jednu metodiku, mal by spĺňať európske štandardy, má obsahovať: názov prac. funkcie, pracovisko, tarifnú triedu (mzdové ohodnotenie), charakteristiky priamo al. nepriamo nadriadeného, počet držiteľov prac. miesta, počet podriadených, stručný popis práce (zodpovednosť právomoc.), charakteristiku prac. podmienok, profil práce.
Špecifikácia požiadaviek na držiteľa prac. miesta: vychádza z popisu práce, tvorba profilu pracovníka, kt. si práca kladie. Patria tu: fyzické, duševné vlastnosti, vzdelanie, prax, zručnosti, záujmy... . Uvádzajú sa min. a max. požiadavky.
Zdroj informácií: syntetická a analytická evidencia (správy, rozbory) a doplnkové informácie – metódy rozhovoru, dotazníkov... od držiteľov prac. miest
8. Preškrtnite nesprávny pojem:
Personálna politika a personálna stratégia sú dlhodobé, všeobecné ciele v oblasti pracovných síl a zdrojov pokrytia tejto potreby i využitia a hospodárenia s pracovnou silou. ¬?
9. Napíšte z akých vonkajších zdrojov možno získať prácovníka. ?
12. Pre podnik je dôležité, abz stabilizoval pracovnú silu v podniku. Ktoré nástroje sú vhodné na stabilizáciu pracovníkov a súčasne podniku uľahčujú získavanie pracovníkov? ?
13. Vlastný proces získavania pracovníkov sa skladá z niekoľkých na seba nadväzujúcich krokov. Napíš akých:
a) definovanie potreby
b) príprava stratégie získavania – z ktorých zdrojov, rozhoduje o tom náborár,
rozhodnutia o dokumentoch, ktoré budeme žiadať od uchádzačov: životopis, osobný dotazník – doklady o vzdelaní, referencie, doklady o schopnostiach a zručnostiach, prac. posudok, žiadosť o zamestnanie ?
c) realizačd) ná fáza – zverejňuje sa posudok a pripravujú sa formuláre, prijímanie triedenie, analýza a zhodnotenie, vzpracovanie užšieho zoznamu uchádzače) ov (veľmi vhodný, vhodný, nevhodn
F
1. Kultrúrne, historické, politické a ekonomické aspekty vymedyujú 3 rôzne prístupy k personálnej práci. Charakterizujte Japonský, Americký, Európsky prístup.
Japonský prístup: poskytuje možnosť celoživotného zamestnania, odmeňovanie závisí od veku a zásluh, podporuje sa tímová spolupráca, prijímanie absolventov, zamestnanec najpr rotuje po oddeleniach, až tak sa mu vyplní pracovná náplň.
Americký a Európsky prístup: zmena prac. miesta bežná, prijatie na konkrétne prac. miesto, rozvoj individuality, európsky je konzervatívnejší, než americký.
2. Popíšte rozdiel medzi formálnym a neformálnym plánovaním
3. .
3. Carakterizujte plán pracovnej kariéry a plán nástupníctva.
- ide o schémy, môžu mať grafickú podobu, hodnotíme možnosť postupu, výkonu, označ- ujeme charakteristiky: vek, mzdové zaradenie, charakteristika kandidáta.
Plán pracovnej kariéry: ide vždy o individualizovaný plán je spracovan pre konkrétneho pracovníka. Prebieha v 4 krokoch:
1. Pracovník sám hodnotí svoje individualne schopnosti.. a stanovuje si svoje pracovné ciele
2. Organizácia hodnotí individálne schopnosti a rozvojový potenciál každého pracovníka
3. Pracovník je informovaný o tom, aké sa ponúkajp možnosti a akú karéru môže v organizácii urobiť
4. Pracovník, jeho nadriadený a personalista spoloč5. ne vyhodnotia, ako realisticky stanoviť ciele kariery pracovníka
Plán nástupníctva: je úzko spojený s plánovaním karéry, ale slúži v zvýšenej miere k pokrytiu pracovníkov v určitých funkciach (hiearchicky usporiadaných) z vlastných zdrojov.
