ZÁKLADY A VÝVOJ MANAŽMENTU ĽUDSKÝCH ZDROJOV
(Charakteristika MĽZ ako integrálnej súčasti manažmentu podniku. Koncepcie personálnej práce a tendencie vývoja. Ciele, úlohy a funkcie MĽZ. Príspevok MĽZ k úspešnosti organizácie.)
Vymedzenie základných pojmov:
 Personálna administratíva, personálny manažment (ďalej len „PM“), manažment ľudských zdrojov (ďalej len „MĽZ“) – nejde o synonymá, ale pojmy vyjadrujúce etapy vývoja personálnej práce.
 Personálna práca = všeobecný pojem.
 Personalistika = pojem zastaralý, odborná verejnosť ho nepoužíva.
MĽZ je integrálnou súčasťou manažmentu organizácie. Prečo?
Fungovanie každej organizácie podmieňujú zdroje a prostredie.
Organizácia je otvorený systém, v ktorom prebieha transformácia zdrojov na vstupe za účelom dosiahnutia požadovaného výstupu. Za vstupy transformačného procesu sa vo všeobecnosti považujú zdroje informačné, materiálne, finančné a ľudské. Výstupom transformačného procesu sú produkty, t. j. výrobky alebo služby, ktoré sú umiestňované na trhu za účelom transakcie. Z toho vyplýva logická požiadavka na transformačný proces, a to efektívnosť. Úlohou manažmentu podniku je zabezpečiť efektívnosť tohto procesu, tzn. zabezpečiť, aby cena výstupov bola vyššia ako cena vstupov. Manažment má teda získavať, hospodáriť a alokovať zdroje tak, aby prinášali čo najväčší úžitok pri dosahovaní cieľov organizácie (všeobecne: rozvoj a rast). Predmetom manažmentu ľudských zdrojov sú pracovníci, a preto možno konštatovať, že manažment ľudských zdrojov je integrálnou súčasťou manažmentu podniku rovnako, ako finančný manažment, produkčný manažment a marketingový manažment.
Organizácia je otvorený a dynamický systém, ktorý je v interakcii s prostredím. Z toho vyplýva, že aj MĽZ sa uskutočňuje pod vplyvom rôznych faktorov vonkajšieho a vnútorného prostredia.
Spomedzi vonkajších faktorov možno spomenúť generálne prostredie: Sociálne, Legislatívne, Ekonomické, Politické, Technické. + špecifické prostredie (konkurencia, akcionári, odborové zväzy, miestne orgány moci, záujmové skupiny).
Vnútorné prostredie je determinované rozhodnutiami manažérov, stratégiou, podnikovou kultúrou a tiež veľkosťou organizácie.
Na MĽZ a na jeho miesto v manažmente organizácie existujú ale rôzne názory – od tých, ktorých zástancovia ho vnímajú ako neoddeliteľnú, integrálnu súčasť manažmentu, až po tie, ktoré v tejto aktivite vidia zbytočné navyšovanie nákladov a neetické vzbudzovanie očakávaní u pracovníkov. Pravda, ako obyčajne, býva niekde uprostred.
V pracovníkoch je rezervoár energie, ktorej aktivovaním možno zvyšovať produktivitu práce, asi takto to tvrdil W. Taylor a táto myšlienka bola a aj v súčasnej dobe je rozpracovávaná.
Dôkazovým prostriedkom histórie je i Fayolov procesný prístup, z ktorého vychádzali ďalšie teórie manažmentu a ktorého prínos preukázala i prax. H. Fayol definoval šesť činností, ktoré vykonáva každý podnik, a to technickú, obchodnú, finančnú, ochrannú, účtovnú a správnu. Osobitnú pozornosť venoval správnej funkcii a sám pripustil, že jej hranice sú vymedzené nejasne. Obsahovú náplň správy tvorí plánovanie, organizovanie, koordinovanie a kontrolovanie. Autor sa zamýšľa nad riadením, ktoré definuje ako „udržiavanie personálu v činnosti“ a svoje rozhodnutie včleniť ho do správy, zdôvodňuje jeho vnútornými znakmi (zamestnávanie a výcvik zamestnancov, zásady riadenia), ktoré sú so správou skĺbené, čím vzniká veľmi dôležitá, nezameniteľná a nenahraditeľná funkcia a manažment má zabezpečiť realizáciu všetkých šiestich funkcií. Takže už začiatkom 20. storočia bola zdôvodnená potreba manažmentu ľudských zdrojov, bola vymedzená úloha manažéra v tomto procese a boli stanovené požiadavky na jeho vlastnosti a znalosti.
