Systém 4 Rensisa Likerta

Systém 4 Rensisa Likerta

Ďalšia značne populárna klasifikácia štýlov riadenia ľudí do štyroch systémov je v manažérskej literatúre označovaná ako „Systém 4“. Jej autorom bol profesor Michiganskej univerzity Rensis Likert a dodnes je rozvíjaná jeho žiakmi.
Na základe svojej analýzy vysoko produktívnych manažérov Likert zistil, že pre ich činnosť bola charakteristická identifikácia s organizáciou, s jej cieľmi a vysoká miera angažovanosti pre dosiahnutie týchto cieľov. Táto situácia bola vytvorená „efektívnym využitím hlavných motivačných síl, ktoré môžu mať významný vplyv v podmienkach organizácie a ktoré môžu byť potenciálne sprevádzané kooperačnými a priaznivými postojmi“.
Z tejto analýzy bol odvodený integrujúci princíp vzťahov podpory, ktorý tvrdí, že:
Vedenie ľudí a ostatné procesy v organizácii musia byť také, aby zabezpečili maximálnu pravdepodobnosť, že všetky interakcie a všetky vzťahy u každého člena organizácie budú – vo svetle jeho doterajšieho vývoja, hodnôt a očakávaní – považované za výraz podpory a budú vytvárať a udržiavať u každého jedinca pocit vlastnej ceny a vlastného významu (Armstrong, M., 1999).
„Najvýkonnejší manažéri v americkom podnikaní a vláde ukazujú cestu k podstatne efektívnejšiemu systému manažmentu, než aký existuje dnes,“ vyhlasuje Likert. Výskum ukázal, že za oddelenia s nízkou výkonnosťou sú zodpovední riadiaci pracovníci, ktorí sa „zameriavajú na prácu“. Znamená to, že sa sústreďujú na to, aby ich podriadení boli zaneprázdnení špecifickým pracovným cyklom v súlade s predpísaným spôsobom a tak, ako to určujú časové normy. Tento postoj je zjavne odvodený od Taylora, s dôrazom na rozloženie práce na jednotlivé zložky, na výber a prípravu ľudí, ktorí sa budú nimi zaoberať, a vyvíja tlak na dosiahnutie výkonu. Títo riadiaci pracovníci vidia svoje poslanie v zabezpečení práce prostredníctvom zdrojov, ktoré majú k dispozícií (vrátane ľudí).
Zistilo sa ,že najvýkonnejší riadiaci pracovníci zameriavajú svoju pozornosť na ľudské aspekty problémov svojich podriadených, na vytváranie efektívnych pracovných skupín, ktorým sa určujú vysoké ciele. Títo riadiaci pracovníci sa „zameriavajú na zamestnancov“. Na svoje povolanie sa pozerajú skôr ako na prácu s ľuďmi než na prácu ako takú, ľudí sa pokúšajú poznať ako jednotlivcov. Svoju funkciu vidia v tom, že im pomôžu prácu vykonávať efektívne. Vykonávajú skôr všeobecný než detailný dozor a viac zaujímajú o ciele než o metódy. Umožňujú maximálnu participáciu na rozhodovaní. Ak sa má dosiahnuť vysoký výkon, riadiaci pracovník musí byť zameraný nielen na zamestnancov, ale musí mať tiež vysoké výkonnostné ciele a musí byť schopný uplatňovať procesy rozhodovania tak, aby tieto ciele dosiahol.
Zhrnutím týchto záverov Likert rozlišuje štyri systémy manažmentu (Pugh, D. S., Hickson, D. J., 1992).
Systém č.1 je exploatačne-autoritatívny typ, kde manažment používa strach a hrozby, komunikácia prebieha iba smerom nadol, nadriadení a podriadení sú psychologicky veľmi vzdialení, rozhodnutia sa uskutočňujú na vrchole organizácie atď.
Systém č.2 je benevolentne-autoritatívny typ, kde manažment používa odmeny, podriadení sa podriaďujú vedúcim, informácia smerom nahor je obmedzená na to, čo chce šéf počuť, politické rozhodnutia sa uskutočňujú na vrchole, ale rozhodnutia v rámci predpísanej práce sa môžu delegovať do nižších rovín atď.
Systém č.3 konzultatívny typ, kde manažment používa odmeny, príležitostné tresty a počíta s istou zainteresovanosťou, komunikácia existuje v oboch smeroch, ale smerom nahor sa komunikácia iného charakteru, než to, čo chce šéf počuť, podáva v obmedzenom rozsahu a len opatrne. V tomto systéme podriadení môžu čiastočne vplývať na činnosti svojich oddelení, pretože širšie politické rozhodnutia sa robia hore a špecifickejšie rozhodnutia sa robia na nižších úrovniach.
Systém č.4 charakterizuje participačný skupinový manažment. Vedenie dáva ekonomické odmeny a plne využíva skupinovú participáciu a spoluúčasť pri vytyčovaní vysokých výkonnostných cieľov, zlepšení pracovných metód atď., komunikácia smeruje nadol, nahor aj horizontálne a je presná, podriadení a nadriadení sú si psychologicky veľmi blízko. Rozhodovanie sa uskutočňuje prostredníctvom skupinových procesov v celej organizácii a je integrované do formálnej štruktúry, a to tak. že sa organizačný systém považuje za sériu čiastočne sa prekrývajúcich skupín, pričom je každá skupina spojená so zvyškom organizácie prostredníctvom osôb (nazývaných „spojovacie články“), ktoré sú členmi viac než jednej skupiny. Manažment podľa systému č.4 vytvára vysokú produktivitu, väčšiu spoluúčasť jednotlivcov a lepšie pracovno-riadiace vzťahy.