TEORETICKÉ PRÍSTUPY K HODNOTENIU ZAMESTNANCOV
Význam hodnotenia
– základný akt, silná pružina, kt. naťahuje firma, aby obstála v konkurenčnom prostredí. Túto funkciu plní len hodnotenie objektívne, spravodlivé, založené na faktoch a pravdivých údajoch (kt. sú merateľné, porovnateľné, reálne identifikovateľné)
– Je tým zložitejšia činnosť, čím hodnotíme vyššie postaveného zamestnanca, do popredia idú postoje, správanie, jednanie, komunikácia a rad ťažšie merateľných hodnôt.
– Má odhaliť reálny obraz s akým ľudským potenciálom firma disponuje. Každý zamestnávateľ potrebuje vedieť akých má zamestnancov, ako pracujú, prispievajú k hosp. výsledkom a povesti podniku. Na druhej strane má zamestnanec vedieť ako sa zamestnávateľ na neho díva, ako je spokojný s prácou a pod.
 Koubek – hodnotenie zamestnancov je dôležitá personálna činnosť, kt. sa zaoberá:
a) Zisťovaním ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a požiadavky svojho prac. miesta, aké je jeho správanie, vzťahy k spoluprac., zákazníkom s kt. prichádza v práci do styku.
b) Oznamovaním zistených výsledkov jednotlivým zamestnancom a prejednávanie týchto výsledkov s nimi.
c) Hľadaním ciest k zlepšovaniu prac. výkonu zamestnanca a realizácií opatrení, kt. tomu majú napomôcť.
Hodnotenie zamestnanca má 2 podoby:
1. Neformálne hodnotenie – ide o priebežné hodnotenie nadriadeným v priebehu výkonu práce. Má príležitostnú povahu, je skôr determinované situáciou daného momentu, pocitom hodnotiaceho. Ide o súčasť každodenného vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, súčasť priebežnej kontroly plnenia prac. úloh a prac. správania.
Nie je spravidla zaznamenávané a len výnimočne býva príčinou nej. Personálneho rozhodnutia
2. Formálne hodnotenie – je racionálnejšie a periodické, vykonáva sa v pravidelnom intervale. Charakteristické rysy: plánovitosť a systémovosť. Vytvárajú sa z neho dokumenty, kt. sa zaraďujú do osobných materiálov zamestnanca – slúžia ako podklady pre ďaľšiu personálnu činnosť.
– Neformálne hodnotenie = dôležitý nástroj kontroly a usmerňovania zamestnancov, nezaručuje jednotný prístup k nim všetkým. Použitie rovnakých kritérií hodnotenia je často subjektívne a uplatňuje sa pri ňom faktor náhody = personálne hodnotenie má byť radšej založené na formálnom hodnotení.
Výhody formálneho hodnotenia zamestnancov:
 Poznáva a hodnotí zamestnancov komplexnejšie podľa znalostí, zručností, kvalít
 Lepšie rozpoznáva, oceňuje, rozvíja silné stránky zamestnanca
 Lepšie rozpoznáva slabé stránky zamestnanca a umožňuje ich efektívnejšie odstraňovanie
 Umožňuje lepšie rozpoznať potrebu vzdelávania a rozvojový potenciál zamestnanca, jeho vhodnosti pre vykonávanie náročnej práce.
 Sústavnejšie orientuje pozornosť na výkon, vyvíja na zamestnanca väčší tlak
 Lepšie prispieva k zvyšovaniu prac. morálky v podniku.
Cieľ hodnotenia
– Prostriedkom objasňovania strategických cieľov podniku a zisťovania štandardov prac. výkonnosti zamestnancov, ako aj zdrojom motivácie ich individuálneho výkonu do budúceho obdobia.
– Systematické, formálne a periodické hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších činností, bez kt. nemožno efektívne vykonávať rad personálnych činností: odmeňovanie, rozmiestňovanie, vzdelávanie i vytváranie prac. miest, personálne plánovanie, výber zamestnancov, starostlivosť o nich a pod.