Následný vývoj teórie a praxe manažmentu posilňoval postavenie ľudského faktora v organizácii a modifikoval i požiadavky na manažment ľudských zdrojov. V tejto súvislosti je možné zdôrazniť dve roviny vnímania personálu, ktoré dostatočne zdôvodňujú potrebu ich riadenia:
1. pracovníci sú prvkovým komponentom systému organizácie, sú inputom transformačného procesu. Zrejme neexistuje relevantný argument spochybňujúci nutnosť manažmentu systému v komplexnosti, čoho logickým vývodom je potreba manažmentu aj jeho jednotlivých častí,
2. pracovníci sú zdrojom, resp. môžu byť zdrojom novej energie, nápadov a rozhodnutí, ktoré zvyšujú konkurenčnosť organizácie. Podmieňovací spôsob, v tejto rovine vnímania, evokuje dve podmienky, a to:
a) spôsobilosť a ochotu (motiváciu) pracovníkov (myslené rovnako na manažérov a na ostatných pracovníkov) byť tvorivými, aktívnymi a zodpovednými,
b) schopnosť organizácie získať, formovať, rozvíjať a odmeňovať pracovníkov tak, aby boli ochotní participovať na konkurencieschopnosti organizácie, teda riadiť ľudské zdroje tak, aby to vyvolalo pozitívnu motiváciu.
V kontexte napísaného sa vybavujú ďalšie otázky, ktorých zodpovedanie tiež vysvetľuje postavenie manažmentu ľudských zdrojov v systéme manažmentu organizácie. Ako je potrebné riadiť ľudské zdroje? Čo možno očakávať od manažmentu ľudských zdrojov? Kto nesie zodpovednosť za manažment ľudských zdrojov?
Odborná literatúra uvádza, že ľudia sú životne dôležití pre každú firmu – odhliadnuc od jej prioritne ziskovej, či neziskovej orientácie – že sú najdôležitejším kapitálom, resp. najdôležitejším aktívom, že sú kľúčovým zdrojom, ktorý možno síce čiastočne substituovať, ale ktorý v najvyššom stupni intenzity determinuje podnikateľský proces a implikuje úspešnosť organizácie.
Prax na prahu 3. tisícročia dokazuje, že ľudský faktor hraje ďaleko významnejšiu úlohu ako v minulosti. Prečo? Prostredie, v ktorom fungujú organizácie už ťažko možno označiť za stabilné. Ide skôr o turbulentné prostredie kde dochádza k radikálnym zmenám. Zmeny sa prejavili predovšetkým v skrátení životnosti výrobkov, vysokou frekvenciou pri zavádzaní inovácií + v 90-tych rokoch vývoj možno charakterizovať procesom globalizácie, rozvojom informačných a komunikačných technológií. Existencia v takomto prostredí predpokladá vysoký stupeň flexibility, pružné reagovanie na zmeny a schopnosť stanoviť správne stratégiu správania.
Nebudeme spochybňovať to, čo je skutočnosťou, no do tohto kontextu je potrebné dodať ešte 2 myšlienky, čo platnosť vyššie uvedeného podmieňuje:
1. ako sú ľudia pripravení a ochotní plniť podnikové ciele,
2. aké podmienky poskytuje organizácia pracovníkom.
Z toho vyplýva, že ľudské zdroje môžu byť faktorom buď:
a) pozitívnym, t. j. schopným a ochotným realizovať nové prístupy a zmeny správania,
b) alebo faktorom kritickým (negatívnym).
Pojmových vymedzení MĽZ možno v odbornej literatúre nájsť viacero.
Všeobecne pod personálnou prácou možno rozumieť prácu orientovanú na človeka v pracovnom procese.
Fisher a Shaw definujú MĽZ ako činnosť, ktorá „zahŕňa všetky manažérske rozhodnutia a postupy, ktoré priamo ovplyvňujú ľudí pracujúcich v organizácii“.
Carrell, Kuzmits definujú MĽZ ako „súhrn programov, funkcií a činností, ktoré sú navrhnuté, aby maximalizovali ciele zamestnancov a organizácie“.
Storey už vo svojej definícii zdôrazňuje strategický aspekt v MĽZ.
Kachaňáková uvádza, že „MĽZ predstavuje strategický a premyslený logický prístup k riadeniu ľudí, ktorí sa individuálne a kolektívne podieľajú na efektívnom plnení cieľov podniku“.
Vetráková vo svojej štúdii „Proces zmien v personálnom manažmente“ píše, že obsahom personálnej práce sú:
 administratívne práce a procedúry spojené so zamestnávaním ľudí, s obstarávaním, uchovávaním a aktualizáciou informácií a dokumentov o zamestnancoch,
 personálne činnosti, tzn. formovanie pracovných skupín, personálny a osobnostný rozvoj zamestnancov, ich stabilizácia, hodnotenie a uvoľňovanie z práce,
 pracovné vzťahy vznikajúce medzi zamestnávateľmi a zamestnancami,
 sociálny rozvoj zamestnancov, pracovné a mimopracovné podmienky smerujúce k uspokojeniu z vykonanej práce.
 Na základe týchto poznatkov možno vo všeobecnosti MĽZ vymedziť takto:
MĽZ je integrálnou súčasťou manažmentu podniku, ide o strategický prístup k riadeniu ľudí a relatívne samostatný proces, obsahom ktorého sú personálne funkcie a ktorý má – pre efektívne dosahovanie cieľov podniku – zabezpečiť pripravených pracovníkov, t.j. kľúčový zdroj transformačného procesu. MĽZ je obsahom práce každého manažéra, tzn. právomoc a zodpovednosť v procese MĽZ sú delegované na manažérov špecialistov i na líniových manažérov.