McClellandova teória

McClellandova teória (motivačná teória úspechu) – motivačná teória úspechu sa najčastejšie spája s menom behavioristického vedca Davida McClellanda, ktorý ju začal študovať koncom štyridsiatych rokov. D. McClelland určil tri typy motivačných potrieb, ktoré môžu organizácie poskytovať svojim pracovníkom. Sú to:
- potreba moci
- potreba spolupatričnosti
- potreba úspechu.

Potreba moci – sa definuje ako potreba ovládať iné osoby, ovplyvňovať ich správanie a byť zodpovedný za ľudí. Je to vlastnosť zvyčajne vhodná na vykonávanie manažérskej funkcie.
Potreba spolupatričnosti – znamená túžbu vytvárať a udržiavať priateľské a vrelé vzťahy s inými osobnosťami. V mnohom sa podobá Maslowovej sociálnej potrebe. Človek s vysokou potrebou spolupatričnosti hľadá súhlas a ubezpečenie od iných, je ľahko ovplyvniteľný ich normami a úprimne sa zaujíma o záujmy a cítenie ostatných. Potreba vzniká učením a ovplyvňuje jej skúsenosť. Je dôležitá najmä u tých ľudí, ktorých úspech závisí od spolupráce s inými ľuďmi.
Potreba úspechu – je sklon pociťovať spokojnosť z úspechu. Osoby s touto výraznou potrebou sa usilujú konať určitým spôsobom a prežívajú uspokojenie len vtedy, keď dosiahnu vytýčený cieľ. Vysoko úspešní jedinci v spoločnosti majú takýto profil :
- dávajú prednosť vytyčovaniu vlastných cieľov výkonu, čiže uprednostňujú priemerné ciele, o ktorých si myslia, že ich môžu dosiahnuť
- preferujú ciele s bezprostrednou a spoľahlivou spätnou väzbou o výkone
- majú zodpovednosť za riešenie problémov.
Individuálna úroveň potreby úspechu má významný vplyv na výkon. Rozsiahly výskum potvrdzuje, že v mnohých prípadoch môže byť silným motivátorom. Vysoká úroveň potreby úspechu nezaručuje však automaticky vysokú výkonnosť. Výsledky štúdii ukazujú, že podnikatelia sa vyznačujú vysokou potrebou úspechu, pomerne vysokou potrebou moci a veľmi nízkou potrebou obľúbenosti. Manažéri sa obvykle vyznačujú vysokou potrebou úspešnosti a moci a nízkou obľúbenosťou, ale nie až takou nízkou ako podnikatelia. McClelland tvrdí, že potreba moci je najdôležitejším determinantom všeobecného manažérskeho úspechu. Osoby s vysokou potrebou úspechu majú tendenciu viac sa orientovať na osobný úspech: Osoby s vysokou potrebou spolupatričnosti často prejavujú príliš málo snahy presadiť sa, aby sa tak vyhli možnému previneniu voči skupine.

Teórie motivačného procesu

Motivačné teórie úspechu poskytujú užitočný základ na pochopenie motivácií, nezachytávajú však celú zložitosť motivačného procesu, majú teda obmedzenú platnosť.
Na to, aby motivačný rámec bol skutočne hodnotný, musí zachytiť ľudské správanie v čo najväčšej komplexnosti . Preto sa pozornosť obracia ku koncepciám motivácie, označovaným ako teórie motivačného procesu.
Teórie motivačného procesu pomáhajú vysvetliť a opísať procesy, ktorými sa správanie ľudí motivuje, čiže ako sa vyvoláva, usmerňuje, udržiava a čím sa končí. To znamená, že pomáhajú predpovedať, ako ľudia uspokoja svoje potreby a zároveň opisujú, ako volia medzi alternatívami správania, ako jednotlivec rozhoduje o najlepšom spôsobe uspokojenia svojej potreby, a tiež to, prečo majú dve osoby rozdielne správanie.

Procesné teórie motivácie používajú rozmanité postupy. Hlavné teórie sú:
1. teória ekvity, resp. rovnosti, spravodlivosti či spravodlivej odmeny
2. teória očakávania
3. teória posilnenia.