– Dobre zvládnuté hodnotenie zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov motivovania zamestnancov a zlepšovanie prac. výkonu v organizácii.
– Vytvorenie komplexného obrazu o výsledkoch doterajšej práce Z, ako pracuje, aké má prednosti, upozorniť aj na jeho chyby, načrtnúť perspektívu pôsobenia v rámci podniku a rozvoj jeho kariéry.
– Predpoklad plnenia základných úloh riadenia ľudských zdrojov
Má za úlohu:
 Rozpoznať:
a) súčasnú úroveň prac. výkonu jednotlivých zamestnancov (Z)
b) silné a slabé stránky jednotlivých Z
c) potreby v oblasti vzdelávania a rozvoja u jednotlivých Z
d) potenciál (rezervy, hranice) prac. výkonu každého Z
 Umožniť každému Z zlepšiť jeho výkon
 Motivovať Z
 Vytvoriť základňu pre odmeňovanie každého Z podľa jeho prispievania k dosiahnutiu podnikových cieľov
 Vytvoriť podklady:
a) pre plánovanie následného rastu vo funkciách a pre plánovanie personálneho rozvoja každého Z
b) pre rozmiestňovanie zamestnancov (povyšovanie, preraďovanie na nižšiu funkciu)
c) pre posudzovanie efektívnosti výberu Z a vhodnosti metód výberu
d) pre plánovanie Z (plánovanie potreby, zdrojov prac. síl)
e) pre stanovenie budúcich prac. úloh organizácie.
Hodnotenia Z sa využívajú pre účely:
 Odmeňovanie
 Rozmiestňovanie
 Vzdelávanie a rozvoj Z
 Stimulácia k zlepšeniu prac. výkonu a motivácia Z
Hodnotením Z sledujem dosiahnutie:
 Zefektívnenie prac. výsledkov
 Posúdenie vedomostí, znalostí, spôsobilostí a skúseností zamestnancov
 Zhodnotenie postojov, vystupovania, konania i jednania s nariadenými i podriadenými
 Zefektívnenie výberu a rozmiestňovania Z z hľ. Súladu ich prac. spôsobilosti
 Naplánovanie budúceho vývoja v kariérnom raste
 Zistenie nielen osobného vzťahu Z k práci, ale aj jeho stotožnenie sa s cieľmi podniku.
Účastníci hodnotenia:
1) Hodnotový zamestnanec – prac. hodnotenie sa vzťahuje obyčajne na všetkých Z firmy, kt. v určenom termíne hodnotenia vykonávajú hodnotenú činnosť dlhšie ako 3 mes., ak Z vykonáva túto činnosť kratšie, bude hodnotený po uplynutí 3 mes. funkcie.
2) Hodnotiteľ – je zásadne a výhradne len priamy nadriadený hodnoteného Z. Každý hodnotiteľ je povinný absolvovať osobitné vzdelávanie inštruktážneho charakteru, v kt. sa oboznámi so zásadami hodnotenia, jeho organizačným priebehom, administratívnym spracovaním záverov hodnotenia a systémom práce v ďalšom hodnotiteľskom období. Takéto vzdelávanie hodnotiteľov organizuje personálny útvar firmy.
3) Zástupca personálneho útvaru – zásadne sa zúčastňuje celej prípravy hodnotenia Z po stránke: organizačnej, metodickej, dozornej, riadiacej a poradenskej. Dbá , aby bol priebeh hodnotenia riadne pripravený, aby boli k dispozícii všetky administratívne záležitosti, aby sa dodržali hodnotiteľské zásady:
a) Úplnosť – zhodnotené všetky profesionálne dôležité vlastnosti človeka
b) Jednoznačnosť – presne vymedzené požiadavky, ich hodnotenie a interpretovanie
c) Komplexnosť – vlastnosti musia byť posudzované komplexne a výstižne vo všetkých súvislostiach
d) Jednoduchosť – účastníkom hodnotenia by mali byť jasné všetky fakty, ale najmä závery bez vysvetľovaní.
e) Spravodlivosť – účastníci by mali mať pocit spravodlivosti, nestrannosti a pozitívnych prínosov z hodnotiteľského aktu.
