Štýl práce manažéra

Štýl práce manažéra
1. Manažér a jeho charakteristika
Slovo manažér sa casto používa na oznacenie vrcholových pracovníkov firiem, ktorí
ich riadia a zodpovedajú za celkovú cinnost firmy. Manažéri tvoria v tomto prípade iba
jednu kategóriu pracovníkov ktorí vykonávajú manažment. Všetky firmy vyvíjajú
podnikatelskú cinnost a úlohou manažérov je cielavedome spájat kombinovat a
využívat zdroje na splnenie podnikatelských cielov. Manažéri sústavne obnovujú zdroje
a cielavedome ich usmernujú na konecné výrobky, prostredníctvom ktorých realizujú
svoje tržby. Pomocou osvedcených metód plánovania, organizovania, rozhodovania,
ovplyvnovania a kontroly riadia výrobné, pracovné a odbytové cinnosti s cielom
dosiahnut transformáciu zdrojov na konkurencieschopné výrobky a služby.
Manažéra možno definovat ako cloveka ktorého primárnymi aktivitami sú
manažérske funkcie pomocou ktorých pôsobí na objekty manažmentu. Je to clovek
ktorý plánuje, organizuje, vedie a kontroluje ludské, financné a informacné zdroje.
Manažérmi podniku sú predseda predstavenstva, riaditel podniku, viceprezident,
manažéri závodov, divízií a pod. Na vykonávanie manažérskych funkcií sú potrebné
špecifické vlastnosti a schopnosti ktorými sa manažéri líšia od ostatných pracovníkov
firmy.
2. Vznik profesie manažéra
Vznik tejto profesie súvisí s vývojom teórie manažmentu. V zaciatkoch vývoja boli
spravidla úzko prepojené funkcie vlastníka, pracovníka a manažéra. Mnohí významní
manažéri zacínali ako podnikatelia vlastníci. Na schopnostiach týchto manažérov stál a
padal celý podnik. Väcšinou to boli autoritatívne osobnosti. V súcasnosti rozlišujeme
podla vnútorného usporiadania podniku a funkcií ktoré plní manažment tri úrovne
manažmentu a teda aj tri úrovne manažérov:
Vrcholový manažéri (top manažment) sú špic koví vedúci pracovníci, ktorí usmernujú a
koordinujú c innost podniku ako celku. Sú nositelmi strategického rozvoja podniku,
realizátormi dlhodobých zámerov a urc ovatelmi vnútropodnikového ekonomického
režimu.
Manažéri strednej úrovne sú velmi rôznorodou skupinou. Patria sem nielen manažéri
vnútropodnikových útvarov (závodov, divízií...), ale aj vedúci rôznych odborných
útvarov (vývoja, výskumu...).
Manažéri prvej úrovne ovplyvnujú svojimi rozhodnutiami transformáciu výrobných c
initelov na úžitkové hodnoty. Zodpovedajú za zadávanie úloh výkonným pracovníkom a
za ich plnenie.
Každý manažér disponuje tromi skupinami manažérskych zrucností:
Koncepc né zruc nosti sú schopnosti viest podnik ako celok. Ide o chápanie toho, ako
sa rôzne funkcie podniku ovplyvnujú, ako je podnik spojený s okolím a ako zmeny v
jednej zložke vplývajú na celý podnik. Tieto zruc nosti sú nevyhnutné najmä pre top
manažéra.
Ludské zruc nosti sú založené na spolupráci vedúceho podriadenými, nadriadenými a
s manažérmi na rovnakej úrovni. Požiadavky na ludské zruc nosti sú dominantné pri
strednom manažmente podniku, ale sú dôležité aj pre ostatné stupne manažérov,
pretože komunikácia s ludmi tvorí významnú neoddelitelnú súc ast práce manažéra.
Technické zruc nosti zahrnajú využívanie špeciálnych technických a technologických
poznatkov a skúseností pri výkone práce. Technické zruc nosti prevládajú v práci
najnižšieho manažmentu.
3. Úlohy manažérov v podniku a požiadavky na osobnost vedúceho pracovníka
Úlohy manažéra v podniku možno v podstate rozdelit do piatich skupín:
1) Plánovanie je predvídanie pravdepodobných budúcich udalostí a stanovenie plánov
ktoré smerujú k splneniu vopred vytýc2) ených cielov.
