SYSTEMY ODMEŇOVANIA

1. TRH PRÁCE A MZDA. ZÁVISLOSŤ DOPYTU A PONUKY. HLAVNÉ FAKTORY
V PONUKE PRÁCE. TVAR KRIVKY PONUKY PRÁCE.

TRH PRÁCE A MZDA
Mzda ( významný stimulačný prostriedok - významný podnikateľský náklad, v niektorých firmách tvoria mzdové faktory až 50% nákladov
Trh práce ( patrí medzi trhy výrobných faktorov - rozoznávame 3 trhy výrobných faktorov:
- trh práce - trh pôdy - trh kapitálu
Prvky trhového mechanizmu: (ekonomické kategórie)
1. Ponuka 2. Dopyt 3. Cena 4. Konkurencia 5. Trhové subjekty
Dva hlavné subjekty vstupujúce na trh:
1. Domácnosti ( určujú ponuku práce (aj dopyt)
2. Firmy ( určujú dopyt po práci

Dopyt po práci - je určovaný zo strany firiem
- závisí: - od ostatných 3 podnikových zdrojov
- a od toho či je možná substitúcia s iným zdrojom, subjektom
Domácnosti - sú výrobným zdrojom a súčasne aj spotrebiteľmi
- závisia od príjmu ( mzda (najdôležitejší zdroj)
( iné zdroje - dôchodky

Ponuka práce - je určovaná zo strany domácnosti (ponúkajú svoju prac. silu)
- závisí: - od hraničných nákladov domácnosti, kt. súvisia s vynaložením práce
- Domácnosť je v rovnováhe ak námaha pri práci sa rovná efektu (mzde), kt. za prácu dostane
- PP predstavuje práceschopné obyvateľstvo - ekonomický aktívne
- aj ekon. neaktívne - zaevidovaný na úradoch práce
- a tí, kt. nemôžu pracovať
Faktory determinujúce ponuku práce:
1. veľkosť populácie
2. časť populácie, kt. tvorí práceschopné obyvateľstvo
3. priemerný počet hodín, kt. odpracujú prac. sily za rok
( = celkový odpracovaný čas za rok
počet práceschopného obyvateľstva
4. kvalita a kvantita vykonanej práce


Jednou z najdôležitejších otázok je: "Ako reaguje pracovná sila na ponúknutie vyššej mzdy a aký to bude
mať účinok na počet hodín odpracovaných počas jej života"

KRIVKA MZDY:
W
(mzda)
( dôchodkový efekt




( substitučný efekt


L (práca)

( aké množstvo práce sú ochotní poskytnúť pracovníci pri výške mzdy (reálnej)
substitučný efekt ( práca sa vymieňa za plácu
dôchodkový efekt ( prac. sila, domácnosť dostáva tak vysokú mzdu, že nemá dôvod poskytnúť
väčšie množstvo práce, užíva si mzdu
2. ODBODRY A TRH PRÁCE

Výšku mzdy ovplyvňujú:
( kompenzačný aspekt - pre neadekvátne práce
( kvalita práce - to, čo odvedie prac. sila, aký kvalitný výrobok dokáže vyrobiť (prax, kvalifikácia) a
na základe toho vznikajú ( mzdové rozdiely
( odbory - vplývajú na výšku mzdy, na jej zvýšenie
odbory: - rokujú so zamestnancami o výške mzdy
- obmedzujú ponuku práce
- silové nátlaky (štrajky)
- pôsobia na zamestnávateľa, aby zvýšil dopyt po práci

Ak odbory trvajú na dodržaní kolektívnej zmluvy o zvýšení mzdy
pri tom istom množstve práce (vypláca vyššiu mzdu),
- mení sa krivka P a D - zníži sa dopyt po práci
- a mzdy sú nižšie



Ak odbory presadia zvýšenie mzdy (ak sa v kolektívnej zmluve
dohodne vyššia mzda):
- zvýši sa nezamestnanosť
- menšie mzdové náklady
- pri odmeňovaní vzniká diskriminácia



3. DEFINÍCIA A CHARAKTERISTIKA MZDY, resp. PLATU.
URČIŤ ČO SA ZA MZDU POVAŽUJE A ČO NIE. EKONOMICKÉ FUNKCIE MZDY.

MZDA ( cena práce
- na každom trhu dochádza k stretu P a D a stred je cena, na kt. sa dohodnú
( cena výrobného faktora a jej výška závisí od konkrétnej situácie na trhu práce
- je aj výsledkom efektívneho podnikania podnikateľského subjektu
Def. podľa ekonomickej encyklopédie:
Mzda ( cena práce manuálnych pracovníkov, mení sa s počtom odpracovaných hodín a s intenzitou
práce (úkolová mzda)
Plat ( cena práce nemanuálnych pracovníkov (aj niektorých skupín manuálnych pracovníkov)
- nemení sa s intenzitou práce ani s počtom odpracovaných hodín
- vypláca sa zvyčajne v pravidelných intervaloch

Zákonník práce def.:
Mzda ( odmena za skutočne vykonanú prácu, kt. pracovník dostáva v pracovnom pomere
Odmena ( dostáva pracovník za vykonanú prácu, ak je prijatý na : - dohodu o vykonaní práce
- dohodu o pracovnej činnosti

Zákon o mzde def.:
Mzda ( peňažné plnenia alebo plnenia v naturálnej povahe, kt. sú poskytované zamestnávateľom
pre svojho zamestnanca za prácu

Do mzdy
patrí nepatrí
- základná mzda - odstupné
- mzdové zvýhodnenia - náhrady za dovolenku
- prémie - cestovné
- odmeny - príspevky zo SF
- naturálne pôžitky - výnosy z kapitálových fondov
- doplatok do priemerného zárobku - odmena za praovnú.pohotovosť
- plnenia poskytované zamestnávateľom zo zisku

EKONOMICKÉ FUNKCIE MZDY
Mzda v organizácii plní funkcie: - v makroekonomike - mzda ovplyvňuje dopyt po prac. silách
- v mikroekonomike

3 základné funkcie mzdy:
1. smerovacia funkcia - mzda vytvára tlak na pohyb pracovných síl,
- prac. sila ide tým smerom, kde je vyššia mzda
2. vyrovnávacia funkcia - mzda sa stanovuje na základe dopytu a ponuky,
- vyrovnávame dopyt a ponuku
3. selektívna funkcia - rozlišovacia funkcia z hľadiska kvality a kvantity
- mzda sa musí zhodnotiť do tej miery, aby priniesla zisk, ak ale budeme mať vysoké
mzdové N, tak na TP získame komparatívnu nevýhodu vysokých mzdových N,
- ak máme túto nevýhodu sami sa selektujeme cez to (cez trh?) (
Konkurenčný boj odmietam - tzn., keď sa rozhodneme prijať pracovníka, kt. ponúknem
mzdu, jeho mzda má byť nižšia ako jeho prínos
- ak jeho mzda nie je nižšia ako výsledok, v tomto prípade sa nám neoplatí prac.
zamestnávať
- ak ale zamestnávame takých pracovníkov viac, stúpajú nám mzdové náklady



4. ZÁKLADNÁ TERMINOLÓGIA V ODMEŇOVANÍ - charakteristika, určenie výšky %

NOMINÁLNA A REÁLNA MZDA
Nominálna mzda ( množstvo peňažných jednotiek, kt. prac. sila dostáva ako cenu práce (ako výmenu za
prácu)
- nevyjadruje celkom presne hodnotu mzdy, podľa nej nemožno určiť životnú úroveň.
Reálna mzda ( množstvo tovarov a služieb na kt. možno premeniť nominálnu mzdu.
-závisí od: - výšky nominálnej mzdy (priamo úmerne)
- cien tovarov a služieb
- daní, daňového zaťaženia
PR: Nominálna mzda vzrastie o 20%, ceny tovarov a služieb o 30%, dane zostanú (
životná úroveň klesne o 10%.