4) Zástupca vrcholového manažmentu – nevystupuje priamo do hodnotiaceho aktu, jeho prítomnosť pri hodnotení je menej obvyklá, má dozorno-kontrolný charakter, zúčastňuje sa len problémových hodnotení, al. ak o to požiada zúčastnená strana hodnotiteľského aktu.
Čas a príprava hodnotenia
Treba poznať najskôr racionálny účel a nepripustiť samoúčelnosť pri vykonávaní hodnotenia Z, kt. si vyžadujú čas aj náklady. Treba ich pripraviť tak, aby nevyvolávali averzie a obavy Z – majú mať pozitívny účinok pre podnik. Potreba hodnotenia Z vyplýva z konkrétnych situácií a závisí od veľkosti podniku, jeho transformačných zmien, reorganizácie, stability.
Prac. hodnotenie:
a) Pravidelné – vykonáva sa polročne, ročne podľa pokynov manažmentu podniku
b) Nepravidelné, mimoriadne – vykonáva sa v prípadoch:
- U novoprijatých Z sa hodnotenie vykoná pred ukončením skúšobnej doby
- Pred nástupom na novú funkciu hodnotenie Z vykoná jeho priamy nariadený
- Ak o to požiada Z a sú pre to objektívne príčiny
Za prípravu hodnotenia je zodpovedný vrcholový manažment firmy i výkonný manažment podniku, personálny útvar, hodnotitelia i hodnotení.
Hodnotenie Z – nástroj pre rozvoj personálu, systémové opatrenie, do podniku sa zavádza postupne, úspešnosť závisí od spolupráce účastníkov hodnotiaceho procesu. Má odhaliť falošných ľudí a oceniť len spoľahlivú, skutočnú a odvedenú prácu poctivcov.
Funkcie hodnotenia
 Poznávacie – priebežné sledovanie prac. výkonu a jednania pracovníka
 Porovnávacie – komparácia s inými porovnateľnými prac. výkonmi, s výkonom v predchádzajúcich obdobiach.
 Regulačné – možnosť vykonávania operatívnych zmien na základe výsledkov hodnotenia
 Stimulačné – podnecovanie pracovníkov k žiaducim výkonom
Prac. výkon
– koncentruje sa na množstvo a kvalitu vykonanej práce, ale i na prac. správanie, ide hlavne o jeho kvalifikovateľnú podobu.
Je to výsledok spojenia a vzájomného pomeru:
 Úsilie – odraz motivácia, týka sa množstva energie vynaloženej na plnenie úloh
 Schopnosti - osobné charakteristiky Z používané pri vykonávaní práce
 Vnímanie úkolu – vzťahuje sa na smery, o kt. sa Z domnieva, že by mal na ne orientovať úsilie pri práci. Ide o mieru pochopenia úlohy.
 Riadenie prac. výkonu
– treba ho riadiť tak, aby sa zvýšila pravdepodobnosť integrácie procesov riadenia ľudských zdrojov vedúcich k zvýšeniu efektívnosti podniku.
– Nemysliteľné bez merania a hodnotenia výkonu v porovnaní s plánovanými cieľmi
– Činnosti zamerané na RPV sa majú zabezpečovať nepretržite v rámci obnovujúceho sa cyklu.
Amstrong: RPV sa má skôr zameriavať na plánovanie a zdokonaľovanie budúceho výkonu ako na retrospektívne hodnotenie výkonov či Z a malo by poskytnúť východisko na pravidelný dialóg medzi manažérmi a jednotlivcami al. tímami o plánovaní výkonu a rozvoji.
Podnikové plány
Individuálne plány:
- povinnosti
- kompetencie
Plánovanie výkonu
Hodnotenie Plán
Meranie Rozvoj
výkonu výkonnosti
Akcia
RPV pozostáva z vyjadrenia očakávaných povinností Z v nadväznosti na podnikové plány a kompetencií potrebných na požadovaný výkon, to sa potom premieta do konkrétnych plánov a osobného rozvoja Z.