4. Fluktuácia:
Fluktuácia – zámerný odchod pracovníka z podniku. Príčny: osobné, technické, organizačné, rodinné, finančné a iné
6. Napíšte, čo všeobecne obsahuje špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta:
Špecifikácia požiadaviek na držiteľa prac. miesta: vychádza z popisu práce, tvorba profilu pracovníka, kt. si práca kladie. Patria tu: fyzické, duševné vlastnosti, vzdelanie, prax, zručnosti, záujmy... . Uvádzajú sa min. a max. požiadavky.
Zdroj informácií: syntetická a analytická evidencia (správy, rozbory) a doplnkové informácie – metódy rozhovoru, dotazníkov... od držiteľov prac. miest
7. Hodnotenie zamestnancov môže mať podobu formálnu a neformálnu. Popíšte:
Hodnotenie môže byť
2. neformálne (systematické) priebežné – nadriadený pracovník hodnotí prácu počas výkonu, prebieha každodenne, nerobí sa záznam a
3. formálne – je vytvorený systém, pravidlá, je štandarizované, racionálne, plánovité, je v pravidelných intervaloch, nadriadený vyhotovuje písomný záznam,tu je dôležité, aby bol stupeň efektivity, bolo hodnotené to, čo má byť hodnotené, má byť všeobecne prijatý, spoľahlivý, validný, pravdivý, využiteľný pri M podniku a realizácii person. činností.
9. Charakterizujte personálnu činnosť – odmeňovanie zamestnancov:
- neznamená iba mzdu, prípadne iné formy peňažnej odmeny, ale zahrňa aj povýšenie, formálne uznanie a takťiež zamestnancké výhody poskytnuté zamestnancovi nezávisle na pracovnom výkone, iba z titulu pracovného pomeru.
10. Charakterizujte kvalitu pracovného života a prvky, ktoré ju charakterizujú.
- mať dobrých nadriadených
- mať dobré prac. podmienky
- mať dobrý plat a soc. výhody
- mať zaujímavú prácu
 ide o zvyšovanie motivácie pri uspokojovaní pracovných, ekonomických, sociálnych a psychických potrieb
11. Obsadiť voľné prac. miesto možno aj z vnútorných zdrojov podniku. Napíšte aspoň tri výhody a nevýhody:
Výhody interných zdrojov: nižšie náklady, rýchlejšie obsadzovanie pracovného miesta, skúsenosti s daným pracovníkom, teda viac informácií o ňom...
Nevýhody: obmedzený výber, nezdravá rivalita, automatické povyšovanie...
13. Účely hodnotenia:
Hodnotenie prináša úžitok:
1. pracovníkovi – dostáva spätnú väzbu o svojom výkone a správaní
2. manažérovi – vie sa vyjadriť k pôsobeniu pracovníka
3. personálnemu útvaru- vie posúdiť, či modely prac. miest sú správne formulované, normy dobre stanovené, či bol správny výber (priebeh) výberu a získavania pracovníkov.
14. Špecifické úlohy personálneho útvaru:
1. v spolupráci s manaťmentom podniku vypracúva princípy a politiky riadenia (vychádzajú zo stratégie podniku, napr. politika odmeňovania)
2. vypracovať a rešpektovať pravidlá, predpisy a zákony v oblasti práce
3. zabezpečiť operatívne riadenie personálu (napr. vyplácianie miezd, vedenie spisov)
4. riadiť projekty (nevyhnutná spolupráca pracovníkov a iných manažérov
5. informovať a vyjednávať (kolektívna zmluva napr.)
6. poskytnutie rád a služieb manažmentu
15. Ako má reagovať útvar RĽZ ak sa v podniku zistí nedostatok pracovných síl:
Ak je nedostatok pracovníkov, vraciame sa späť k analýze trhu práce a až potom k získavaniu nových pracovníkov.
- získavanie pracovníkov z interných zdrojov – vzdelávanie, premiesťnovanie
získavanie pracovníkov z externých zdrojov – nábor pracovníkov
18. V súčasnej dobe sa preferuje systém výberu pracovníkov tzv. stupňovitý. Tento systém má obyčajne 8 stupňov. Uveďte ich.
