Významnou zložkou personálnej práce je činnosť orientovaná na vypestovanie pozitívneho vzťahu k práci a k podniku u personálu podniku. Personálna práca sa pritom zameriava predovšetkým na tvorbu a dôsledné uplatňovanie morálnych princípov vo vzťahoch: pracovník- pracovník, pracovník- nadriadený, pracovník- práca, pracovník- výsledok práce a pracovník- podnik . Pri tejto tvorbe a uplatňovaní morálnych princípov personalisti siahajú k najnovším poznatkom spoločensko-vedných disciplín.
Personálna práca pri torbe a pestovaní vzťahu k práci a podniku si posluhuje hlavne racionálnym mechanizmom procesu stimulácie. Vytvára pritom také spojenia medzi rozličnými formami hodnotenia a odmeňovania, ktoré účinne stimulujú pracovníkov nielen k práci, ale aj k podniku. Aj tu sa vyžaduje značný stupeň tvorivosti personálnej práce, pretože ten istý stimul môže mať u príslušníkov tej istej pracovnej kategórie rozdielne reakcie. Predpokladá sa tu nielen diferencovaný prístup pri aplikácii stimulov, ale aj pri ich dávkovaní, čo do času a intenzity dávkovania.
Pracovná a profesijná morálka
V každom profesijnom prostredí musí byť konanie ľudí koordinované do spoločnej činnosti a pri všetkej svojej rôznorodosti podriadené určitým spoločným záujmom.
Funkciu pri tejto koordinácii plní aj morálka. Morálka reguluje správanie a konanie človeka vo všetkých sférach jeho života- v práci a v osobnom živote, politike a vede, v rodine a na verejnosti, aj keď všade odlišne. Vo všetkých týchto sférach , okrem morálky pôsobia aj iné regulátory správania: právne normy, zmluvy, nariadenia, verejná mienka a iné.
Pracovná morálka
V odbornej literatúre existuje viacero chrakteristík pracovnej morálky. Každá z nich vychádza z iného základu.
Jednotlivé charakteristiky sú založené na zdôrazňovaní napr.:
1) Absencie konfliktu
2) Pocitu šťastia
3) Dobrého osobného prispôsobenia
4) Osobné zainteresovanie na práci(v zmysle zapojenia vlastného ja
5) Skupinovej súdržnosti
6) Pozitívnych postojov k práci a k podniku
7) Prijatia cieľov pracovnej skupiny a pod.
Pracovnú morálku, ako každú inú morálku, môžeme sledovať v dvoch základných rovinách, a to ako objektívnu pracovnú morálku a subjektívnu pracovnú morálku.
Objektívna pracovná morálka predstavuje morálne princípy, hodnoty, vzory a normy správania sa ľudí v práci, ktoré vyplývajú z princípov všeobecnej morálky pltnej v danom spoločenstve.
Subjektívna pracovná morálka vyjadruje stupeň osvojenosti týchto všeobecných princípov, hodnôt, vzorov a noriem správania sa v pracovnej činnosti pracovníkmi.
Pracovnú morálku môžeme sledovať v nasledujúcich rovinách:
1) Správanie sa pracovníkov voči spoločnému vlastníctvu.
2) Správanie sa pracovníkov voči výrobným prostriedkom
3) Správanie sa pracovníkov voči pracovným povinnostiam
dosahovanie potrebnej kvalifikácie
plnenie pracovnej normy v kvalite, v kvantite a v čase
iniciatíva a tvorivá účasť na realizácii zverejnených pracovných povinností
ochotné preberanie povinností a zodpovednosti za včasné a kvalitné plnenie úloh;plné využívania pracovného času na realizácii zverejnených úloh
4) Správania sa pracovníkov voči spolupracovníkom
spolupráca
aplikovanie princípov vzájomnej úcty a ohľaduplnosti
prispievanie k úrovni hygieny a bezpečnosti na pracovisku-
pestovanie dobrých medziľudských vzťahov
5) Správanie sa pracovníkov voči nadriadeným a podriadeným
využívanie všetkých foriem účasti na riadení
rešpektovanie pokynov a nadriadení vedúceho a vedenia
pomoc podriadenému v práci
preberanie zodpovednosti za prácu svojich podriadených a zároveň náročnosť na ich prácu
6) Správanie sa pracovníkov voči sebe samým
náročnosť na seba pri plnení úloh- sebadisciplína
náročnosť na zvyšovanie svojej kvalifikácie(vzdelanie, prax, individuálne vlastnost starostlivosť o vlastné zdravie a bezpečnosť pri práci i mimo nej.