3) Organizovanie je systematické upravovanie možností a úloh tak, aby sa plány mohli
realizovat s minimálnymi nákladmi, c4) asom a úsilím.
5) Vedenie ludí je zadelovanie jednotlivcov na dané úlohy a napomáhanie k realizácii
týchto úloh.
6) Koordinácia je zabezpec7) ovanie vzájomného súladu medzi potrebami a
možnostami.
8) Kontrola je zistovanie a presviedc9) anie sa, c10) i sa všetky c11) innosti robia
podla plánu.
Požiadavky na osobnost manažéra sú velmi rôznorodé, ale k vykonávaniu tejto
profesie nevyhnutné. Z hladiska vedenia ludí patria medzi najdôležitejšie:
a. Inteligencia, zdravý úsudok a verbálne schopnosti.
b. Požadovaná kvalifikacc. ná a fyzická výkonnost.
d. Sociálna zrelost a stabilita.
e. Nezávislost, vytrvalost a postupné zvyšovanie výkonnosti.
f. Zrucg. nost v sociálnej oblasti a prispôsobovanie sa rôznym skupinám.
h. Túžba po spoloci. enskom postavení a socio-ekonomickej pozícii podniku.
4. Vedenie ludí
Vedenie je proces usmernovania a správania sa ludí v záujme dosiahnutia vopred
stanovených cielov. Otázky vedenia ludí patria v manažmente podniku k
najdôležitejším. Od štýlu práce manažéra závisia vo velkej miere výsledky jeho práce i
práce celých pracovných kolektívov. Vedenie ludí môže v každej situácii, kde ludia
spájajú svoje úsilie k splneniu úlohy. Preto nemusia byt vedúci pracovníci zároven aj
manažérmi.
Manažér je teda formálne uznaná osoba v organizacnej hierarchii a preto je jeho úlohou
ovplyvnovat správanie sa podriadených, t. j. vykonávat funkciu vedenia. Z toho
vyplýva, že dobrý manažér je vždy dobrý vedúci, ale nemusí to platit vždy aj naopak.
Vedenie je dôležitá a nevyhnutná schopnost každého manažéra pre dosiahnutie výkonu
jednotlivca, skupiny a organizácie. Úsilie o analýzu efektívneho vedenia sa sústreduje
na tri všeobecné oblasti:
Osobné charakteristiky vedúcich
Správanie sa vedúcich
Situácie v ktorých sa vedúci nachádzajú
Pojem vedenie ludí sa dá vysvetlit dvoma spôsobmi:
· ako pôsobenie na pracovníkov, ktoré ich má usmernovat v smere dosahovania
žiadaných výsledkov
· ako vytváranie prostredia, v ktorom sú pracovníci ochotný podriadit svoje osobné
ciele a záujmy cielom pracovného kolektívu
Vedenie ludí možno robit tromi spôsobmi:
1. Osobným príkladom- svojimi vlastnostami, konaním a vystupovaním.
2. Nepriamym pôsobením- motivácia, stimulácia a priaznivé prostredie.
3. Priamym pôsobením- príkazy, úlohy a nariadenia.
4. 1. Štýl vedenia ludí
-je vertikálny vztah vedúceho k podriadeným charakteristický pre daného vedúceho
pracovníka. Je to v podstate forma pracovného vztahu nadriadeného pracovníka k
podriadenému. Ide o výraz postoja vedúceho k podriadeným. Silne závisí od osobnosti
vedúceho a jeho postoja k vedeniu ludí. Štýl vedenia môže byt ovplyvnený aj zo strany
podriadených a to tým ako reagujú na vedenie nadriadeného. Pri presadzovaní rôznych
štýlov treba byt flexibilný a vychádzat z danej situácie. Iné štýly sú vhodné pre bežné
situácie, iné pre krízový stav. Vo svete existujú štyri spôsoby vedenia ludí:
1. Autokratický spôsob je založený na sústavných príkazoch a neustálej kontrole.
Vyznac2. uje sa uplatnovaním vôle vedúceho, jeho myšlienok a názorov bez ohladu na
podriadených. Autoritatívny typ vedúceho hladá vždy chyby, nedostatky a problémy,
všetko stále kontroluje a vyvoláva napäté situácie. Dôsledkom takéhoto jednania je
atmosféra nedôvery, potlác3. anie iniciatívy podriadených, odlišných názorov vrátane
postihov.