1. vstupný informatívny rozhovor
2. podanie žiadosti o prijatie
3. zhromažďovanie dokumentácie
4. odborné posúdenie spôsobilosti pracovníka
5. analýza ziskových informácií
6. prijímací pohovor
7. celkové vyhodnotenie výsledkov – rozhodnutie o prijatí
8. uzatvorenie prac. zmluvy
19. Kritériá používané v procese výberu majú byť vylidné a spoľahlivé. Napíš tri druhy.
2. celopodnikové – predikovať, či sa pracovník stotožnil s cieľmi firmy
3. kritérériá útvarov alebo pracovnej skupiny – aby zapadol a udržal súdržnosť skupiny
4. kritériá súvisiace s popisom pracovného miesta
21. Napíšte, aký vzťah má analýza práce k ostatným personálnym činnostiam:.
1- Analýza práce a plánovanie: plánuje sa počet, štruktúra, vzdelanie a personálne činnosti pracovníka. Je treba prispôsobovať podnikové ciele a pracovné úlohy situácii v oblasti pracovných zdrojov.
3. Analýza práce a výber a získavanie pracovníkov – snaha získať dostatočný počet pracovníkov. Výber a získavanie pracovníkov si bez popisu a hlavne špecifikácie pracovného miesta nieje možné predstaviť. Špecifikácia poskytuje základňu pre získaní predstavy o validite a spoľahlivosti týchto kritérií. Bez nej je aj výber pracovníko skôr intuitívny a nemôže byť efektívny
4. Analýza práce a hodnotenie pracovníkov – je možné prevádzať spravodlivé hodnotenie ak je jasné to, čo má pracovník robiť, aké výsledky a kvality sa od neho očakávajú
5. Analýza práce a rozmiestňovanie pracovníkov - .neobíde sa bez popisu a špecifikácia pracovných mist.
6. Analýza práce a odmeňovanie pracovníkov – pomáha zajistiť spravodlivé odmeňovanie.
7. Analýza práce a rozvoj pracovníkov, vzdelávanie, tréning – tým, že sa presne determinujú povinnosti a zodpovednosti pracovníka, determinujú i role v podniku, to, čo sa od pracovníka očakáva
8. Analýza a sociálna starostlivosť o zamestnancov – význam predovšetkým v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Tým, že sa zameruje na to, ako sa práca vykonáva, odhaľuje nebezpečné praktiky a pracovné podmienky
9. Analýza a prieskum trhu práce- význam pre zefektívnenie organizačných štruktúr podniku
23. Jedným z plánov person. činností je aj plán získavania a výberu pracovníkov. Charakterizujte ho:
o Musí dávať odpoveď na otázku, ako pokryť reprodukčo nú alebo dodatočo nú potrebu pracovných síl z vonkajších zdrojov, v prípade, že vnútorné zdroje sú už vyčo erpané. –
o Pri spracovaní týchto plánov sa zvažuje, na aké vonkajšie pracovné zdroje sa podnik zamerania (zamestnanci iných podnikov, čo ersví absolventi škôl a učo ilišť, nezamestnaní, ženy v domácnosti, dôchodcovia...).
o Je potrebné špecifikovať použitie jednotlivých metód získavania a výberu pracovníkov, zvážiť, ako do procesu získavania a výberu pracovníkov zapojiť inštitúcie trhu práce (úrady práce), komerčo ných sprostredkovateľov čo i vzdelávacích inštitúcií, aké doklady požadovať od uchádzačo ov a akých postu zvoliť pri ich výbere
24. Vnútropodniková mobilita môže mať rôzne prejavy. Napíšte ich:
1. Povyšovanie pracovníkov – postup v hiearchii prac, funkcií. K povýšeniu môže dôjsť na základe priameho hodnotenia alebo interným konkurzom. Môže byť povíšenie na základe výkonu, služobných rokov...
2. Transfer pracovníkov – presun pracovníka po horizonte prac. funkcií. Dôvody môžu byť subjektívne alebo objektívne
3. Preradenie na nižšiu funkciu – v hierchii práce sa postupuje „dole“. Dôvody: pracovná funkcia sa prestala vykonávať, nespôsobilosť, zástup (rozhodnutie súdu)
25. Vzdelávanie a rozvoj pracovníka v organizácii (význam, úlohy, systém vzdelávania, systém tiché vzdelávanie pracovníkov, potreba a plán vzdelávania:
Význam vzdelávania: Formovanie pracovných schopností pracovníkov podniku sa stáva jedným z najdôležitejších úloh podnikovej personálnej práce.
Prispôsobavie pracovných schopností pracovníkov meniacim sa požiadavkám pracovného miesta, teda prehlpbovanie pracovných schopností (flexibilita v rámci pracovného miesta) je hlavnou úlohou podnikového vzdelávania.