Index reálnej mzdy = index nominálnej mzdy ____ . 100%
index cien tovarov a služieb
PEŇAŽNÁ A NATURÁLNA MZDA
Peňažná mzda ( peňažné plnenie, kt. je poskytované zamestnávateľom svojmu zamestnancovi
Naturálna mzda ( poskytovanie výrobkov, tovarov alebo služieb, zamestnávateľom svojmu zamestnancovi
- vyjadruje sa v peňažnej forme na výplatnej páske (napr. spotrebiteľská cena chladničky)
- v naturálnej mzde sa môže vyplácať len časť mzdy /minimálna mzda musí byť vyplatená peňažne/
- môže byť časťou peňažnej mzdy - po vyplatení minimálnej mzdy

MINIMÁLNA A ZARUČENÁ MZDA
Minimálna mzda ( je štátom stanovená najnižšia výška celkovej peňažnej odmeny,
- má na ňu nárok každý zamestnanec nezávisle od:- jeho prac. zaradenia,
- vykonávanej prac. činnosti,
- výsledkov práce
- a platobnej schopnosti zamestnávateľa.
- jej výšku stanovuje Zákon o min. mzde č. 90/1996 Z. z. - 4.000,-Sk / 21,60 Sk/ h- I. tarifný stupeň/
Zaručená mzda ( nesmie byť nižšia ako minimálna mzda
- dohodnutá v KZ /ak sú silné odbory/, v mzdových predpisoch org. , v pracovnej zmluve
- na jej výšku má zamestnanec nárok (zamestnávateľ sa k nej správa ako k minimálnej mzde

ČASOVÁ, ÚKOLOVÁ A PODIELOVÁ MZDA
Časová mzda ( výška odmeny za odpracovaný čas/ 1 mesiac, týždeň, deň/ bez ohľadu na hospodárne využitie
prac. času a výsledkov práce, alebo mzdová tarifa určená na 1 hod.
- je najpoužívanejšia, jednoduchá, málo stimulačná
Výpočet - ako súčin hod. mzdovej tarify Mt a počtu normohodín, odpracovaných za 1 mesiac Ts .
Mč = Mt x Ts
Úkolová mzda ( modifikovaná forma časovej mzdy.
- vychádza sa s priem. množstva výrobkov, vyrobených za určitý čas.
Výpočet: a/ ako súčin hod. mzdová tarifa a počtu normohodín
b/ ako súhrn úkolových sadzieb za odvedené jednotky výkonu v zúčtovanom období.
Podielová mzda ( je to určitá forma úkolovej mzdy,
- určuje sa podielom , zvyčajne v %, z peňažne vyjadrených výkonov, tržieb, obratu.
- využívajú ju hlavne obch. organizácie, silný motivačný účinok
Výpočet. Mpo = skutočný výkon x sadzba stanovená v %
100

Zamestnávateľ môže použiť aj kombinácie miezd.



5. MZDOVÁ LEGISLATÍVA

Zákon č. 1/1992 Zb.- Zákon o mzde
- upravuje poskytovanie mzdy zamestnancom, kt. nie sú zamestnancami príspevkových al. rozpočtových
organizácii
- zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov so zmenami mzdových predpisov, ...... a pod
-výška mzdy nie je povinnou súčasťou prac. zmluvy.

MZDOVÉ ZVÝHODNENIA:
Práca nadčas ( patrí za ňu mzdové zvýhodnenie vo výške 25% z priem. mzdy (al. zárobku)
- ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak napr. na čerpaní náhradného voľna
/ musí byť vyčerpané do 3 mesiacov/.
Práca vo sviatok ( patrí za ňu pracovníkovi mzdové zvýhodnenie 50% z priem. zárobku
- ak sa nedohodnú inak napr. na čerpaní náhradného voľna /vyčerpané do 3 mesiacov/.
Práca vo Štátny sviatok ( 100% náhrada mzdy /mzdové zvýhodnenie/ vo výške priem. zárobku
- patrí zamestnancovi, keď sviatok pripadol na jeho obvyklý prac. deň
Práca v noci a v sťaženom zdraviu škodlivom prostredí ( patrí náhrada vo výške 20% z minimálnej
mzdovej tarify, určenej pre I. plat. triedu.
Pracovná pohotovosť ( za hodinu prac. pohotovosti prislúcha zamestnancovi minimálne 10% z min.
mzdovej tarify určenej pre 1. Plat. triedu

Pri preložení ( zamestnancovi patrí rozdiel v mzde po dobu 12 mesiacov a to z dôvodu:
- ak je žena tehotná
- karanténne dôvody
- choroba z povolania

Výroba nepodarku - keď zamestnanec vyrobí nepodarok z vlastnej viny ( mzda mu nepatrí
- ak ho opraví dostane mzdu iba za výrobu výrobku

- ak zamestnanec požiada o vyplatenie mzdy, kt. splatnosť pripadá v čase dovolenky ( mzda sa mu vyplatí
pred nástupom na dovolenku
- ak zamestnanec končí pracovný pomer ( mzdu vyplácame v deň skončenia PP
- ak zamestnanec pracuje v cudzine ( mzda v cudzej mene podľa kurzu NBS - v Hosp. novinách.

ZRÁŽKY ZO MZDY
Zrážky zo mzdy - realizujú len na základe dohody
- existujú zrážky, kt. sa zrážajú bez súhlasu (dohody) a to:
1. preddavok na daň z príjmov
2. vyplatený preddavok, ale neskôr zamestnanec nesplnil podmienky na vyplatenie mzdy
(musí preddavok vrátiť)
3. zrážky na základe rozhodnutia súdu
4. zrážky na poistnom a sociálnom
5. príspevky do fondu nezamestnanosti
6. príspevok na prac. cestu
7. náborové príspevky - ak je zamestnanec povinný tento príspevok vrátiť podľa
pracovno-právnych predpisov
8. rodičovský príspevok - kt. vyplýva z rozhodnutia podľa zákona o rodič. príspevku

Priemerný zárobok na pracovno-právne účely:
- sa vypočítava z hrubej mzdy /skutočne odvedenej práce/ zamestnanca, kt. bola zúčtovaná v rozhodnom
období a z doby odpracovanej v rozhodnom období
- rozhodné obdobie je - kalendárny štvrťrok
- al. posledné 3 mesiace
- zisťuje sa k 1. dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca ako priemerný hodinový zárobok.
- ak zamestnanec vykonáva rôznu prácu u jedného zamestnávateľa ( z každého vzťahu sa vypočítava
tento zárobok zvlášť, samostatne

Pravdepodobný zárobok:
- ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval 22 dní, alebo 180 hodín
- zisťujeme ho z hrubej mzdy, kt. by bol dosiahol od začiatku rozhodného obdobia.

VYPLÁCANIE MZDY - určuje zákon č. 143/92 Zb. a 249/92 Zb.
- zamestnancom v rozpočtových a príspevkových organizáciách patrí:
( tarifný plat , kt. musí zodpovedať jeho tarifnej triedy a tarifného stupňa
( môže byť zvýšený o: + príplatky, poskytujú sa: - príplatky za riadenie - nadriadený
- osobitný príplatok - za prácu v rizikovom prostredí
- osobný príplatok - podľa náročnosti vykonávanej
práce a dlhodobo kvalitne vykonávanej práce
+ odmeny - poskytuje sa pri splnení závažných úloh, pri životných jubileách
+ platové zvýhodnenie - maximál. 2 x do roka

Minimálna mzda
( je štátom stanovená najnižšia výška celkovej peňažnej odmeny, na kt. má zamestnanec právo nezávisle
od jeho prac. zaradenia, od vykonávanej prac. činnosti, výsledkov práce a platobnej schopnosti
zamestnávateľa.
- výšku min. mzdy stanovuje Zákon o min. mzde č. 90/1996 Z. z. - za každú odpracovanú hodinu podľa
tarifných tried 4.000,-Sk ( 21,60 Sk/ h -ak je zaradený do I. tarif. Triedy
- minimálna mzda vo výške ....... % (50%?) z tarifnej mzdy sa vypláca:
( zamestnancom na invalidnom
( zamestnancom mladším ako 18 r. a sú invalidi
( zamestnancom mladším ako 16 r.
- 75% z min. tar. mzdy sa vypláca ak ide o ( mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 r.

Odstupné ( jednorázový príspevok, kt. sa poskytuje vo výške dvojnásobku priem. zárobku al. môže byť
dohodnuté inak /napr. v kolektívnej zmluve/
- môže sa zvýšiť až na trojnásobok
- vypláca sa stále v najbližšom výplatnom termíne
- poskytuje sa zamestnancom pri prepustení z dôvodu: - organizačných zmien
- racionalizačných opatrení (zmien)
- al. ženám, kt. využili zákaz práce a odišli


6. DÓSLEDKY NESPOKOJNOSTI SO MZDOU

ODMEŇOVANIE - je závažná, veľmi citlivá a najviac kritizovaná personálna funkcia
- jeden z najefektívnejších nástrojov motivácie pracovníkov
- výkon pracovníka sa snažíme udržiavať na optimálnej výške
odmena - by mala determinovať aj budúci výkon
- nesmie byť nižšia ako minimálna mzda resp. zaručená mzda, inak je tá časť prac. zmluvy neplatná
Podnik musí mať stanovenú politiku, z kt. vychádza ( personálna politika - v nej je zahrnuté odmeňovanie

- odmeňovanie môžeme rozdeliť na - priame resp. na: - vnútorné
- nepriame - vonkajšie

- odmena môže byť viazaná na: - kvalitu
- výkon
- senioritu /ako dlho je zamestnaný/
- čo sa deje pri nesprávnom odmeňovaní: /pri nespokojnosti dochádza k :
- znižuje sa produktivita
- znižuje sa kvalita
- môže to vyústiť do odchodu z podniku


MOŽNÉ DÓSLEDKY NESPOKOJNOSTI SO MZDOU

- Výkon
- Štrajky
Túžba po - Sťažnosti
vyššej mzde - Hľadanie lepšie Absentérstvo
platenej práce Fluktuácia
(
Psychologický ústup
Nespokojnosť ( Nižšia atraktivita ( Nespokojnosť ( Časté návštevy lekára
so mzdou profesie s prácou Narušenie duševného zdravia

Absentérstvo


- aby sme tomu predišli ( musíme si stanoviť ciele: - široko
- užšie
- môžu byť aj vo vzájomnom protiklade

