Personálny plán

Personálny plán
- je dokument, ktorý môže byť členený do rôznych oblastí napr.:
Oblasť zamestnávania
Rozvoja
Odmeňovania
(môže to byť ale nemusí)
- Pers.plán odpovedá na niekoľko otázok: koľko, akých, odkiaľ, kedy, za koľko

Kategórie pracovníkov, ktorých sa tá oblasť týka:
- noví zamestnanci a plán sa sústreďuje na tieto aspekty:
Metódy získavania
Proces zamestnávania
Adaptácia
- potenciálni zamestnanci:
Ako sa má správať organizácia voči verejnosti, aby bolo možné napr. o 5 rokov mať
dostatočný počet uchádzačov.
- existujúci zamestnanci
Hodnotenie výkonu pracovníkov
Odmeňovanie pracovníkov
Rozmiestňovanie
Vzdelávanie pracovníkov
- odchádzajúci pracovníci
Pevný odchod alebo flexibilný odchod do dôchodku
Hromadné prepúšťanie (org.sa musí rozhodnúť a plánovať prostriedky na poskytnutie pomoci
odchádzajúcim zamestnancom, resp. zvoli pracovný režim pri zistení prezamestnanosti)



Pers.plán sa člení:
1. strategický plán = identifikuje príležitosti a zdôrazňuje problémy
2. taktický = upozorňuje na voľné prac.miesta, ktoré je potrebné v krátkej dobe obsadiť
3. operatívny = detto

OBSAH personálneho plánu členíme:
1. oblasť potreby pracovníkov (počet, štruktúra)
- ide o plánovanie dopytu po pracovnej sile
- zohľadňuje viacero skutočností:
Napr. výrobná orientácia organizácie (technika, technológia), finančné a materiálové zdroje, berie sa do úvahy fond pracovného času, mobilita a jej tendencie, súčasná štruktúra pracovníkov, súčasná výkonnosť (produktivita práce resp. pridaná hodnota).
Využíva sa viacero metód: BILANČNÁ METÓDA

2. oblasť zdrojov na pokrytie potreby
- rozhoduje sa organizácia, či pracovné miesta budú obsadené z externých (absolventi, nezamestnaní, dôchodcovia, po materskej dovolenke ...) alebo interných zdrojov (vlastní zamestnanci)
- ak ideme vypracovať zdroje, potrebuje spracovať analýzu:
Zameriame sa na:
- demografickú štruktúru obyvateľstva
- doprava do a zo zamestnania
Pri internej analýze: zameriame sa na znaky, ktoré charakterizujú súčasných zamestnancov a ich výkonnosť.

Bilančná metóda
Ide o zistenie súčasného stavu pracovníkov (všetkých) alebo na istú kategóriu pracovných miest alebo na istý útvar.
1. zistenie súčasného stavu (počet, štruktúra) k 31.12.
2. odhad straty, resp. úbytkov pracovníkov (odchody a prepustenia) – vychádzame z analýzy minulého stavu (fluktuácia za posledných 5 rokov),
pracovníci preradení za inú funkciu (vychádzame z hodnotenia pracovníkov)
odchody do dôchodku – zdroj je informačný systém alebo karta o pracovníkovi
veľké podniky berú do úvahy aj úmrtnosť (údaje zverejnené v štatist.ročenkách)
3. odhad mobility pracovníkov (vychádza sa z hodnotenia pracovníkov)
4. konfrontácia výsledkov
číslo + prírastky – úbytky = suma



3. oblasť vzdelávania a rozvoja
Vypracovávajú sa:
- plány pracovnej kariéry = plány, ktoré sa vypracovávajú medzi jednotlivcom – kľúčovým
pracovníkom- zisťujú sa jeho potreby a ciele a medzi firmou, ktorú v tomto prípade
zastupuje líniový manažér.
„Peterov princíp“ – dobrého pracovníka, špecialistu dáme za manažéra – nemusí mať
na to predpoklady
- plány nástupníctva – možno spracovať ako schémy výmien a prehľady výmien.
Schémy majú grafickú podobu organizačnej štruktúry – sú prehľadné, poskytujú málo informácií
Prehľady výmien – sú podobné schéme výmien, je tu uvedených oveľa viac info o každom jednom zamestnancovi.


4. oblasť finančná



Personálny plán sa člení na jednotlivé plány a to:
- plán získavania a výberu prac.
- plán vzdelávania a rozvoja
- plán rozmiestňovania
- plán odmeňovania a produktivity práce
- plán penzionovania a prepúšťania.
Každý plán musí končiť finančnou čiastkou.

- - -