1. Teória ekvity (rovnosti,spravodlivosti) – patrí k prvým procesným teóriám motivácie. Je jednou z viacerých teoretických koncepcií odvodených z procesu sociálneho porovnávania, pričom sa pokladá za najväčšiu z nich a je i najviac relevantná k problémom motivácie. Táto teória vo všeobecnosti je model motivácie, ktorý vysvetľuje, že ľudia, ktorí sa na základe vnútorných motívov rozhodujú konať, lebo od toho očakávajú, že to povedie k dosiahnutiu cieľa, chcú aby sa s nimi v sociálnej výmene zaobchádzalo slušne a spravodlivo.
Teória ekvity sa týka subjektívneho úsudku jednotlivca o tom, či v porovnaní s ostatnými pracovníkmi dostal primeranú odmenu. Ak človek vníma porovnávané pomery ako odlišné, má tendenciu ich vyrovnávať.
Proces formovania vnímania spravodlivosti (spravodlivej odmeny) prebieha v štyroch krokoch:
1. sebahodnotenie – jednotlivec hodnotí, ako s ním organizácia zaobchádza
2. hodnotenie iného – jednotlivec si vypracuje hodnotenie na porovnanie iného, ako s ním organizácia zaobchádza
3. porovnanie seba s iným
4. vznik pocitov spravodlivosti(rovnosti) alebo nespravodlivosti (nerovnosti).
Na základe porovnania vlastného pomeru vstupu a výsledku s pomerom vstupu a výsledku porovnanej osoby môžu nastať tieto situácie – pocity:
Pocit spravodlivosti – tento stav nastáva a za „spravodlivú“ odmenu sa pokladá prípad, keď pomer osobnej odmeny v porovnaní s vynaloženými vstupmi, či úsilím, pracovník vníma ako ekvivalentný pomeru týchto veličín u porovnávaného pracovníka. Tento vnímaný stav ho motivuje, aby sa daná situácia udržala, a preto je pravdepodobné, že bude i naďalej pracovať s rovnakými výsledkami.
Pocit nespravodlivosti – môže sa vyskytnúť v dvoch variantoch:
1. Negatívna nespravodlivosť – osoba vníma daný stav ako podhodnotenie voči porovnávanej osobe, v tomto prípade je motivácia k redukovaniu existujúcej nespravodlivosti, pričom o čo je väčšia nespravodlivosť, o to je silnejšia motivácia redukovať ju.
2. Pozitívna nespravodlivosť – znamená vnímanie daného stavu ako svoje nadhodnotenie voči inej osobe. Keď má pracovník dojem, že jeho odmena je väčšia, ako si zasluhuje, môže pracovať usilovnejšie, ale môže sa mu odmena aj znížiť.
Teória spravodlivej odmeny ukazuje rozličné cesty k obnove pocitu alebo zmyslu spravodlivosti. Príkladmi redukcie alebo zmeny tohto pocitu môžu byť:
- zmena vstupov, tj. rozhodnutie vynakladať menšie úsilie v zamestnaní, čo sa môže prejaviť znížením množstva alebo kvality práce
- zmena výsledkov, teda požiadať vedúceho o spravodlivejšiu odmenu
- zmena vnímania seba samého, tj. zmena vnímania svojho vstupu a výsledku
- zmena vnímania iného, týkajúca sa jeho vstupov a výsledkov
- zmena porovnávanej osoby
- zmena danej situácie, tj. zmena zamestnania alebo opustenie organizácie.
Teória ekvity ponúka manažérom v oblasti odmien a systému odmeňovania v organizácii predovšetkým tieto dôležité závery:
- ľudia zakladajú svoju činnosť na vlastnom vnímaní, preto je potrebné venovať pozornosť vnímaniu zamestnancov, tomu čo pokladajú za slušné a spravodlivé a brať do úvahy podstatu „iného“, ku ktorému sa osoba prirovnáva
- ľudia majú sklon pozerať sa na svoje odmeny z mnohých stránok, poznávajúc rozličné druhy odmien
- nespravodlivé zaobchádzanie s ľuďmi môže viesť k sporom a plodiť rôzne problémy
- pri zvolených formách a pri určovaní výšky odmeňovania treba vytvoriť podmienky „prehľadnosti“.