Odmeňovanie pracovníkov
Odmeňovanie pracovníkov je mimoriadne významná ,ale aj citlivá oblasť personálnej práce, ktorá sa bezprostredne dotýka každého pracovníka. Je dobre známe pravidlo, že za kvalitne vykonanú prácu a iniciatívny prístup k plneniu pracovných úlohy mala pracovníkom prináležať spravodlivá odmena, zatiaľ čo za zlú, nekvalitnú a nedostatočnú prácu by mal byť pracovník primerane sankciovaný.
Žiaľ z praxe sú známe prípady, v ktorých sa uplatňuje práve opačný postup- za iniciatívu sa pracovník dočká skôr trestu, zatiaľ čo za nekvalitnú prácu sú niektorí pracovníci i odmeňovaní. To sú prípady, keď sa schopným a svedomitým pracovníkom pridáva nezdôvodniteľne viac práce ako iným, len preto, že to vedia a chcú robiť. Tiež je veľmi dobre známy <princíp rovnostárstva>, t. j. bez ohľadu na kvalitu a množstvo vykonanej práce sú pracovníci odmeňovaní rovnakým spôsobom.
Nivelizácia je škodlivá, lebo nepriamo podporuje priemernosť. Aby som bola konkrétnejšia- sú známe prípady, keď dobrý pracovník je preťažený z dôvodov svojej ochoty, a dobrej práce ešte prácou naviac, ktorú nechce či nedokáže vykonať ten, ktorému bola pôvodne pridelená. Lae pri odmeňovaní to zohľadnené nie je.
Peniaze často predstavujú najúčinnejší stimulačný prostriedok. Mnohí vedúci pracovníci sa však dočkali veľkého sklamania, keď využívali peniaze ako stimulačný faktor a keď zabudli na jeho krátkodobosť. Odmeňovanie je preto neraz predmetom oprávnenej kritiky pracovníkov. Výška mzdy -.časová, úkolová alebo podielová mzda-, prémie, odmeny a osobné ohodnotenia pôsobia stimulačne len ak sú utvárané na princípe spravodlivosti. Inak pôsobia protistimulačne.
Hodnotenie pracovníkov je vlastne akási prospechová snímka človeka, zaznamenávajúca všetko podstatné a nevyhnutné nielen k tomu, aby bolo možné určiť tendenciu pracovníka, jeho doterajšieho vývoja, možností, lepšieho rozmiestnenia a ďalšieho rastu, ale aj k odmeňovaniu za dobré výsledky.
Pestovanie vzťahu k práci a podniku dáva široké pole pôsobnosti pre tvorivého personalistu. Okrem uvedených aplikácii princípov pracovnej a profesiovej morálky a princípov hodnotenia a odmeňovania, je tu priestor pre tvorivosť personalistu rozličnej šírky a stupňa. Možno v tejto súvislosti spomenúť napr. jeden prístup niektorých japonských podnikov. Zriaďujú sa v blízkosti areálu podniku čajovne, či kaviarne pre pracovníkov podniku s režijnými cenami nápojov.
Pracuje sa pri tom s filozofiou, že v podniku sa má pracovať a diskutovať sa má v čajovni. Pracovníci vracajúci sa z práce navštevujú čajovňu, kde sa diskutuje , samozrejme o bezprostredných dojmoch a teda o dojmoch a podnetoch z práce. Pracovníci v pokoji a bez nervozity si predebatujú všetky pracovné problémy. Investícia do čajovne sa podniku niekoľkonásobne vráti, nielen cez vyriešené pracovné problémy, ale aj cez dobré medziľudské vzťahy, formované neformálne pri káve, či čaji.