Spolupráca personálneho útvaru s externými a internými inštitúciami podniku

Spolupráca personálneho útvaru s externými a internými inštitúciami podniku

Interné prostredie: odborová organizácia
Externé: úrad práce, školy, sídelná jednotka obec
Spolupráca je vzájomná, partnerská pri všetkých inštitúciách, ide o partnerský vzťah.

Pri odborovej organizácii – OO zastupuje zamestnancov, PU zastupuje zamestnávateľa.
Kolektívna zmluva spravidla trvá jeden rok. PM pripravuje a vyjednáva podmienky kolektívnej zmluvy.
Odborová organizácia má právo kontroly personálneho útvaru, či sú dodržiavané ustanovenia kolek.zmluvy a Zák.práce.

Externé:
PU spolupracuje s ÚP: nahlasovacia povinnosť – voľné pracovné miesta, prepúšťanie – hromadné.
- novovytvorené prac. miesto: môže PU požiadať o odporúčanie na obsadenie
- čerpať prostriedky zo štátneho rozpočtu
- získavanie a výber pracovníkov z úradu práce je lacné.

Spolupráca s obcou: - doprava, otváracie hodiny, šport
Spolupráca so školami: - výber absolventov, dni otvorených dverí, študentské praxe, špecifikácia
učebných a študijných odborov v náväznosti na požiadavky zamestnávateľov,
spracovanie diplomových prác.



Moderný útvar MĽZ nemá zamestnávať len administrátorov (ako to dokázal vo svojom výskume prof. Mihálik, napísal knihu Euromanažment) ale kvalifikačne kompetentných pracovníkov (nie s kvalifikáciou učiteľ, technik), so schopnosťou pracovať koncepčne a tvorivo, pretože útvar MĽZ je nielen vstupnou bránou do podniku, ale aj verným zrkadlom podniku.


3.téma: Plánovanie ľudských zdrojov
Organizácie hľadajú cesty ako zvýšiť výkonnosť.
Plánovaniu venujú najmenšiu pozornosť.
Prečo? Bariéry: pers.útvar je podceňovaný, firmy sa venujú viac počtu pracovníkov a odmeňovaniu.
Čo môžeme očakávať, keď firma neplánuje?
- nemá vytýčený smer činnosti
- neredukuje neistotu prostredia
- organizácia práce bude zlá, dochádza k navyšovaniu personálnych nákladov
- manažment nedokáže povedať, či splnil alebo nesplnil ciele

Plánovať: v písomnej podobe alebo neformálne plány (nie v písomnej podobe)
V písomnej podobe je lepšie (čierne na bielom). Využíva metódy a štandardné postupy.
Neformálny plán je postavený na intuícii.
Plán:
Strategický
Taktický
Operatívny

Pers.plán:
- dodatočný
- odvodený

Personálny plán je integrálna súčasť podnikového plánu.

Personálne plánovanie = proces
= je systematicky uskutočňovaná predpoveď budúcich potrieb a rezerv v oblasti práce

Postupy pri pers.plánovaní:
1. štandardné (využíva sa častejšie)
- využíva počet zamestnancov k istému dátumu (31.12.) a ich štruktúru a na základe toho sa plánuje ďalší počet, štruktúra a odmeňovanie pracovníkov. Mnohokrát aj tak, že sa navýši minulý počet o nejaké percento.
Počiatky štand.plánovania: - vychádza z minulých podmienok a predpokladá, že minulé procesy budú pokračovať a že sú efektívne. Neočakáva sa žiadna zmena.
- takéto plánovanie neodhaľuje manažérov, ktorí svoju moc chcú zvýšiť tým, že budú v ich útvare zamestnaní viacerí zamestnanci, čí sa zvýši rozpočet ich útvaru a zvýši sa aj moc manažéra
- štand.plánovanie stále podporuje prepojenosť počtu zamestnancov s odmeňovaním.



2. založené na stratégii
- je proces analytický a podporuje tento proces formovanie prac.sily = stafing.
- proces strategického plánovania odporúča prv:
- porozumieť špecifickým strategickým cieľom
- pochopiť faktory, ktoré ovplyvňujú jednotlivé politiky
- pochopiť zodpovednosť – kto je za čo zodpovedný
- pochopiť zodpovednosť za náklady
- odporúča sa vypracovávať niekoľko variantov plánu a stanoviť dopady na dosiahnutie
jednotlivých cieľov

Špecifikovať ciele personálneho plánovania:
- cieľom pers.plánovania je:
= získať a udržať potrebný počet zamestnancov v požadovanej štruktúre, tak, aby boli dosiahnuté
efektívne podnikové ciele.
= čo najlepšie využívať ľudský potenciál z hľadiska extenzívneho (fond prac.doby) a z hľadiska
intenzívneho (dosahovať čo najvyššiu produktivitu práce)
= eliminovať problémy, ktoré by mohli nastať s prezamestnanosťou resp. s nedostatkom pracovníkov
= znižovať závislosť na získavaní pracovníkov z vonkajších zdrojov