Široko postavené ciele:
Ciele manažmentu odmeňovania
( získať kvalifikovaných pracovníkov - odmena by mala byť dostatočne vysoká, aby priťahovala
záujemcov, výška musí zodpovedať P a D na trhu
( udržať si súčasných zamestnancov - ak nie sú mzdy schopné konkurencie, môžu zamestnanci
odchádzať - preto je potrebné udržiavať ich na rovnakej úrovni ako ost. firmy
( zabezpečiť rovnováhu - rozdeľovanie miezd a platov má byť v internej a externej rovnováhe
interná rovnováha - zn. dať mzdu do vzťahu s relatívnou hodnotou práce - t.j. podobné typy
zamestnaní sú aj rovnako honorované
externá rovnováha - zahŕňa odmeňovanie pracovníkov tak, aby ich mzdy zodpovedali
mzdám rovnako postaveným pracovníkom v iných firmách
( odmeňovať žiadúce správanie - mzda by mala podnecovať k požadovaným činnostiam a pôsobiť
stimulačne na výkon, Dobrá práca, skúsenosť lojalita, zodpovednosť prac. môže byť
odmeňovaná prostredníctvom efektívneho mzdového plánu
( regulovať náklady - rozumný mzdový program pomáha org. získať a udržať prac. silu pri zachovaní
rozumnej výšky nákladov.
Bez systematickej mzd. štruktúry by mohlo dôjsť k nedoplateniu al. preplateniu zamestnancov
( byť v súlade so zákonom - spoľahlivý mzdový program zaručuje dodržiavanie všetkých štátnych na-
riadení, kt. ovplyvňujú odmeňovanie zamestnancov
( administratívna efektivita - mzdoví odborníci sa snažia vytvoriť efektívny program, kt. by bol ľahko
realizovateľný. (v porovnaní s ost. cieľmi by mala byť na II. mieste)
7. MIMOPODNIKOVÉ FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE MZDOVÉ ROZHODNUTIA


- mzdové rozhodnutia ovplyvňujú faktory : - vonkajšie
- vnútorné
VONKAJŠIE FAKTORY:
1. Konkurencia - musíme ju sledovať
2. Podmienky na trhu práce - jeden čas je na trhu práce pracovníkov s istou kvalifikáciou:
- málo ( vtedy ponúkame vyššiu mzdu
- veľa ( mzdu znižujeme, znižujeme N
3. Vláda - ovplyvňuje mzdy nepriamo,
- ovplyvňuje dopyt po výrobkoch a službách
- vydáva zákony o regulovaní miezd
- určuje minimálnu mzdu

vnútorné - všetko, čo vstupuje do cien výrobkov


8. MZDOVÝ MODEL - POPIS, CHARAKTERISTIKA, TRANSFORMÁCIA

MZDOVÝ MODEL

MZDOVÁ ( TRANSFORMÁCIA MZDOVEJ POLITIKY ( CIELE MZD.
POLITIKA DO PRAXE POLITIKY


Vonkajšia Definícia Prieskum Orientácia Mzdová
konkurencie ( trhu trhu mzd.politiky štruktúra
schopnosť
Efektívny
Vnútorná ( Analýza Popisy Hodnotenie Štruktúra
konzistencia práce práce práce práce Etický

Prínos za- ( Princíp Orientácia Pravidlá Výkonové Harmonický
mestnancov seniority na výkon pre rast miezd odmeňovanie

Riadenie ( Plánovanie Rozpočet Komunikácia Hodnotenie
systému


CIELE MZDOVEJ POLITIKY
( efektívny cieľ
( etický cieľ - aby boli etické .............
- môžeme ich deklarovať aaj cez heslá, - heslá deklarujú úctu k svojím zamestnancom
( harmonický cieľ - súlad
MZDOVÁ POLITIKA - môžeme ju charakterizovať znakmi:
( Vonkajšia konkurencie schopnosť - vyjadruje našu schopnosť platiť mzdy v porovnaní s konkurenciou
- porovnávame aké mzdy, aké zamestnanecké výhody a aký kolektív je u nás
( Vnútorná konzistencia - vychádzame z analýzy práce
( Prínos zamestnancov
( Riadenie systému - ako máme plánovať, ako komunikovať so zamestnancami ....
- celý systém má byť jednoduchý a riadený efektívne, aby sme mohli sledovať N
TRANSFORMÁCIA MZDOVEJ POLITIKY
- môžu nastať 3 prípady: - budeme platiť - viac ako konkurencia
- rovnako
- menej

Ciele mzdovej politiky.
SYSTÉM schopnosť získať schop.udržať kontrola zníženie rast
kvalifikovaného kvalifikovaného nákladov nespokoj. produktivity
zamestnanca zamestnanca práce so mzdou práce

platiť viac ako
konkurencia + + ? + ?


platiť zhodne
s konkurenciou = = = = ?


platiť menej ako
konkurencia - ? + - ?

1. najprv analýza trhu
2. až potom rozhodnutia ako budeme platiť zamestnancom

Mzdová štruktúra - daná vzťahom mzdových úrovní (a tie sú dané vzťahom medzi priemermi
mzdových taríf) rôznych prác len vo vnútri našej org.
9. MZDOVÝ SYSTÉM - CHARAKTERISTIKA, POŽIADAVKY, KTORÉ MUSIA BYŤ
STANOVENÉ PRI TVORBE MZDOVÉHO SYSTÉMU.

MZDOVÝ SYSTÉM
( súbor pravidiel a postupov, podľa kt. sa v org. tvorí mzda jednotlivca podľa vopred stanovených kritérií
- je iba časťou systému odmeňovania - predstavuje len peňažnú časť odmeny
- MS plní svoju funkciu len v interakcii s ostatnými funkciami v organizácii (personálnymi činnosťami), keď to
tak nie je (mzdový systém je odtrhnutý od pers. povinnosti) MS potom neplní svoju funkciu
- vznikajú rôzne vzťahy - sú dané - racionalitou ľudí,
- racionalitou vedenia (aké vedenie je)
- ekon. nástrojmi
( ide o vytvorenie takého systému, kt. by pracovníci vnímali, považovali za spravodlivý systém
- k základným úlohám manažmentu patrí ( spravodlivý mzdový systém

Pri tvorbe MS si musíme určiť:
- faktory, kt. budú determinovať individuálnu mzdu
- mzdové ciele
- jednotlivé zložky mzdy (určiť faktory, kt. budú determinovať tieto zložky)
- postup pri stanovovaní individuálnej mzdy

FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE ÚROVEŇ MZDY - mzdový systém teda ovplyvňujú:
a/ vonkajšie faktory - trh práce, D a P
- vláda
- ekonomika
- konkurenčné firmy
b/ vnútorné faktory ( vnútorná hodnota práce
- ide o zabezpečenie konzistencie, pocitu spravodlivosti
- sú to faktory: - hodnota zamestnanca - prostredníctvom hodnotenia
- individuálny prínos zamestnanca al. celého tímu
- kolektívne vyjednávanie odbory
Hodnota vzácnosť zamestnancov ( závisí od toho, aký prínos má jednotlivec na zisky, ciele našej org.

TVORBA MZDOVÉHO SYSTÉMU
- ak chceme, aby MS bol efektívny (musí byť transparentný
- predpokladom objektívneho odmeňovania je vlastne:
(Tansparentnosť ( je to to, aby naši zamestnanci vedeli za akú prácu sa poskytuje mzda
- ak to vedia, predíde sa rôznym nejasnostiam a nedorozumeniam

Zásady pri tvorbe mzdového systému
1. musíme vytvoriť projekt MS, kt. má byť riadený tímom
- na realizácii projektu musia byť všetci členovia tímu rovnako zainteresovaní
2. tím má byť vytvoreníý z ľudí, kt. sú vopred vyškolení na to, aby vedeli vytvoriť MS
3. pracovníci, kt. nepodieľajú na tvorbe MS musia byť informovaní

PROJEKT ODMEŇOVANIA - Má 4 časti
1. Ciele, určenie vychádzajúceho stavu a nalýza
2. Nástroje, al. súbor nástrojov pre stanovenie miezd, váha pre jednotlivé nástroje
- musia byť v súlade so špecifikami jednotlivých org. (veľkosť org, homogenita funkcií apod)
3. Organizačné predpisy
4. Vykonávacie predpisy

ŠTRUKTÚRA MZDOVÉHO SYSTÉMU - MS má svoju štruktúru, kt. sa skladá z jednotlivých zložiek:
1. Hodnotenie funkcie -vykonáva sa bez ohľadu na diferencovanie rôznych druhov práce,
bez ohľadu na výkon pracovníkov
- slúži na to, aby sme dokázali porovnať jednotlivé skupiny práce, určiť ich náročnosť
2. Ocenenie výsledkov práce - táto zložka sa viaže na výsledok práce, výkon pracovníka
3. Mimoriadne okolnosti - zohľadňujú mimoriadne prac. podmienky, soc. situácia pracovníka, vek ......