Tento štýl je vhodný v novom kolektíve, pri nedisciplinovanosti podriadených a pod.
V rámci tohto štýlu sú tri úrovne zoradené podla stupna negatívnosti vztahu
nadriadeného pracovníka k podriadenému:
Autoritatívny štýl je zneužívanie postavenia vedúceho pracovníka vo formálnej
organizac nej štruktúre a c iastoc ne aj v neformálnej.
Autokratický štýl (autokracia- samovláda, neobmedzená moc jedinca) je väc šinou
prejavom tých nadriadených ktorý svojim štýlom vedenia zakrývajú nedostatky vo
svojich skúsenostiach a schopnostiach. Autokratický štýl je vhodné použit ak treba
rozhodovat okamžite a zmobilizovat všetky zdroje. V týchto prípadoch je
akceptovatelný.
Diktátorský štýl je krajným prejavom vôle jedinca, ktorý vidí a vynáša len seba a
likviduje akýkolvek nesúhlas alebo iný názor.
2. Demokratický štýl vedenia je protikladom autokratického. Vyznac3. uje sa
obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadeným, zvýšenou pracovnou
aktivitou zo strany podriadených a na strane druhej tvorí priestor pre tieto aktivity pri
rešpektovaní urc4. itých pravidiel a vedúceho. Vyskytuje sa v dvoch podobách:
C istý demokratický štýl vedenia vyjadruje vysoký podiel kolektívu na rozhodovaní.
Participatívny štýl lepšie vyjadruje úc ast jednotlivcov a kolektívov na riadení, ako aj
možnost podielat sa svojimi názormi a inováciami na nom.
Demokratický štýl vedenia ludí predpokladá urcitú odbornú, kultúrnu a spolocenskú
úroven clenov kolektívu. 3. Liberálny štýl charakterizuje nedisciplinovaná práca. Vedúci
je priatelom každého a nemá záujem o prácu, nadriadenost a podriadenost nepozná.
Negatívnym dôsledkom je presadzovanie osobných záujmov a cielov, neplnenie úloh a
nedostatky vo fungovaní pracoviska, až úplná anarchia. Existujú tri modifikácie tohto
štýlu:
Liberálny- vyjadruje snahu o bezkonfliktný prístup nadriadeného k podriadeným, jeho
ústupc ivost pred jednotlivcami a kolektívom.
Pasívny štýl- vyjadruje pasivitu, až defenzívnost vedúceho a naopak, aktivitu
podriadeného kolektívu.
Laisser-faire štýl- je štýl ekonomického liberalizmu požadujúci volnú hru
hospodárskych subjektov bez akýchkolvek zásahov. V podstate vyjadruje požiadavku
podriadených na vedúceho, aby im nezasahoval do ich c inností. 4. Cielovo orientovaný
spôsob vedenia je kombináciou autokratického a demokratického štýlu. Podstatou je,
že každý kolektív a každý jednotlivec má urc5. ený ciel, ktorý je odvodený od cielov
podnikových a zodpovedá schopnostiam kolektívu alebo jednotlivca. Prostriedky, formy
a cesty dosahovania cielov sa ponechávajú na výber kolektívom alebo jednotlivcom.
Dalšie kritérium podla ktorého sa vedúci pracovníci navzájom odlišujú je spôsob ako
získavajú a spracúvajú potrebné informácie a aký je charakter tých informácií. Toto
kritérium možno nazvat informacný profil. Manažéri s podobným alebo rovnakým
informacným profilom sa pravidla navzájom pritahujú.
Vedúci pracovníci casto uplatnujú svoju moc a casto vyvíjajú nátlak na ostatných tým,
že od nich vyžadujú konkrétny informacný profil. Napr. vedúci, ktorý je svojim
informacným profilom zameraný na operatívne informácie o plnení plánu výroby
vyžaduje od svojho okolia informácie podobného typu. Pracovníkov s informacným
profilom zameraným na koncepcné informácie sa snaží preorientovat alebo s nimi
nekomunikuje. U niektorých manažérov možno badat nevyhranený informacný profil.
