Fiedlerov vzťahový model 1

Aký druh vedenia (vzťahovo motivovaný alebo úlohovo motivovaný) si teda každá z týchto osmín vyžaduje? Graf znázorňuje výsledky Fiedlerových rozsiahlych štúdií, ktoré sa zakladajú na výskume stoviek skupín a pokrývajú celú škálu osmín. Medzi skupinami boli posádky bombardérov a tankov, rady riaditeľov, basketbalové družstvá tvorivé tímy. Pre každú osminu, znázornenú na horizontálnej osi, vyjadruje vertikálna os vzťahy medzi štýlom vedúceho a činnosťou skupiny. Mediánová korelácia nad strednou čiarou (vysoké LPC hodnotenie) ukazuje, že vzťahovo motivovaní vedúci si počínajú lepšie než úlohovo motivovaní vedúci (nízke LPC hodnotenie). Korelácia pod strednou čiarou ukazuje, že úlohovo motivovaní vedúci si počínali lepšie než vzťahovo motivovaní vedúci.
Zistenia znázornené na grafe (ktoré sa opakovali v mnohých ďalších štúdiách) dokumentujú dva dôležité fakty o efektívnom riadení:

 Úlohovo motivovaní vedúci si počínajú lepšie v situáciách, ktoré sú veľmi priaznivé (osminy 1, 2, 3) a v tých, ktoré sú veľmi nepriaznivé (osminy 7, 8), t. j. kde sa korelácia dostáva na vertikálnej osi pod stredovú čiaru. Vzťahovo motivovaní vedúci si počínajú lepšie v situáciách, ktoré sú stredne priaznivé. Je jasné, že obidva typy štýlov vedenia fungujú za určitých podmienok dobre a za iných slabo. Nemôžeme preto bez preskúmania situácie, v ktorej sa vedúci nachádza, hovoriť o slabých alebo dobrých vedúcich.
 výkonnosť vedúceho závisí tak od priaznivosti situácie, ako aj od samotnej osoby vedúcej pozícii. Rozhodujúcim faktorom je, že osobitný štýl vedúceho by mal byť v súlade so situáciou v pracovnej skupine. Toto zosúladenie a z neho plynúce príslušné výhody možno dosiahnuť buď zmenou štýlu práce vedúceho alebo zmenou vedúceho.

Fiedler tvrdí, že prvá možnosť, ako dosiahnuť súlad, zmena štýlu riadenia vedúceho, je nereálna, a ak aj k takému pokusu dôjde, nebude účinný, pretože princípy v motivačnom štýle vedenia sú príliš stabilné a charakteristické pre jednotlivca. Podľa Fiedlera vhodný výcvik spolu so skúsenosťami dáva vedúcemu viac technických vedomostí a administratívneho know-how. tým sa zabezpečuje väčší vplyv a kontrola a situácia sa stáva priaznivejšou. Ale pragmaticky prístup znamená, že vhodnejšia situácia v mnohých osminách (napr. od osminy 8 po 4 zlepšením vzťahov vedúci - člen) vyžaduje odlišný štýl riadenia. Preto, zatiaľ čo výcvik a skúsenosti zlepšia činnosť jedného typu vedúceho, kde nová osminová situácia bude zosúladená so štýlom, zníži sa výkon vedúceho druhého typu, kde teraz súlad chýba. Výcvik preto treba realizovať so znalosťami štýlu vedenia vzhľadom na postavenie vedúceho, ináč speje k tomu, že bude neúčinný.
Vhodnejším spôsobom na dosiahnutie súladu je zmena situácií, v ktorých sa vedúci nachádzajú, na také, ktoré vyžadujú ich osobitný štýl. Tak by sme mohli zvýšiť priaznivé postavenie úlohovo motivovaného vedúceho tým, že mu dáme podrobnejšie inštrukcie ako pracovať a viac autority na dosiahnutie úloh (osmina 4 až 1). Znižovanie priaznivosti situácie za účelom zlepšenia výkonu vedúceho na základe lepšieho zosúladenia nie je až také nezvyčajné, ako by sa mohlo zdať. Manažéri často prechádzajú na obťažnejšie miesta, pretože sú otrávení a stratili záujem. „Obtiažnosť“ môže spočívať aj v tom, že existujú ľudia, s ktorými sa zle pracuje a autorita je veľmi znížená. Ale pohyb vzťahovo motivovaného vedúceho od osminy 1 po 6 zlepšil súlad a následné konanie vedúceho.
Vo svojich neskorších prácach skúma Fiedler dôležitosť poznávacej schopnosti vedúceho ako dodatočného faktora v určovaní skupinovej efektívnosti. Úlohovo motivovaný štýl funguje v spojení s vysokou inteligenciou vedúceho a podporou prostredia. Vedúci, ktorí sú vzhľadom na svoje skupiny menej inteligentní, aby mohli úspešne viesť svojich podriadených, musia byť vzťahovo motivovaní. Toto sú kľúčové hľadiská pri umiestňovaní vedúcich. Vo všeobecnosti sú úspešné také organizácie, ktoré u všetkých svojich vedúcich dôkladne ocenia ich charakteristické vlastnosti a ich činnosť v skupine a ktoré ich upozornia na situácie, v ktorých dosahujú najlepšie výsledky. Dobrí vedúci si sami vytvárajú situácie, v ktorých sa čo najlepšie môžu uplatniť ich poznávacie schopnosti a vlastný štýl riadenia.