VÁHA ZLOŽIEK
- ak máme určené zložky je potrebné určiť :
( váhu jednotlivých zložiek ( pomer hodnoty funkcie (tarify) a výsledok pracovníka (aký výkon)
- pomer hodnoty práce a výsledkov práce
- určujeme tu ( veľkosť variabilnej zložky mzdy - kt. závisí:
- od cieľov mzdovej politiky
- za vyšší výkon budeme žiadať viac /za vyšší výkon bude VZM rásť/
- od možnosti zamestnanca ovplyvňovať výkon
- od toho, do akej miery možno merať výsledok zamestnanca
- od efektívneho využívania VZM

Aký má byť mzdový systém?
- mal by prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitu uchádzačov o zamestnanie v org.
- stabilizovať žiadúcich pracovníkov
- odmeňovať pracovníkov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky, loajalitu, skúsenosti,schopnosti
- v ziskových org. napomáhať k dosiahnutiu konkurencieschopného postavenia na trhu
- povaha systému, jeho náklady a časová náročnosť musí byť racionálna, primeraná možnos-
tiam org. a potrebám ďalších personálnych funkcií
- musí byť zamestnancami akceptovaný
- musí hrať pozitívnu úlohu v motivácii pracovníkov, viesť ich k tomu, aby pracovali podľa
svojich najlepších schopností
- musí byť v súlade s verejnými záujmami a právnymi normami
- musí poskytovať zamestnancom príležitosť k realizácii rozumných ašpirácií při dodržiavaní
zásad nestrannosti a rovnosti
- má slúžiť jako stimul pre zlepšovanie kvalifikácie a schopností pracovníkov
- má zaistiť, aby náklady práce mohli byť vhodným spôsobom kontrolované, hlavne s ohľadom
na ost. náklady a s ohľadom na príjmy


10. VNÚTROPODNIKOVÉ MZDOVOTVORNÉ FAKTORY
(podľa Medzinárodného úradu práce alebo podľa Goodridga)

Vnútropodnikové faktory
- súvisia - s prac. úlohou a požiadavkami na prac. miesto a jeho postavenie v podnikovej hierarchii
( informácie o prac. úlohe získavame:- z popisu prac. miesta
- zo špecifikácie prac. miesta
- s výsledkami práce a pracovným správaním prac. ( zdrojom informácii je hodnotenie
- s prac. podmienkami na konkrétnom prac. mieste - a tie môžu mať negatívny dopad na prácu
Vonkajšie faktory (musíme brať do úvahy)
- je to: - situácia na trhu práce
* Keď má firma záujem získať pracovníka, kt. kvalifikácia al. povolanie je nedostatočné
na túto práce je v danom okamihu platenie nižšie
* Keď sa firma dopytuje po práci, kt. je žiadaná a na TP je nedostatočná
cena za prácu je vyššia
- platné zákony, predpisy a výsledky kolektívneho vyjednávania

Zoznam faktorov, kt. by mali byť brané do úvahy pri odmeňovaní
(podľa Medzinárodného úradu práce)
Analýza a úsudok Zodpovedný prístup k práci
Bystrosť Plánovanie a koordinácia
Robenie chýb a ich dopad Plnenie úloh
Schopnosti Pracovné podmienky
Duševné úsilie Presnosť
Duševná záťaž Rizikovosť práce
Fyzické požiadavky Rozhodovanie
Hospodárenie so zdrojmi Riešenie problémov
Iniciatíva Riadenie a kontrola ľudí
Komplexnosť v prístupe Sociálne zručnosti
Kontakt s ľuďmi a diplomacia Súdnosť (rozvážnosť)
Obratnosť Stresovosť práce
Obtiažnosť práce Tvorivosť
Odborná príprava a skúsenosti Úsilie
Zodpovednosť za peniaze, materiál Vzdelanie
informácie, zariadenie, evidenciu Znalosť práce
a spracovanie hlásení Všeobecné poznatky

GOODRIDGE -tieto faktory doplnil, upravil a usporiadal do nasledujúcej tabuľky
Vklad pracovníka Charakteristiky pracovného procesu Výstupy
Vzdelanie Rozhodovanie Argumentovanie Zisk
Kvalifikácia Riešenie problémov Vzťahy k ostatným Výkon
Schopnosti Zodpovednosť Komunikácia Produktivita
Skúsenosti Tvorivosť Starostlivosť Kvalita
Znalosti Vplyv na výsledky Bystrosť, obratnosť Predaj
Kontakty Iniciatíva Pracovné podmienky
Duševné schopnosti Plánovanie/organizovanie Zložitosť, presnosť
Fyzická sila, kondícia Riadenie/kontrola Využívanie zdrojov
Spoľahlivosť Používanie vecí

KOUBEK - rozdelil vonkajšie i vnútorné faktory do 11 kategórií:
1. relatívna hodnota práce (ako ohodnotíme prácu - nie ľudí)
2. relatívna hodnota pracovníka (jeho vzácnosť)
3. situácia na TP (nedostatok istých prác)
4. úroveň odmeňovania v krajine - regióne, v odvetví, u konkurencie
5. životné náklady v krajine
6. životný spôsob
7. objem prostriedkov, kt. môžeme vynaložiť na mzdové náklady
8. produktivita práce
9. sila odborov - kolektívne vyjednávanie
10. existujúce právne normy
11. používaná technika a technológia - má vplyv nato, aké zmeny môžu nastať v org.
13. METÓDY HODNOTENIA A OCEŇOVANIA PRÁCE - charakteristika a popis
jednotlivých metód, realizácia metód a postup pri oceňovaní.

HODNOTENIE
- zaoberá sa skutočným obsahom práce
- každé hodnotenie musí vychádzať z kvalitnej analýzy práce
- spočíva v tom, že: - určíme kmeňové al. štandardné zamestnania, kt. sú známe hodnotiteľom práce al.
všetkým pracovníkom ako štandard
- sú to práce, kt. hodnotu možno porovnávať s hodnotou iných prác, kt. každý považuje
za primerane zaplatené, ocenené
- celé hodnotenie: - zahŕňa systematické hodnotenie popisov práce
- porovnáva obsah a hodnotu práce
- výsledkom je klasifikácia podľa stanovených kritérií

Pri hodnotení je potrebné: - určiť faktory, kt. budú determinovať ................
- a vybrať metódu, na základe kt. budeme hodnotiť
Metódy: ( zaraďovacia
( klasifikačná
( metóda porovnávania faktorov
( bodovacia
Ak budú práce ohodnotené (podľa metód), je potrebné jednotlivé faktory oceniť - tzn. finančne vyjadriť

METÓDY HODNOTENIA
1. Zaraďovacia metóda
- ide o najjednoduchší spôsob hodnotenia práce, pri kt. sa pracovné miesta zoraďujú podľa toho,
akú hodnotu majú pracovné miesta pre organizáciu
- hodnotia odborníci na základe svojho subjektívneho posúdenia, zoradia práce podľa ich relatívnej
hodnoty, podľa poradia dôležitosti
- obsah každej práce sa porovnáva so štandardom a potom sa zaradí do stupnice
- ak sú práce zoradené podľa poradia priradí sa im finančná hodnota, suma
- táto metóda sa používa v malých org., tam kde je malý počet prac. funkcií
Nevýhoda: - vychádza sa len z popisov práce
- nie všetci hodnotitelia poznajú celý obsah práce, všetky úlohy s tým spojené
Ocenenie zaraďovacej metódy:
- mzdový tarif sa zostaví podľa:
1. Lineárny progres: a + k (a = základ, k = konštanta)
- jednotlivé hodnoty sa líšia konštantnou hodnotou
(je potrebné určiť si najnižší a najvyšší základ)
2. geometrický progres: an = a i . qn - 1
- relatívny prírastok o nejaký koeficient
- každá ďalšia hodnota sa zvyšuje o hodnotu koeficienta

2. Klasifikačná metóda
- používa sa pri úradníckych prácach
- od zaraďovacej metódy sa líši tým, že:
tarifný stupeň sa stanoví dopredu až potom sa prikročí k hodnoteniu práce (určí sa množstvo
tried, tarifné triedy, sumy ...... )
- prvá trieda - taká, kt. sa vykonáva pod dozorom, na jej výkon sú kladené najnižšie požiadavky
- každou ďalšou triedou požiadavky narastajú - najvyššia trieda má najvyššie požiadavky
Postup: - urobíme si tabuľku, kde budú triedy
- potom vypracujeme klasifikačný katalóg, v kt. popíšeme jednotlivé tarifné???????????????????
???????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ???????
???????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ??????????????????????????
???????????????????????????????????????? ?me im tarifné triedy
( klasifikáciu zamestnancov určuje zákon, ale každý podnik si ju môže prispôsobiť)
Ocenenie: - je podobné ako u zaraďovacej metódy
- najprv sa určí smerný tarif - stred a potom sa postupuje podľa lineárneho alebo geometrického
progresu



3. Metóda porovnávania faktorov
- zostavuje sa poradie kľúčových pracovných miest, ku kt. priraďuje faktory
- na základe faktorov k nim priradíme ešte aj faktory k jednotl. prac. miestam, vytypované práce
- k faktorom priraďujeme finančné sumy vyjadrené za hodinu ( hodinové mzdové čiastky
- je presnejšia ako zaraďovacia a klasifikačná metóda
- používa sa zriedka, lebo je pomerne zložitá a ťažko sa vysvetľuje zamestnancom
Postup - Fázy: 1. určíme si kľúčové faktory (kvalita práce, zodpovednosť, kvalifikácia) ( mzdovotvorné
faktory, kt. určujú výšku mzdy
2. určíme kľúčové práce, zamestnania
3. ku kľúčovým prácam priradíme hodinovú mzdu
4. kľúčové práce prenesieme do grafu - siete
5. porovnávame ďalšie práce (na základe grafu)
- metóda je náročná na čas ale je jednoduchá v tom, že ku faktorom ku kt. sme priradili /mzdu?/ ...
nemusíme určovať cenu /ciele?/ (nemusí sa oceňovať)