Je charakterizovaný informacnou pasivitou, malou zásobnou znalostí, orientáciou na
jednoduché, z hladiska práce bezvýznamné informácie. Vedúci by mali zhromaždovat
pracovníkov s rôznymi informacnými profilmi. Z hladiska štýlu vedenia by mal každý
vedúci uvažovat v com môže byt užitocný pre cinnost útvaru a podniku a aký by mal
byt vývoj jeho informacného profilu. Usmernovanie informacných profilov pracovníkov
by malo prebiehat velmi citlivo. Mnoho nezhôd medzi pracovníkmi vzniká práve vdaka
rôznorodosti informacných profilov. Ak sú však vhodným štýlom vedenia citlivo
usmernované podla potrieb vedúceho, potom je potom je ich rozmanitost podnetom k
zmenám, inováciám a je zdrojom skupinovej dynamiky. Komunikácia je dôležitá cast
manažérskej funkcie vedenia. Bez nej nemôžu manažéri ovplyvnit jednotlivcov a
skupiny tak, aby svojim výkonom dosiahli stanovené ciele. V štúdiách sa uvádza, že až
80% pracovného casu zaberá ústna komunikácia. Komunikácia je prenos informácií od
zdroja k prijímatelovi, co znamená prenos vzájomného porozumenia medzi nimi
pomocou symbolov. Ak z ich prenosu nevyplýva vzájomné porozumenie, nejde o
komunikáciu. 4. 2. Úspešné vedenie ludí
Úspešné vedenie ludí je založené na prieskume a využívaní skúseností úspešných
vodcov pracovných skupín. Základom takéhoto prieskumu je presný popis úspešných
vodcov pracovných skupín. Charakteristika úspešného vodcu skupiny už bola
spomenutá vyššie.
Štýl práca manažéra závisí od charakteru jeho osobnosti. Osobnost je dynamická
sústava psychických kvalít cloveka, ktoré sa prejavujú relatívnou stálostou. Osobnost
sa vyznacuje charakterom, temperamentom, poznatkami, skúsenostami a záujmami.
Štruktúra osobnosti manažéra sa clení na:
1. Odborné a rozumové schopnosti
2. Všeobecné a špecifické riadiace schopnosti
3. Morálne, vôlové a charakterové vlastnosti
Významnou zložkou osobnosti manažéra je vodcovstvo. Vodcovstvo je vlastnost
ktorá umožnuje získavat si ludí pre svoje záujmy, strhnút ich pre nieco. Predpokladá
urcitú dávku kreatívnosti, flexibility a pohotovosti. 5.
Záver
Funkcia manažéra je významným ludským faktorom fungovania podniku. Záleží na
ludoch, ktorí riadia, ale aj na tých ktorí sú riadení. Preto by mali byt vedenie práce a jej
vykonávanie v neustálom súlade. Spôsob práce, výroby a obchodovania sa stále mení.
Kedysi záležalo na tom, aby clovek pracoval usilovne a nestrácal nic zo svojej
pracovnej doby. S casom to nezaniklo a efektívne využívanie pracovného casu má
význam aj dnes. S rozvojom techniky stúpol význam kvalifikácie a odbornosti. Ludský
faktor už nieje iba clovek, ale aj jeho vzdelanie a jeho kvalifikácia, jeho schopnost
práce, jeho sebavedomie a samostatnost, životný názor ako aj spôsob myslenia a
konania. Požiadavky na manažérov neustále rastú. Iné boli požiadavky na manažérov v
minulosti, kedy im stacili ekonomické znalosti. V dnešnom období sú požiadavky
diferencované podla
úrovne zaradenia a charakteru cinnosti. Okrem vysokej kvalifikovanosti sa kladie dôraz
aj na metódy a štýl práce manažéra. Neustále zvyšovanie odbornosti prostredníctvom
rôznych školení a seminárov je nevyhnutné pre výkon funkcie manažéra. Okrem
navštevovania rôznych odborných kurzov je dobré využit stážové pobyty v rôznych
podnikoch, úcast na výcvikových a tréningových sústredeniach, prípadne iné formy
vzdelávania vrátane samovzdelávania.