Fiedlerov vzťahový model

Fiedlerov vzťahový model

Vo svojom štúdiu riadenia sa Fiedler sústreďuje skôr na pracovné skupiny než na organizáciu, ktorej súčasťou je skupina. Predpokladá, že tí, ktorí boli poverení riadením, budú mať pre túto prácu nevyhnutnú kvalifikáciu. Preto si kladie otázku, ako sa vlastne správ a vedenie, ktoré vedie k efektívnej skupinovej práci. Efektívnosť je veľmi presne definovaná tým, do akej miery plní skupina svoju základnú úlohu.
Fiedler sa zameriava na správanie vedúceho a identifikuje dva hlavné štýly vedenia. Vzťahovo motivovaní vedúci majú pocit uspokojenia z dobrých osobných vzťahov s ostatnými. Ich sebahodnotenie vo veľkej miere závisí od toho, ako sa na nich pozerajú ostatní, a veľmi im záleží na tom, čo cítia ostatní členovia skupiny. Nabádajú podriadených k účasti a k vyjadrovaniu svojich názorov.
Na druhej strane úlohovo motivovaní vedúci majú veľmi silný záujem na tom, aby bola splnená každá úloha, na ktorú sa podujali. Kormidlujú veľmi „rozkolísanú loď“ pomocou jasných pokynov a štandardizovaných procedúr podľa jednoznačných smerníc svojich nadriadených a podľa operačných procedúr. Ak tieto chýbajú, pokúšajú sa ich vytvoriť.
Fiedler vyvinul veľmi citlivé kritérium na klasifikáciu týchto dvoch štýlov alebo motivačných typov. Dotazníkové kritérium žiada od všetkých vedúcich, aby uviedli mená všetkých ľudí, s ktorými kedy pracovali, a aby si spomenuli na jedného, s ktorým sa im spolupracovalo najhoršie. Potom majú vymenovať rad charakteristík tohto najnevhodnejšieho spolupracovníka (LPC – Least Preferred Co-worker). Vzťahovo motivovaní vedúci budú aj napriek problémom pri LPC dávať takému pracovníkovi pri charakteristike dobré hodnotenie. Môžu ho považovať za nespoľahlivého a nesvedomitého, ale pripustia, že je veselý, milý a uvoľnený. Tento typ vedúceho urobí taký podrobný rozbor preto, aby bol férový, pretože vzťahy sú pre neho dôležité.
Úlohovo motivovaní vedúci hodnotia ľudí podľa toho, do akej miery sú schopní prispieť k úspešnému riešeniu skupinovej úlohy, takže zaradia svojho LPC veľmi nízko – bude nielen nepríjemný a nelojálny, ale aj strohý, nudný, neúprimný, ba aj hádavý.
Fiedler v celej svojej práci zdôrazňuje, že obidva tieto typy vedúcich môžu byť vo vhodných situáciách efektívne. Preto sa k vedeniu stavia pragmaticky a odmieta koncepciu, že existuje jeden štýl vhodný na všetky situácie. Efektívne vedenie bude podmienené tak charakterom úloh, pred ktorými vedúci stoja, ako aj situácií, v ktorých pracujú.
Základným pojmom, ktorý sa používa pri charakteristike postavenia vedúceho, je jeho vhodnosť, ktorá sa posudzuje podľa jeho schopnosti uplatniť moc a vplyv. Čím väčšiu moc má vedúci, tým väčší je jeho vplyv a kontrola, tým menšia je závislosť od dobrej vôle iných, a o to ľahšia bude aj úloha vedenia. Na analýzu situácie používa Fiedler tri veličiny:

 Vzťahy medzi vedúcim a členmi. vedúci, ktorí majú dobré vzťahy s ostatnými členmi skupiny, ktorí sú obľúbení a majú rešpekt, budú mať väčší vplyv než tí, ktorých vzťahy nie sú dobré. Fiedler tvrdí, že toto je tá najdôležitejšia. veličina.
 Štruktúra úlohy. Úlohy alebo postupy, ktoré sú vyjadrené špecifickými smernicami alebo sú dokonca naprogramované, dávajú vedúcemu väčší vplyv než úlohy, ktoré sú nezrozumiteľné, nejasné a bez štruktúry.
 Pozičná moc vedúceho. Vedúci, ktorí môžu odmeniť alebo potrestať podriadených (prost. disciplinárnych opatrení, rozhodnutí o výške platu, prijatím alebo prepustením atď.), majú väčšiu moc a tým je ich postavenie priaznivejšie a majú väčšiu kontrolu než tí, ktorí tak urobiť nemôžu.