Kultúra vo firme
Úvod
Základným cieľom podniku v trhovom prostredí je dlhodobé dosahovanie zisku a jeho rozdeľovanie v súlade so záujmami vlastníkov. S týmto zreteľom sa vykonávajú všetky podnikové funkcie.
Konkrétne rozhodnutia riadiacich subjektov v podniku sú však ovplyvňované nie len ekonomickými motívmi, ale aj niektorými činiteľmi psychologickej a sociologickej povahy. Význam týchto činiteľov je nemalý ako by sa na prvý pohľad zdalo a má aj značný ekonomický dopad na chod organizácie. Na podnik by sme sa teda mali pozerať nie len ako na „neživé stroje“ alebo „bezduché organizmy, ale ako na organizovanú skupinu ľudí.
Práve z tohto dôvodu bol v 70. a 80. rokoch veľmi rýchlo rozšírený kultorologický prístup chápania podniku.
Vymedzenie podnikovej kultúry
„Kultúra skúma spoločné znaky, podrobnosti a rozdiely medzi rôznymi, geograficky oddelenými sociálnymi spoločenstvami. Skúma však aj vznik a spoločné znaky subkultúr vo vnútri jedného kultúrneho konceptu.
Spoločné presvedčenia, hodnotové priority a normy jednania ako významná súčasť kultúry sú rovnako rozhodujúcim predpokladom pre približne rovnaké (obchodné) vnímanie a interpretáciu sveta a orientáciu v ňom.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
Podnik je chápaný ako celok v zmysle určitého druhu kultúrneho systému. Firma rozvíja svoje vlastné, originálne a nezameniteľné predstavy, hodnotové systémy a vzory jednania, ktoré sa prejavujú v rovnakom alebo aspoň v podobnom jednania jednotlivcom vo vnútri podniku a smerom voči jeho vonkajšiemu okoliu.
Presné vymedzenie podnikovej kultúry je veľmi zložité, čo dokazuje aj nasledujúci prehľad definícií niektorých autorov, ktorí sa danou problematikou zaoberajú:
„Podnikovú kultúru tvoria predovšetkým artefakty, perspektívy, hodnoty a dohady, ktoré sú zdieľané organizáciou.“ (Dyer, G. W., 1985, s. 204)
„Podnikovú kultúru môžeme chápať ako systém hodnôt a noriem účelového spoločenstva podniku.“ (Heinen, E., 1985, s. 987)
„Splnenie úloh, povinností a poriadok je možné v podniku zaistiť prostredníctvom mixu vlastných presvedčení podnikovej ideológie, rituálov a mýtov, ktoré spojíme pod etiketu podnikovej kultúry.“ (Pettingren, W., 1979, s. 24)
„Podniková kultúra je vzorec základných a rozhodujúcich predstáv, ktoré určitá skupina našla či vytvorila, odkryla a rozvinula, v rámci ktorých sa naučila zvládať problémy adaptácie a vnútornej integrácie a ktoré sa tak osvedčili, že sú chápané ako všeobecne platné. Noví členovia organizácie ich majú pokiaľ možno zvládať, stotožniť sa s nimi a jednať podľa nich.“ (Shein, E. H., 1989 s. 3)
Silná a slabá podniková kultúra
Celková koncepcia podnikovej kultúry predpokladá, že má vplyv na vnútropodnikovú organizáciu a riadenie, a že významným spôsobom ovplyvňuje jednanie spolupracovníkov. Dôležitá je však aj otázka, že ak ovplyvňuje, tak do akej miery? Tu sme sa dostali k rozdeleniu podnikovej kultúry na slabú a silnú.
Na rozdiel od slabej podnikovej kultúry, ktorej vplyv je len veľmi malý a ťažko zbadateľný, silná podnikov kultúra dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých podstatných podnikových javov.
Ak hovoríme o silnej podnikovej kultúre tak by mala spĺňať tieto kritéria:
• Jasnosť a zreteľnosť: jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia zreteľne a zrozumiteľne dávať najavo spolupracovníkom čo je požadované, aké aktivity sú nutné, a čo naopak je neprijateľné.
• Rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste.
• Ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania.
„Sila a slabosť podnikovej kultúry úzko súvisí s jej vnútornou diferenciáciou na subkultúry.