V systému formovania pracovných schopností človeka sa obvykle rozlišujú tri oblasti:
3. oblasť vzdelania – základné a všeobecné znalosti a zručnosti, ktoré umožňujú žiť v spoločnosti.
4. oblasť kvalifikácie – odborná príprava zahrňa:
a) základnú prípravu na povolanie (stojí mimo podnik)
b) Orientácia – úsilie o zkrátenie a zefektívnenie adaptácie nového pracovníka na podnik
c) Doškolovanie – prehlbovanie kvalifikácie
d) Preškolovanie – formovanie prac. schopností če) loveka, ktoré smeruje je k osvojeniu si nového povolania, ide o tzv. rekvalifikáciu
f) Profesná rehabilitácia – smeruje k opätovnému pracovnému zaradeniu osôb, ktorým ich zdravotn stav bráni trvale alebo dlhodobo vykonávať doterajšie povolanie
5. oblasť rozvoja – rozširovanie kvalifikácie, oblasť ďalšieho vzdelavania
Do systému podnikového vzdelávania pracovníkov patria také vzdelávacie aktivity akými sú: orientácia, doškolovanie, preškolovanie iniciované podnikom a rozvoj iniciovaný podnikom.
Pri tejto personálnej činnosti sa najviac vyskytuje úzka spolupráca podniku s externými odborníkmi či momopodnikovými vzdelávacími inštitúciami.
Systematické podnikové vzdelávanie pracovníkov je najefektívnejšie. Je to neustále sa opakujúci cyklus, vychádzajúci zo zásad podnikovej politiky vzdelávania, sledujúci ciele podnikovej strategie vzdelávania a opierajúci sa starostilivo vytvorené organizačné a inštutucionálne predpoklady vzdelávania..
Vlastný cyklus:
2. Identifikáciou potreby vzdelania: v praxi sa postupuje tak, že sa analyzuje širšia alebo užšia škála údajov, získaných jednak z bežného podnikového informačného systému, jednak zo zvláštnych šetrení. Ide o tri skupiny údajov:
a) Celopodnikové údaje: štruktúra podniku, jeho výrobnému programu, zodpovedajúcom trhu, výrobných faktoroch...
b) Údaje týkajúce sa jednotlivých pracovných miest a čc) inností – popisy pracovných miest a ich špecifikacie, informácie o štýle vedenia, kultúre prac. vzťahov pod.
d) Údaje o jednotlivých pracovníkoch – záznamy o hodnotení pracovníka...
Na základe týchto údajov sa potom analyzuje potreba vzdelavania pracovníkom. Používa sa pritom jedna alebo viac z nasledujúcich metód:
a) analýzy štatistických alebo iných priebežne zisťovaných údajov o organizácii, prac. miestach a jednotlivých pracovníkoch
b) analýzy dotazníkov čc) i iných formie prieskumu názorov, postojov a požiadaviek pracovníkov týkajúcich sa vzdelania
d) analýzy informácií získaných od vedúcich pracovnýkov
e) skúmanie a hodnotenie pracovného výkonu jednotlivých pracovníkov
f) monitorovanie výsledkov porad a diskusií, týkajúch sa súčg) asných pracovných problémov
h) analýzy pracovných záznamov vedených vedúcimi pracovníkmi, špecialistami...
3. Plánovanie podnikoveho vzdelávania pracovníkov: dobre vypracovaný plán podnikového vzdelávania pracovníkov bz malo odpovedať na nasledujúce otázky:
Musí odpovedať na otázku,
- aká perspektívna potreba vzdelania a formovania pracovných schopností pracovníkov podnuku vo svetle meniacich sa požiadavok pracovných miest na pracovníka,
- aké oblasti vzdelávania a aké skupiny pracovníkov sú z hľadiska vzdelávania prioritné
- aké metódy a formy vzdelávania je treba použiť
- kde a kedy sa bude vzdelania odohrávať,
- kto bude vzdelavanie zaisťovať a aké budú jeho náklady.
Musí byť tiež jasné, akých metod vyhodnodnocovania efektívnosti vzdelavania sa bude používať, ako vzdelávacie programy budú cyklické a ktoré priležitostné
4. Realizácia vzdelávacieho procesu
5. Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania a účinnosti vzdelávacieho procesu.