4. Bodovacia metóda
- je jednoduchá, najčastejšie používaná, podobná metóde porovnávania faktorov
- je najobjektívnejšia, prácu hodnotíme bodmi, nie sumou
- využíva najmenej 3 faktory - najviac 40
- faktory sa ešte rozčleňujú na subfaktory
Postup:
1. pre hodnotenie práce sa vytvárajú kvantitatívne bodové stupnice /iná pre výrobné práce, iná pre
administratívne, iná pre manažérske práce/
2. potom sú jednotlivé práce zaradené do jednotlivých stupníc, z kt. sa vyberá kľučová práca /kľučové
prac. miesto/ z každého typu práce
3. nasleduje výber tzv. platených faktorov /kritéria hodnotenia, požiadavky práce/ - kt. determinujú
relatívnu hodnotu určitého prac. miesta, každá org si určuje svoje faktory podľa požiadaviek
4. pre detailnejší popis platených faktorov sa používajú subfaktory - im sú priradené stupne so vzoro-
rovými popismi, kt. presnejšie definujú prácu a uľahčujú proces hodnotenia práce
5. každému z faktorov , subfaktorov a stupňov sú prideľované určité váhy odrážajúce ich dôležitosť
6. ak je stupnica vytvorená a odsúhlasená, stanovujú sa bodové hodnoty pre kľúčové prac. miesta
podľa postupu: - preverenie popisu práce na prac. miestach
- stanovenie charakteristík stupňov, kt. popisujú každý subfaktor
- prideľujú sa body podľa stupnice a ich súčtom sa získava celkový počet bodov
pre prácu na danom kľúčovom mieste
Postup z poznámok:
1. určíme si kľúčové faktory a subfaktory
2. určíme úrovne faktorov (1 - 5 úrovni - zložitosť, mieru)
3. pridelíme body subfaktorom
4. pridelíme body faktorom
5. vypracujeme bodovú prirúčku - v kt. podáme výklad ku faktorom a subfaktorom, (ako sme
oceňovali, prideľovali body) k tomu sa priráta suma v %
6. metódu aplikujeme
Výhody: - relatívne jednoduchá pre použitie, primerane objektívna, zrozumiteľná a flexibilná metóda
- ľahko sa prevádza do mzdového tarifu
- umožňuje hodnotiť akúkoľvek prácu a vytvárať rôzne varianty
Nevýhoda: - náročná na čas pri vytváraní bodovej stupnice


14. KLASICKÉ MZDOVÉ SYSTÉMY NA ZÁKLADE DOSIAHNUTÉHO VÝSLEDKU
PRÁCE - charakteristika, výhody a nevýhody


ODMEŇOVANIE - priame - základná mzda a jej variabilná zložka
- nepriame

ZÁKLADNÁ MZDA
( pravidelné mesačné ohodnotenie, kt. zamestnanec dostáva bez ohľadu na svoj výkon
Determinanty: závisí - od pracovného zaradenia
- dĺžky praxe
- od vzdelania
- od kvalifikácie
- mzda má pôsobiť na pracovníka aj stimulačne
( stimulujeme ho mzdou k tomu, aby ostal v našom podniku
- neovplyvňujeme len jeho doterajší výkon, ale ovplyvňujeme tak, aby výkon ostal na doterajšej úrovni, al.
sa zvýšil
- najnižší stimulačný účinok má časová mzda,
- ak si podnik cení výkon, je nasadená úkolová mzda - stimulačný účinok je vyšší (rastie)
Variabilná zložka mzdy
( výška je pohyblivá, poskytuje sa ako doplnok k časovej al. úkolovej mzde

Odmeňovanie môžeme členiť: 1. na základe dosiahnutých výsledkov
2. na základe očakávaných výsledkov

KLASICKÉ MZDOVÉ SYSTÉMY NA ZÁKLADE DOSIAHNUTÝCH VÝSLEDKOV
- patrí k nim: - časová mzda
- úkolová mzda

ČASOVÁ MZDA
( pevná mzda za určitú časovú jednotku, je doplnená príplatkom, najčastejšie osobným príplatkom
- výška mzdy závisí od výšky osobného príplatku
- určuje sa ako: súčin mzdovej tarify a skutočne odpracovaného času
Mč = Ts x Mt
- ak sme sa v podniku rozhodli pre časovú mzdu, musíme:
- brať do úvahy politiku odmeňovania a určiť si: - aká má byť najnižšia a najvyššia mzda
- aké mzdy budeme ponúkať
- musíme vychádzať ( z analýzy prac. miesta
- je potrebné vybrať si ( metódu hodnotenia práce
- urobiť ( mzdové šetrenia
- konštruovať mzdový systém

ÚKOLOVÁ MZDA
- najčastejšie používaná, má formu pohnútkovej, stimulačnej mzdy
- je vhodná pre odmeňovanie robotníckych kategórií
- je závislá od výkonu, pracovník je odmeňovaný za každú jednotku, kt. odvedie
- ÚM je ( priama mzda a môže mať formu - akordná
- operačná al. diferencovaná
- ÚM je stanovená od úkolu, vopred musí byť stanovená norma a pracovný postup, často sa musí
kontrolovať (dávať pozor na prepracovanie pracovníka!)
- ÚM určíme: ako súčin hodinovej mzdovej tarify a počtu normohodín
al. ako súhrn úkolových sadzieb za odvedené jednotky výkonu v zúčt. období x skutočný výkon
MÚ = Nh x Mt Nh - počet normohodín, Mt - hodinová mzdová tarifa
MÚ = Vs x Sú Sú - sadzba za jednotku Vs - skutočný výkon

Zásady pri uplatňovaní ÚM - aby sme mohli v org. uplatňovať ÚM je potrebné dodržať isté zásady:
1. presne stanoviť postup, každému jasný a písomný
2. zaistiť organizačné požiadavky na prácu (materiál a pod.)
3. zaistiť, aby prac. úloha mohla byť plnená plynulo (táto požiadavka sa týka zamestnávateľa)
4. presne kontrolovať prácu, výkon
5. zabezpečiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
ÚM možno používať na odmeňovanie : - jednotlivcov
- tímov
Pri odmeňovaní jednotlivcov má ÚM priebeh:
1. rovnomerný - za každý kus rovnako
2. diferencovaný: a/ za normu ( za 100 ks - 5,-Sk, nad normu, nad 100 ks - 9,-SK)
b/ ak pracovník vyrobí viac ako 100ks, všetky jeho výrobky budú stáť 9,-Sk
Kolektívna mzda (skupinová) môže byť:
1. operačná kolektívna ÚM - používa sa na odmeňovanie všetkých pracovníkov, kt. majú
rovnakú, homogénnu kvalifikáciu a robia na rovnakej úrovni, prac. operáciách
2. akordná kolektívna ÚM - používa sa pre skupinu pracovníkov, kt. kvalifikácia je rôznorodá,
heterogénna, nepracujú na rovnakej úrovni ale tvoria jeden celok


15. NOVŠIE SYSTÉMY ODMEŇOVANIA ZA OČAKÁVANÝ VÝSLEDOK PRÁCE
- charakteristika, výhody a nevýhody

ZMLUVNÁ MZDA
( vopred dohodnutá mzda na časovo ohraničené obdobie
- zamestnanec sa zaväzuje, že odvedie požadovaný výkon s ohľadom na doterajšie výkony, poriadok
- organizácia sa zaväzuje, že bude vyplácať zmluvne dohodnutú mzdu, na určité % využitia času

MZDA S MERANÝM DENNÝM VÝKONOM
( pevná mzda za určitú časovú jednotku
- je diferencovaná časová mzda na základe analýzy práce
- môže byť doplnená individuálnym príplatkom
Výhoda - zamestnanec nie je pod takým silným tlakom, ak ide pod výkon, úlohou vedúceho je motivovať
???????????????????????????
???????????????????????????????????????? ????????????????

