Kontinuum vedenia
Kontinuum vedenia
Robert Tnnenbaum a Warren Schmidt sa domnievajú, že manažéri majú často problémy s rozhodnutím, ako najlepšie k určitému problému pristupovať. Váhajú, či sa majú rozhodnúť sami alebo či majú delegovať rozhodovacie právomoci na podriadených. Tnnenbaum a Schmidt navrhli tzv. kontinuum správania pri vedení (obr. 5), ktoré poskytuje možnosti porozumieť správaniu pri vedení ľudí v súvislosti s rozhodovaním.
Akcie spojené s vedením sú viazané s mierou autority uplatňovanou manažérmi a s mierou slobody, ktorú majú pri rozhodovaní podriadení. Spôsoby vedenia uvedené vľavo charakterizujú manažérov, ktorí si udržiavajú vysokú mieru kontroly, zatiaľ čo spôsoby vedenia uvedené vpravo charakterizujú manažérov delegujúcich manažérske právomoci. V rámci tohto kontinua existuje množstvo štýlov vedenia. Podľa tejto teórie budú efektívni tí vedúci pracovníci, ktorí sú prispôsobivý – tzn. tí, ktorí môžu delegovať právomoci efektívne, pretože starostlivo zvažujú svoje vlastné schopnosti, schopnosti podriadených a ciele, ktoré majú byť dosiahnuté. Tannenbaum a Schmidt tak naznačujú, že vedúci by nemali voliť ani príliš autokratický ani demokratický štýl, ale pri priešení rôznych situácií by mali byť dostatočne pružní.
1,3.7. Situačné teórie vedenia
Vo svetovej manažérskej literatúre existujú stovky viac či menej overených názorov, ako viesť spolupracovníkov. Väčšina autorov manažérskej literatúry sa ich snažia zovšeobecniť a vytvoriť tak súbor pragmatických odporúčaní pre tvorivé riadenie kolektívov i jednotlivcov. Väčšinou majú tieto postupy značnú myšlienkovú príbuznosť s teóriami zameranými na správanie sa lídrov. Rastie počet manažérov, ktorí sú presvedčení, že vedenie ľudí je príliš zložité, aby sa mohlo vyjadriť pomocou jedinečných čŕt vedúcich alebo len pomocou ich správania. Dospelo sa tak k myšlienke spätosti efektívneho vedenia so situáciou. Podľa nej je vedenie silne ovplyvňované situáciou, v ktorej vedúci pôsobí. Po rokoch diskusií a skúmaní má dnes väčšina manažérov pochybnosti o tom, či určitý konkrétny štýl vedenia je efektívny vo všetkých situáciách. domnievajú sa, že napr. manažér správajúci sa ako uznávaný a ohľaduplný vedúci, nemôže zaistiť efektívne výsledky počas všetkých situácií. Ako už bolo poznamenané, výskumníci z Ohio State University objavili, že vedúci, ktorí boli silno orientovaní na uvádzanie do pohybu a štruktúru, resp. na výkon, boli relatívne úspešnejší, keď riadili výrobných robotníkov, než keď riadili nevýrobných pracovníkov. A tak sa dá povedať, že aj v súčasnej literatúre o vedení ľudí existujú – pokiaľ ide o teórie založené na osobnostných kvalitách a správaní – dôkazy, že efektívne vedenie je závislé na tom, ako správanie vedúceho zodpovedá danej situácii.
Všeobecne známe teórie zamerané na situačné podmienky úspechu či neúspechu správania sa lídrov podľa viacerých autorov sú tieto:
 model participácie (Vroom – Yetton participation model), vychádzajúci z poznatku, že neexistuje žiaden štýl vedenia, ktorý by bol úspešný vo všetkých situáciách. Preto vyvinuli normatívny model, ktorý predpisuje manažérovi, ktorý štýl vedenia musí použiť v tej-ktorej situácii, ak má byť úspešný,
 vzťahový model (Fiedler´s model), ktorý bol vyvinutý na amerických univerzitách (Illinois, Washington). Je zameraný na skúmanie súvislosti medzi postupom vedenia a efektívnosťou skupinového správania,
 3-D program (Reddin), vychádza rovnako zo štyroch kvadrantov „Ohio State Leadership“, mení však pomenovanie osí,
 situačná teória vedenia (Hersey – Blanchard´s sithuational theory), nadväzujú nepriamo na Reddina. Rovnako rozšírili kvadrant „Ohio State Quadranten“ o tretiu dimenziu (Effectiveness Dimension/Enviromment) preto, aby bolo možné rozlíšiť efektívne a neefektívne postupy vedenia,
 teória vedenia ľudí podľa cieľov (Path Goal Theory).