– Kachaňáková – formálne hodnotenie: proces, v kt. podnik hodnotí výkon a zároveň aj žiaduce kompetencie a prac. správanie Z.
– Koubek – výkon pre účely hodnotenia: jednota výsledkov práce, prac. správania i schopností a charakteristík osobností, kt. majú vzťah k vykonávanej práci, podmienkam, prostrediu, v kt. sa práca vykonáva.
 Kritéria hodnotenia
1. Výsledky práce, čiže merateľné kritériá – množstvo práce, kvalita, zmätkovosť, úrazovosť, spokojnosť zákazníkov, množstvo reklamácií,...
2. Pracovné správanie – ochota prijímať úlohy, úsilie pri plnení úloh, dodržiavanie inštrukcií,...
3. Sociálne správanie – ochota k spolupráci, rokovanie s ľuďmi, vzťahy k spolupracovníkom,...
4. Zručnosti, znalosti, potreby, vlastnosti – znalosť práce, zručnosti, fyzická sila, vzdelanie, diplomy, vytrvalosť, lojalita, znalosť jazykov,..
Faktory, kt. sú nezávislé na samotnom Z, mali by sme ich od nich odhliadnuť pri hodnotení Z. Sú to:
– Nedostatočné využívanie času Z al. preťaženie navzájom si konkurujúcimi úlohami
– Zariadenie a vybavenie neprimerané danej práci
– Nejasné pravidlá a metódy riadenia ovplyvňujúce prácu
– Nedostatok spolupráce zo strany ostatných Z
– Nedostatočné vysvetlenie práce, nedostatočná inštruktáž
– Nedostatky v školení a doškolovaní Z
– Typ kontroly Z
– Teplota, osvetlenie, hluk, výpary,.
– Nevhodné usporiadanie pracoviska
– Životné podmienky Z
– Šťastie (náhoda)
Fázy procesu hodnotenia
1. Prípravné obdobie
- rozoznávanie a stanovenie predmetov hodnotenia, stanovenie zásad, pravidiel, postupov a vytvorenie formulárov k hodnoteniu
- analýza prac. miest, revízia existujúcich popisov prac. miest
- formulovanie kritérií výkonu a hodnotenia, ich výber, stanovenie noriem do prac. výkonu, voľba metód hodnotenia a určenie rozhodového obdobia pre zisťovanie informácií a prac. výkone
- informovanie Z o pripravovanom hodnotení a jeho účel, najmä o kritériách hodnotenia a normách prac. výkonu, o tom aký výkon sa od nich očakáva. Prejednávanie týchto OT so Z.
2. Obdobie získavania informácií a podkladov
- zisťovanie informácií pozorovaním Z pri práci al. skúmanie výsledkov ich práce
- zabezpečovanie si dokumentácie o prac. výkone, písomný záznam obmedzuje neskoršie spory, je nástrojom spätnej väzby medzi hodnoteným a hodnotiteľom. Dokumentácia = jednotný spôsob zabezpečovania.
3. Obdobie vyhodnocovania informácií o prac. výkone
- vyhodnocovanie prac. výsledkov, správania, schopností, vlastností Z, kt. sa musia vykonávať podľa štandartných postupov. Výsledky práce sa porovnávajú s normami výkonu al. očakávanými výsledkami práce a pod.
- rozhovor s hodnoteným Z o výsledkoch hodnotenia, o rozhodnutiach vyplývajúcich z hodnotenia a o možných cestách riešenia problémov súvisiacich s prac. výkonom. Najdôležitejšia fáza.
- Následné pozorovanie prac. výkonu Z, poskytovanie pomoci pri zlepšovaní prac. výkonu, skúmanie efektívnosti hodnotenia.