???????????????
??????????????????????????????????????
???????????????????????????????????????? ????????????????????????
???????????????????????????????????????? ??????????e žiadne zvýhodnenie
- ak pracovník pracuje pod normu, mzda sa znižuje
Výhoda - pracovník dostáva zaručený zárobok, pracovníkov nepotrebujeme inak motivovať
- mzda sa ľahko zvádza
Nevýhoda - pri nižšom výkone je riziko nesplnenia programu
Zásady: - organizácia musí zabezpečiť výrobný proces
- pracovník nesie zodpovednosť za výsledok
- je potrebné vopred prijať kritéria a pravidlá hry

PODIELOVÁ MZDA
( určitá forma úkolovej mzdy
( predstavuje mzdovú čiastku, kt. je stanovená % -álnym podielom z dosiahnutého výkonu - z tržieb a pod.
- určujeme ju podielom stanoveným v % z peňažne vyjadrených výkonov (tržieb, obratu)
- môže byť - priama PM - v plnej miere závislá od výkonu
- zmiešaná PM - garantovaný základný plat a k tomu prémie
- najčastejšie sa uplatňuje v org., kde je možno priamo merať výkon za isté obdobie a výkon môže ovplyv-
niť pracovník - najčastejšie ide o obchodné org.
Výhodou - je jej priamy vzťah k výkonu
Nevýhoda - jej výšku môžu ovplyvniť také faktory, kt. pracovník nemôže ovplyvniť (napr. moja cena je
vyššia ako cena konkurenta)
PM vypočítame ako:
Mpo = Vs x s s = ( Mp Vs - skutočný výkon Mp - predpokladná mzda
100 ( Vp s - sadzba stanovená v % Vp - predpokladaný výkon


SYSTÉMY ODMEŇOVANIA S DIFERENCOVANÝMI SADZBAMI
- pochádzajú z USA
- proporcionálna úkolová mzda sa nepovažuje za jediné a správne riešenie ako zvýšiť výkon
- keď má krivka úkolovej mzdy skákajúcu tendenciu je to lepšie
( ochraňujú zamestnanca pred veľkým fyzickým zaťažením

Základné formy mzdy - druhy systémov:
1. Selektívne systémy ( vylučujú nedostatočne výkonných pracovníkov
2. Systémy časovej úspory ( podnecujú zamestnancov k skráteniu času potrebného na výkon
3. Systémy kombinované účelom ( kombinujú 1. a 2. systém
4. Interdisciplinárny systém ( snažia sa o zvýšenie výkonu a zavedenie jednotnej mzdovej štruktúry
bez ohľadu na odbor a odvetvia organizácii




Selektívne systémy:
a/ TAYLOROV SYSTÉM MZDY
- normovanie práce - mzdy od kusu za diferencovaný výkon
( je založený na technicky zdôvodnenej norme, kt. zistíme: -chronometrážou
- pohybové štúdie
- 2 dimenzie: - keď je výkon prac. slabý - platíme ho nižšou tarifou
- keď je výkon dobrý, silný - platíme ho vyššou tarifou
b/ MERRICKOV SYSTÉM
- má 3 dimenzie - tretia dimenzia je stred
- 2 Taylorové (zlý, dobrý) + stred
c/ EMERSONOV SYSTĚM
- vydal knihu 12 Princípov, , kde sa zaoberá ako zvýšiť výkon, kvalitu spravodlivosťou odmeňovania
- systém hodnotí výkon prac. podľa kritéria výkonnosti al. efektívnosti, kt. stanoví ako:
( podiel času potrebného na výkon normy ku skupinovému času
- efektívnosť sa hodnotí z priemeru
d/ KNOEPPELOV SYSTĚM
( zaručuje mzdu za výkon pri efektívnosti od 100 do 67%
- keď je horší ako 67% nedostáva mzdu

Systémy časovej úspory: - ide o isté bonifikácie
a/ HASLEYHO PRÉMIOVÝ SYSTÉM
( zaručuje pevnú hodinovú mzdu + prémie
- prémia je stanovená dopredu a dopredu je stanovený aj podiel za úsporu času
b/ ROWANOV SYSTÉM
- čas na realizáciu úlohy sa stanovuje odhadom
- za úsporu času sa stanovuje prémia v %, kt. má degresívny priebeh (klesajúci)
( pracovník dostáva zaručenú pevnú hodinovú mzdu + prémiu za úsporu času v %
- % nie je pevné, je závislé od výšky usporeného času
c/ BARTHOV SYSTĚM
( norma na výkon sa stanovuje odhadom a nie je tu záruka základnej mzdovej tarify
(robím zle - nedostanem nič)
- pri Hasleyho a Rowanovom systéme - máme zaručený základ tarify

Systém s kombináciou účelu
GANTTOV SYSTÉM
- stanovujú sa presne pracovné postupy a výkonnostné normy k týmto postupom
- keď sa výkon neplní - je vyplácaná časová mzda (kt. je podstatne nižšia ako úkolová)
- keď sa výkon plní al. plní nad normu - pracovníkovi sa vypláca úkolová mzda

Interdisciplinárny systém
BENEDAUXOV SYSTĚM
( predstavuje komplex prvkov organizácie práce
- tieto prvky sú odmeňované, označované písmenkom "B" (Benedaux) a na základe toho som
odmeňovaná za svoj výkon


16. DODATKOVÉ MZDOVÉ FORMY - charakteristika, výhody, nevýhody

PRĚMIE - nikdy nie sú samostatnou formou mzdy
- sú to variabilné zložky mzdy
- stále sa viažu sa k časovej alebo k úkolovej mzde
- môžu byť: 1. jednorázové - mimoriadne prémie a bonusy
- poskytujú sa za mimoriadny prac. výkon, iniciatívu
2. pravidelné - periodicky sa opakujúce - musíme si dopredu stanoviť:
a/ kritéria podľa, kt. sa bude hodnotiť prac. výkon (kvalita, kvantita, termín)
b/ či ich budeme poskytovať jednotlivcovi al. skupine
- v skupine určiť v akom pomere ich budeme deliť
BONUS
- poskytuje sa aj za mieru splnenia úlohy, nielen za celkovú úlohu
( posudzuje sa od miery zvládnutia úlohy
- môže byť - individuálny - je stimulačným prostriedkom, je odmenou a súčasne pohnútkou
- utráca sa na celkom iné veci ako utrácame mzdu
- je administratívne nenáročný
- môžeme ním vyrovnať disproporcie, odchýlky v mzde v porovnaní s konkurenciou
Negatívum: - závisť, odmieta sa práca v kolektíve
- skupinový
Nevýhodou - môže byť oslabenie individuálnej motivácie
- skupina môže tlačiť na jednotlivca a vyvolávať u neho stres, pretože sa
jej zdá, že nepracuje tak ako by mal

OSOBNÉ OHODNOTENIA, PRÍPLATKY
( používajú sa pri časových mzdách k ohodnoteniu: - za mimoriadne náročné práce
- za dlhodobo dosahované dobré prac. výsledky
- zvyčajne sa stanovuje ako % v tarife, väčšinou zákon stanovuje maximálne %
- poskytuje sa na určitú dobu
PRÍPLATKY
- môžu byť: - povinné - vyplývajúce zo zákona (za sviatok, soboty, nedele, nočné, cez čas a pod)
- nepovinné - môžeme sa na nich dohodnúť v kolektívnej zmluve (príplatok na odev a pod)
OSTATNÉ VÝPLATY
- patrí tu: - 13. plat
- vianočný príspevok
- príspevok na dovolenku
- odstupné
- vecné dary pri odchode do dôchodku al. životných jubileách
- lokálny príspevok - poskytuje sa pracovníkovi žijúcemu v lokalite, kde je zlé živ. prostredie

PARTICIPAČNÉ SYSTÉMY
- ďalšie formy dodatkových miezd
- umožňujeme zamestnancom spolurozhodovať na rozhodovaní podniku
- ide o aktívnu spoluúčasť na rozhodovaní a zainteresovanosti na celkových výsledkoch organizácie
- participáciu zamestnancov delíme na:
NEFINANČNÁ - NEHMOTNÁ PARTICIPÁCIA
( zapojenie zamestnancov do rozhodovania v org. bez toho, aby sa podieľali na výsledkoch
práce org. (na úsporách, na zisku), alebo aby mali v podniku majetkovú účasť
- spoluúčasť na rozhodovaní môže mať rôzne formy a môže byť motivovaná rôznymi spôsobmi
- najčastejšie sa vyskytujú najmä tieto formy:
( zapojenie sa do krúžkov kvality
( splnomocňovanie zamestnancov, zvyšovanie ich právomoci
( zapájanie zamestnancov do rôznych komisií, výborov
( vytváranie autonómnych tímov
( účasť volených zástupcov zamestnancov v dozorných radách akciových spoločností
FINANČNÁ - MAJETKOVÁ PARTICIPÁCIA
( spoluúčasť zamestnancov na výsledkoch práce organizácie má 2 základné formy:
1. Participácia na výsledkoch práce organizácie
2. Majetková participácia
- hmotná participácia vytvára predpoklady pre hlbšie zapojenie zamestnancov do rozhodovania
a silnejšiu motiváciu k dosahovaniu cieľov organizácie
1. Participácia zamestnancov na výsledkoch práce organizácie
( zamestnanci sa určitou formou podieľajú na finančných výsledkoch organizácie, dostávajú
individuálnu mzdu za individuálne výsledky a
+ určitú časť z úspor alebo zisku podniku v nejakej hmotnej (peňažnej) forme
- existujú rôzne formy participácie zamestnancov na výsledkoch org.: - participácia na zvýšení
objemu výroby, na zvýšení produktivity, zvýšení obratu, znížení nákladov, zvýšení zisku a pod
- najvýznamnejšie formy patrí : a/ podiel na úsporách
b/ podiel na zisku
- ani jedna forma nepočíta s particiáciou zamestnancov na negatívnych výsledkoch - strate org.
a/ Podiel na úsporách
- ide o participatívny manažérsky prístup a vyplácanie určitého podielu na úsporách dosiahnutých
znížením nákladov v org., bez ohľadu nato, či je org. na konci roka zisková alebo nie
- rôzne formy zameriavajú pozornosť zamestnancov na to, čo by mohli urobiť aby prispeli k úsporám
materiálu, mzdových nákladov a k celkovému zníženiu nákladov
SCANLONOV PLÁN - značne rozšírený v USA, spracovaný v r. 1937
( zameriava sa na zníženie mzdových nákladov bez celkového zníženia výroby
- má 2 hlavné prvky:
( vypracovanie noriem produktivity - pri vypracúvaní noriem sa zvolí ako základný taký rok,
kt. nie je ani najhorší, ani najlepší, pritom to musí byť niektorý z posledných rokov
aby zohľadňoval vplyv faktorov prostredia
( využívanie systému pracovných výborov - na povzbudzovanie účasti zamestnancov
na rozhodovaní o tom, ako zvýšiť produktivitu a dosiahnuť úspory
- úlohou výborov je vyhodnocovať návrhy zamestnancov týkajúce sa znižovania
nákladov a zvyšovania produktivity
- dosiahnuté úspory sa ukladajú do spoločného fondu úspor zakaždým, keď sa dosiahli úspory
v porovnaní so stanovenou normou produktivity
- časť úspor sa vyplatí zamestnancom každý mesiac a druhá časť sa uchováva ako rezerva,
pre prípad, že by sa v niektorom mesiaci nedosiahli úspory
- zostatok rezervy sa vyplatí zamestnancom na konci roku
RUCKEROV PLÁN - podobný ako Scanlonov, ale nevyužíva pracovné výbory
- na povzbudenie účasti zamestnancov na rozhodovaní o zvýšení produktivity a dosiahnutí
úspor využíva
( skrinky zlepšovacích návrhov