Subkultúry sú relatívne samostatné kultúry, ktoré vznikajú v niektorých oblastiach podnikovej štruktúry a vyznačujú sa odlišnými sociálnymi normami alebo inou hierarchiou hodnotových preferencií.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
Tieto subkultúry vznikajú predovšetkým na rôznych úrovniach riadiacej hierarchie (robotníci, úradníci, vedúci oddelení) alebo medzi jednotlivými funkčnými oblasťami. (marketing, informatika).
V praxi sa potvrdzuje, že čím je čím je organizačná štruktúra diferencovanejšia tým je väčší priestor na vznik a existenciu subkultúr v danej podnikovej kultúre. Dôležité je potom to, aby ciele firmy a ich dosiahnutie bolo akceptované všetkými pracovníkmi.
Silná podniková kultúra
výhody nevýhody
Jasný a prehľadný pohľad na podnik
Priama a jednoznačná komunikácia
Rýchle riešenia a rozhodnutia
Rýchla implementácia inovácií
Málo formálnych kontrolných postupov – nižšie nároky na kontrolu
Vysoká istota a dôvera spolupracovníkov
Vysoká motivácia
Lojalita
Tendencia k uzavretosti podnikového systému
Nedostatok flexibility
Blokovanie nových stratégií
Vynucovanie konformity za každú cenu
Zložitá adaptácia nových spolupracovníkov
Zmena podnikovej kultúry
Na zmenu podnikovej kultúry existujú viaceré názory.
Stanovisko, ktoré obhajuje ľahké a relatívne jednoduché zmeny v podnikovej kultúre sa volá „kultúrne inžinierstvo“.
„Opačný pól predstavujú „kulturalisti“, ktorí vychádzajú z predpokladu, že podniková kultúra je organicky sa rozvíjajúca skutočnosť, ktorá má svoju históriu a svoje zákonitosti a tým pádom ju nie je možné svojvoľne meniť.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
Tretiu cestu môžeme nazvať „opravou nastávajúceho kurzu“. Zástancovia tohto názoru veria, že v zásade nie je možné nastávajúcu kultúru odstrániť jednorázovým aktom zo dňa na deň a vytvoriť konštrukciu novej kultúry a krok za krokom ju uvádzať do života.
Existenčný cyklus podnikovej kultúry resp. proces jej zmeny, má zvyčajne rovnakú podobu vo všetkých organizáciách. (viz obrázok 2)
Cyklus podnikovej kultúry (W. G. Dyer, 1985)
Podniková kultúra medzinárodných firiem
„Podnikové kultúry sú zvyčajne chápané ako reprezentanti národných kultúr. Ako príklad môžeme uviesť „typické“ kultúry amerických a nemeckých firiem, najčastejšie však japonské firmy, ktorých kultúra je odvodzovaná výlučne z národnej kultúrnej tradície.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
Na druhej strane môžeme zhromaždiť množstvo príkladov na veľmi rôznych podnikových kultúr rozvíjajúcich sa v rovnakom kontexte národnej kultúry.
Podniková kultúra medzinárodných spoločností
„Z hľadiska stratégie formovania podnikovej kultúry a s ňou súvisiace celkové podnikové stratégie môžme uviesť niektoré modelové prístupy.“ (R. Marr 1991)
• Polycentrickou podniková kultúra
• Globálna podniková kultúra
• Geocentrická podniková kultúra
Polycentrická podniková kultúra
Táto alternatíva spočíva v otvorení priestoru pre pôsobenie národných kultúr tak, že postupne dochádza k utváraniu špecifických subkultúr v každej jednej zemi, v ktorej firma operuje.
Globálna podniková kultúra
Zahraničné pobočky nie sú chápané ako nositelia vlastných podnikových subkultúr, ale je na ne prenášaná kultúra z centrály podniku.
Geocentrická podniková kultúra
Geocentrická podniková kultúra je takisto označovaná aj ako transnacionálna podniková kultúra. Uznávané sú hodnoty, ktoré sú spoločné pre všetky alebo aspoň pre väčšinu pracovníkov.
POUŽITÁ LITERATÚRA A ZDROJE
Bedrnová, E.; Nový, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Management Press, Praha, 1998.
Nový, I. a kol.: Sociologie pro ekonomy. Grada, Praha, 1997.
Pichaň, J.: Sociológia podniku. Petrus, Trnava, 1998.