 Pravidlá vykonávania hodnotiaceho rozhovoru:
1. Vytvorenie kľudnej a priateľskej atmosféry v neoficiálnom prostredí
2. Uvítanie Z, odstránenie pocitu napätia
3. Vysvetlenie cieľov a postupu rozhovoru
4. Sebahodnotenie výkonu Z od predchádzajúceho rozhovoru
5. Používanie otvorených OT a overenie informácií
6. Hodnotenie výkonu, správania sa a konania Z manažérom
7. Ocenenie dobrých výsledkov
8. Určenie oblastí vyžadujúcich zlepšenie a zistenie, ako si Z myslí, že by to mal dosiahnuť
9. Manaér naznačí možné cesty zdokonalenia
10. Odvodenie spoločných prostriedkov ďalšieho rozvoja osobnosti Z a spôsob ich zaistenia
11. Povzbudivé zakončenie rozhovoru
Metódy hodnotenia zamestnancov
HODNOTENIE PODĽA STANOVENÝCH CIEĽOV (VÝSLEDKOV)
– pri hodnotení manažérov, špecialistov = postup:
1. Stanovenie jasných a presne definovaných a terminovaných cieľov práce, kt. má Z dosiahnuť
2. Spracovanie plánov postupu ukazujúce, ako majú byť dosiahnuté
3. Vytvorenie podmienok na realizáciu plánov
4. Meranie a posudzovanie plnení cieľov
5. Podnikové opatrenia k zlepšeniu, ak sú potrebné
6. Stanovenie nových cieľov
Ak je metóda úspešná, je potrebné splniť určité podmienky:
- Ciele musia byť kvantifikovateľné a merateľné
- Ciele by mali byť dosiahnuteľné a mali by vyvolávať podnet
- Mali by byť formulované písomne, jasne, stručne a jednoznačne
- Pri ich stanovení a pri spracovaní plánov by mal byť ponechaný priestor pre súčinnosť Z
- Ciele a plán postupu musia slúžiť ako základňa pre pravidelné rozhovory a prac. výkone medzi vedúcim Z a jeho podriadeným.
HODNOTENIE NA ZÁKLADE PLNENIA NORIEM – pre hodnotenie výrobných Z, postup:
1. Stanovenie noriem al. očakávanie úrovne výkonu
2. Zoznámenie Z s normami, prejednanie noriem so Z a zhodnúť sa
3. Porovnanie výkonu každého Z s normami
Výhoda – výkon sa posudzuje pomocou objektívnych merítok
Nevýhoda – neumožňuje porovnávanie výkonu na rôznych kategóriách prac. miest.
VOĽNÝ POPIS
- Univerzálna metóda, najvhodnejšia na hodnotenie manažérov a tvorivých Z. Hodnotiteľ musí popísať prac. výkon hodnoteného
- Problém: dĺžka i obsah popisu u rôznych hodnotiteľov rôzne, pretože majú rôzne vyjadrovacie schopnosti
HODNOTENIE NA ZÁKLADE KRITICKÝCH PRÍPADOV
- Vyžaduje, aby hodnotiteľ viedol písomné záznamy o prípadoch, kt. sa udiali pri vykonávaní práce Z
Nevýhoda – od hodnotiteľa vyžaduje, aby si robil záznamy pravidelne (nudné, potreba veľa času)
HODNOTENIE POMOCOU STUPNICE – aspekty práce sa hodnotia zvlášť. 3 typy:
1) Číselná – pre každé kritérium práce je odstupňované pomocou bodov a význam kritérií môže byť odlišné rôznym bodovým rozpätím, hodnotami
2) Grafická
- hodnotenie každého kritéria je vyznačené na úsečke
- úhrnné hodnotenie Z zobrazuje krivka, kt. spája body vyznačené na úsečkách, krivka dokumentuje silné a slabé stránky prac. výkonu Z
3) Slovná – u každého kritéria je hodnotená úroveň výkonu
Časová stupnica
Kritérium:
Kvalita práce 1 2 3 4 5
Nízka Vysoká
Bodová stupnica – to isté ako časová iba sú neni vyznačené body
Slovná – 1 - vynikajúca, 2 – nadpriemerná, 3 – priemerná, 4 – podpriemerná, 5 – zlá
CHECKLIST
- Dotazník, kt. predkladá formulácie týkajúce sa prac. správania Z, odpovede vyhodnocuje špecialista v personálnom útvare
- Vyžaduje si dôkladnú prípravu, je časovo náročná
METÓDA BARS – KLASIFIKAČNÁ STUPNICA PRE HODNOTENIE PRAC. VÝKONU
- Má hodnotiť správanie požadované k úspešnému vykonávaniu práce
- Zameraná na prístup k práci, dodržiavanie postupu pri práci a účelnosti výkonu = prac. chovanie
METÓDY ZALOŽENÉ NA VYTVÁRANÍ PORADIA Z PODĽA ICH PRAC. VÝKONU - porovnávajú výkon 2 al. viacerých Z. Používa sa:
1) Striedavé porovnávanie- hodnotiteľ vyberá zo zoznamu Z najlepšieho a zapíše ho na 1. miesto zoznamu, vyberie najhoršieho – koniec zoznamu. Opäť vyberá najhoršieho a najlepšieho Z z ostatných a tak sa nový zoznam zaplňuje od konca k stredu.