b/ Podiel na zisku
( určitá časť zisku org. sa vyplatí zamestnancom až po dosiahnutí určitej výšky zisku
- výplata odmien je viazaná na úspech organizácie, kt. je vyjadrený v tvorbe a výške zisku
- podiel na zisku sa zamestnancom:- vypláca buď v hotovosti,
- al. sa im ukladá na účet a vyplatí sa neskôr (pri odchode do
dôchodku, rozviazaní PP, chorobe a pod.)
- al. ako kombinácia obidvoch metód
Výhody: - účasť na zisku môže u zamestnancov vzbudzovať spolupodnikateľské myslenie a motivovať
ich k iniciatíve k boju proti nehospodárnosti a zvyšovaniu zisku a rentability podniku
- môže vzbudzovať pocit spravodlivého rozdeľovania výsledkov, pretože zisk nejde len
vlastníkom, ale určitá časť sa delí aj zamestnancom
Nedostatky: - dlhý interval vyplácania odmien /raz za rok/ a zamestnanci nemusia vidieť súvislosť
ročnej odmeny s ich pracovným úsilím
- výšku zisku ovplyvňujú rôzne faktory /aj externé faktory/ ak sa napriek úsiliu a iniciatíve
zamest. nedosiahne želateľný zisk al. sa dosiahne strata, pracovníci môžu byť
sklamaní, resp. oklamaní ak nedosiahnú ročné odmeny
- ak sa odmeny nevyplácajú v hotovosti, ale ich výplata sa odkladá o mnoho rokov
súvislosť medzi výkonom, úsilím a odmenou sa zahmlieva

2. Majetková participácia
- najvyššia forma hmotnej participácie, vytvára predpoklady, aby sa zamestnanci cítili spoluvlastníkmi
- takýto pocit spoluvlastníctva a spolupodnikateľstva vytvára vysoký stupeň motivácie zamestnancov
ich záujmu o prosperitu organizácie, v kt. pracujú
Formy: a/ participácia formou pôžičiek podniku
b/ participácia formou spoločníka v obchodnej spoločnosti
c/ praticipácia formou majetkového podielu v spoločnosti s ručením obmedzeným
d/ participácia formou vlastnenia akcií
a/ Participácia formou pôžičiek podniku
- patrí tu: - participácia formou vkladu tichého spoločníka
- rôzne formy pôžičiek zamestnancov organizácii (napr. dlhopisy predávané zamestnancom)
- nejde o podiel na vlastníctve podniku , ale o pôžičku
( motivuje zamestnancov k dosahovaniu cieľov organizácie a jej prosperity, pretože zamestnanec,
kt. vložil peniaze do svojej org. musí mať záujem o jej prosperitu, aby o ne neprišiel

b/ Participácia formou spoločníka v obchodnej spoločnosti
( vytvára veľmi silný záujem o prosperitu organizácie, v kt. je zamestnanec spoločníkom - spolu-
vlastníkom, pretože
- spoločník ručí celým svojím majetkom / komandista v kom. spol. ručí celým svojím vkladom/
- a je skutočným spolupodnikateľom s priamou účasťou na strategickom i bežnom rozhodovaní

c/ Participácia formou spoločníka v spoločnosti s ručením obmedzeným
( silne motivuje spoločníkov o dosahovanie cieľov a prosperitu organizácie
- ručenie je obmedzené len na ich vklad do spoločnosti
- umožňuje spoluúčasť na strategickom rozhodovaní najmä právom účasti na zasadaniach valného
zhromaždenia spoločnosti

d/ Participácia formou vlastníctva akcií
- poskytuje najväčšie možnosti kapitálovej účasti veľmi širokého okruhu zamestnancov akciovej spol.
- vlastníctvo akcií podnku vytvára u zamest. predpoklady pre spolupodnikateľské myslenie, motiváciu
na dosahovaní cieľov a prosperite podniku
- motivácia vyplýva z poznania, že od prosperity podniku závisí aj výška dividend z vlastnených akcií
a zvyšovanie hodnoty firmy, čo sa prejavuje na raste trhovej ceny akcií
- právo účasti na valných zhromaždeniach spoločnosti zamestnancom - akcionárom umožňuje
- vyjadrovať sa k prerokúvaným otázkam
- mať vplyv na voľbu riadiacich orgánov
- mať vplyv na rozhodovanie
- zamestnanci môžu získať akcie spoločnosti, v kt. pracujú rôznymi formami
( kúpa akcií na burze - zamestnanec kupuje za trhovú cenu, tak ako ostatní investori
- nie je finančne zvýhodnený, motívom pre kúpu môže byť dôvera v prosperitu org.
( kúpa zamestnaneckých akcií
( kúpa celého podniku zamestnancami a manažmentom podniku a vytvorenie akciovej
spoločnosti vlastnenej manažérmi a nemanažérmi podniku

Zamestnanecké akcie v USA
- vlastnenie akcií zamestnancami sa považuje za dlhodobý stimul
- zamestnanci, kt. okrem platu dostávajú ako odmenu za prácu akcie spoločnosti, majú väčší záujem
na dlhodobej rentabilite podniku
- podmienkou vlastníctva: - sú zamestnaní v danom podniku stanovený čas
Formy nadobúdania vlastníctva akcií zamestnancami v USA sú: - opcie akcií
- kúpa akcií
- plány akcií - ESOP
Opcie akcií
( právo zamestnancov kúpiť si akcie podniku, v kt. pracujú po určitú dobu za fixne stanovenú cenu
- je to obvykle trhová cena v deň vyhlásenia akcií
( klasické opcie akcií - zamestnanec má právo kedykoľvek si kúpiť akcie podniku za stanovenú
cenu v deň vyhlásenia opcie a ihneď ich predať za trhovú cenu
- ak je trhová cena v čase transakcie vyššia ako v čase vyhlásenia opcie môže tak získať
značnú sumu
( obmedzené opcie akcií - zametstnanec dostane určitý počet akcií, s obmedzením, že ich môže
predať až po určitom období /napr. po 5 rokoch/
- počas tohto obdobia dostáva dividendy a má hlasovacie právo
- aj keď cena akcií klesne, ich predajom získa určitú sumu - je ziskový, pretože za ne nič
neplatil, získal ich ako odmenu






ESOP - Plány zamestnaneckých akcií
- zakladanie ESOP je stimulované daňovými úľavami pre zamestnávateľov aj pre zamestnancov
- pri zakladaní ESOP org. zriadi fond a vloží doň peniaze al. akcie
- príspevky do tohto fondu sú odpočítateľné zo základu dane
- z príspevkov zamestnávateľa fond potom zakúpi akcie organizácie a pridelí ich na účet zamest-
nancov, kt. sa to týka.
- počet akcií, kt sa prideľujú jednotlivým zamestnancom závisí od výšky ich zárobku
- zamestnanci za získané akcie neplatia nič
- zamestnávateľ je povinný pri odchode zamestnanca s podniku al. pri odchode do dôchodku
odkúpiť od zamestnanca jeho akcie za platnú trhovú cenu - aktuálnu v čase odchodu
- ESOP poskytuje zamestnancom daňovú výhodu, jeho účet v ESOP sa nezdaňuje po celé
obdobie až do jeho odchodu
- ESOP môže - získať úver od banky na kúpu majetkového podielu zamestnávateľa
- využiť bankové pôžičky na kúpu akcií a zamestnávateľ tak môže využiť získané
prostriedky z predaja zamestnaneckých akcií na rozvoj organizácie

Zamestnaecké akcie v Nemecku
Formy majetkovej participácie zamestnancov v Nemecku:
- spoločník v spoločnosti s ručením obmedzeným
- tichý spoločník
- pôžičky od zamestnancov
- zamestnanecké akcie

Zamestnanecké akcie na Slovensku
Na Slovensku získavali zamestnanci akcie podnikov , v kt. pracujú týmito spôsobmi:
- Formou kupónovej privatizácie
- Kúpou prostredníctvom Strediska cenných papierov
- Privatizáciou minoritného /významného/ alebo majoritného /rozhodujúceho / podielu
v rámci veľkej privatizácie

18. ZAMESTNANECKÉ VÝHODY ( KAFETÉRIA SYSTÉM A BENEFITY )

BENEFITY
( tvoria časť príjmu zo závislej činnosti a sú poskytované ako dodatočné zvýhodnenie zamestnanca
- môžu mať peňažnú formu alebo podobu výhod peňažnej hodnoty
- zahŕňajú veľmi rozmanité pôžitky, služby a sociálnu starostlivosť
- za benefity sa pokladajú: ( penzijné pripoistenie
( životné a úrazové poistenie
( nadštandardná zdravotná starostlivosť
( závodné stravovanie
( predĺžená dovolenka na zotavenie
( pracovné voľno z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci nad
rámec zákona ( s náhradou alebo bez náhrady mzdy)
( jednorázové odškodnenie vyššie než ukladá Zákonník práce
( podnikové zájazdy a rekreácie
( bezúročné pôžičky na kúpu alebo zariadenie bytu
( príspevky na kultúrne alebo športové akcie
( poskytnutie služobného automobilu aj k súkromným účelom
( dlhodobé uvoľnenie z práce na štúdium spojené s úhradou školného a
ďalších nákladov
( právne poradenstvo a iné

Ciele zamestnaneckých benefít
- benefity sledujú niekoľko personálnych cieľov:
1. posilňujú stabilizáciu a loajalitu pracovníkov k zamestnávateľovi
2. prispievajú k uspokojeniu osobných potrieb pracovníkov
3. demonštrujú záujem zamestnávateľa o uspokojovaní potrieb pracovníkov
4. zvyšujú atraktivitu zamestnávateľa v súťaži pri získavaní kvalifikovaných pracovníkov
5. pri poskytovaní vybraných pôžitkov využívajú možnosti daňových predpisov a podnik
pritom dosahuje vyšší čistý príjem jednotlivca

Benefity: - len minimálne motivujú ku krátkodobému výkonu
- stimulujú: a/ k formovaniu dlhodobého záväzku voči zamestnávateľovi
b/ k vyrovnanej kvalitnejšej výkonnosti
- sú priznávané na základe kolektívnej, pracovnej alebo inej zmluvy, prípadne na základe
vnútorného predpisu

Okruh príjemcov benefít alebo za akých podmienok a v akom rozsahu sú benefity použité, môžu
odrážať postavenie či dôležitosť príjemcov v podniku
Preto prevláda tendencia: a/ nepriznávať benefity diferencovane podľa kategórie či statusu pracovníka
aby sa medzi pracovnými skupinami podnecovala ochota spolupracovať
b/ nahradiť plošné priznávanie zamestnaneckých výhod individuálnym roz-
deľovaním pomocou Kafetéria princípu, ktorý môže zohľadniť počet
odpracovaných rokov
U kľúčových manažérskych funkcií a úzkoporfilových povolaní je nutné rešpektovať aktuálnu situáciu
situáciu na trhu práce. Získavanie vhodných uchádzačov a ich stabilizácia vyžaduje ponúkať pôžitky
porovnateľné s pomermi na príslušnom trhu práce. Nepríjemným dôsledkom býva, že úroveň a sklad-
ba ich benefít poruší zásadu vnútropodnikovej spravodlivosti

- uplatňovanie benefít môže uspokojiť očakávanie všetkých zainteresovaných sociálnych partnerov
- zamestnávateľ má pravidelne hodnotiť účinnosť benefít a ich koreláciu s vývojom: -fluktuácie,
- prac. neschopnosti
- produktivity
- plánovanie benefít sa musí zladiť so mzdovou politikou a stratégiou.


KAFETÉRIA SYSTÉM

- vznik v USA
- podstata spočíva v tom, že jednotliví pracovníci si podľa svojho priania vyberajú aké zložky odmeny
za prácu príp. sociálne pôžitky mu má zamestnávateľská firma poskytnúť v rozsahu predom daného
rozpočtu a pri vymedzení osobného podielu na tomto rozpočte v súlade so svojou individuálnou
štruktúrou potrieb
- charakteristickými črtami kafetéria systému je:
( individualizácia zložiek odmeny podľa potrieb pracovníka
(nielen peňažnej formy mzdy, ale všetkých pôžitkov a výhod, kt. firma môže poskytnúť)
( periodicky sa opakuje možnosť voľby žiadaných pôžitkov pre daný okruh pracovníkov
( ponuka má viac variantov podľa finančných možnosti firmy
- cieľom kafetéria systému je prekonať skutočnosť

Atraktivita Kafetéria systému je daná:
a/ individualizáciou podnikových sociálnych pôžitkov si pracovník môže vybrať takú skladbu
odmeny a sociálnych služieb, kt. najlepšie vyhovujú jeho potrebám alebo jeho finančnej
situácii a zároveň odmietnuť tie, kt. pre neho majú malý význam
b/ individuálne zameranie personálnych nákladov podľa kafetéria systému má ekonomickú
výhodu v tom, že tieto náklady zostávajú konštantné, pretože nie je záujem na ich maxi-
malizáciu, ale na ich optimálnom rozdelení
Kafetéria systém vyžaduje od pracovníka, aby sa sám rozhodol o štruktúre svojej odmeny
- v niektorých variantoch existuje možnosť vybrať si medzi peňažným zvýhodnením a ponukou voľné-
ho času
Kafetéria systém v Európe ponúka nasledujúce možnosti výberu:
- výplata v hotovosti (mesačná al. ročná)
- Náhrada formou voľného času - predčasný odchod do dôchodku
- dlhšia alebo dlhodobá dovolenka
- kratší pracovný týždeň alebo rok
- Poistenie - nemocenské, invalidné, životné, dôchodkové pripoistenie
- Vyšší príspevok na oddych a aktivity voľného času
- Vecné pôžitky - služobný byt, dom, možnosti športovania, služobné auto
- Účasť na zisku
- Podiel na majetku
- Pôžičky

Pri kafetéria systéme sa uplatňujú 3 koncepcie:
1. Systém jadra ( koncepcia vychádza z minimálnej potreby sociálnych služieb, kt. platia pre
všetkých pracovníkov
- ponuka sociálnych výhod je rozdelená na:
a/ pevnú zložku (jadro) - nie je voliteľné a zaisťuje určitú mieru sociálneho za-
bezpečenia pracovníkov (zákonné sociálne a zdravotné poistenie)
b/ pohyblivú zložku (voliteľný blok) - zamestnanec sa sám rozhoduje o ďalších
výhodách
2. Systém bufetu ( pracovník si môže vyberať v rozmedzí svojho rozpočtu, žiadať ním prefero-
vané výhody a odmietnuť pre neho neaktuálne pôžitky
- odstraňuje sa tým príživnícky aspekt spotreby, kt. pracovník prijíma len preto,
že je zdarma a ich motivačný aspekt je nulový
- je tu väčšia voľnosť voľby než pri systéme jadra, pretože nemá stanovenú mini-
málnu úroveň zabezpečenia
3. Alternatívny menu - systém - pri tomto systéme sú jednotlivé pôžitky zhrnuté do určitých blo-
kov podľa štruktúry zamestnancov
- tieto bloky sú uzavreté a pracovník sa môže rozhodnúť len pre jeden
- jeho výhoda spočíva v nižšej nákladovej réžii

- Ak má podnik k dispozícii dodatočné prostriedky na kafetéria systém, môžu z nich byť hradené aj
niektoré služby ( tzv. doplnkové služby




++ RIEŠENIE - stanovíme si faktory, kt. budú determinovať našu prácu K1 - K6
- k faktorom určíme stupne podľa zložitosti práce 1 - najmenej zložitá, 5 - najviac zložitá
- máme 5 stupňov a je tu určená váha v % (miera náročnosti)
- výkonová zložka má teoretické rozpätie od 12 - 60% (stred 36%)
- výp. - ku každému faktoru máme určený stupeň (váhu v %) kt. sčítame K1 - 2 ( 4, K2 - 4 (12
- ak zrátame % pri stupni 1 ( náš pracovník aj keby pracoval podpriemerne dostáva už nejakú
výkonovú zložku mzdy a to 12 %
+- RIEŠENIE - vychádzame zo stredu, stred je tá časť, kt. dávame každému pracovníkovi - 36%
- ak pracuje horšie ako priemer ( zo mzdy sa mu uberá, variabilná zložka mzdy klesá
- ak lepšie ako priemer ( variabilná zložka rastie
( používa sa málo, pracovníci nemajú pevný systém práce, lebo je lepšie prirátavať VZM ako
keby z nej uberali