2) Párové porovnávanie- hodnotiteľ má zoznam Z a na základe kritéria porovnáva Z na 1. mieste so Z na 2 mieste a označí toho najlepšieho z nich. Ďalej porovnáva Z na 1 m. so Z na 3 m. – opakuje postup dokedy nie je porovnaný každý s každým.
3) Povinné rozdelenie – hodnotiteľ porovnáva výkon Z a má za úlohu priradiť určité % Z vždy určitú úroveň prac. výkonu tak, aby krivka rozdelenia početnosti Z sa podobala krivke normálneho rozdelenia.
ASSESSMENT CENTRE
- Hodnotiace sústredenie je metóda viacerými hodnotiteľmi, kt. sa okrem výberu a vzdelávania Z používa i k hodnoteniu prac. výkonu, schopností a rozvojového potenciálu.
Zásady hodnotenia
Zásadné pravidlá hodnotenia:
 Hodnotenie musí byť pravidelné
 Každý Z musí poznať, aké ciele má dosiahnuť v hodnotenom období
 Ciele musia byť určené konkrétne, reálne a dosiahnuteľné
 Každý Z musí dostať v písomnej forme záznam, z ktorého je zrejmé, čo sa od neho žiada
 Evidenciu o výkone a prac. správaní hodnoteného Z musí veisť nariadený – hodnotiteľ priebežne a v písomnej forme
 Od hodnotiaceho Z je potrebné počas celého hodnoteného opdobia získavať spätno – väzbové informácie a stanoviská (negatívne, pozitívne)
 Hodnotenie každého Z musí byť zamerané na výkon a nie na osobu
 Hodnotenie musí byť diferencované a musí citlivo rešpektovať špecifiká istej funkcie prac. miesta, zaradenia, profesie
 Hodnotenie musí byť pravidelné, opakované a nie kampaňovité
 Hodnotenie ako proces sa po ukončení vyhodnotí pre celý podnik a prijmú sa nové opatrenia na jeho zlepšenie v budúcom hodnotiteľskom období
Najčastejšie dostupné chyby:
- Hodnotenie výkonu Z nie je priebežne spojené s odmeňovaním
- Mzda Z je stanovená bez ohľadu na zmeny výkonnosti Z
- Pohyblivá zložka mzdy nereššpektuje aktuálne hodnotenie výkonu a nemení sa dosť pružne
Odporúčaný postup hodnotenia
Prac. hodnotenie - pred začatím prípravných rokov si treba položiť OT:
1. Prečo hodnotiť a zvážiť zmysel, poslanie a ciele hodnotenia
2. Koho budeme hodnotiť a teda určiť okruh hodnotených Z
3. Určiť spektrum metód hodnotenia
4. Stanoviť termíny a frekvencie hodnotenia
5. Uvážiť ako sa budú využívať výsledky hodnotenia a prepojiť hodnotenie na ďalšie systémy práce s ľuďmi
6. Hodnotenie dobre organizačne zabezpečiť a stanoviť zodpovednosť za realizáciu a spracovanie výsledkov hodnotenia
7. Pripravovať hodnotiteľov a hodnotených odborne a ľudsky na proces prac hodnotenia