podobné referáty

ico refreklama

Psychologický profil ideálnehomanažéra


Hodnotenie:
Zobrazení: 29614


Obsah






Národohospodárska fakulta Ekonomickej univerzity v Bratislave 1
Psychologický profil ideálnehomanažéra 1
(Seminárna práca z psychológie) 1
Obsah 2
Funkcia manažéra 3
Vodcovstvo 3
Formálne vodcovstvo 3
Neformálne vodcovstvo 3
Dominancia 5
Umenie kritiky 5
Umenie motivovať 5
Charizma 6
Umenie komunikovať 6
Verbálna komunikácia 7
Neverbálna komunikácia 8
Odlišnosť od priemeru 9
Schopnosť presviedčať 10
Osobnostné predpoklady 11
Manažérska rola 11
Použitá literatúra 14



Funkcia manažéra

Manažér je ústrednou osobnosťou v podniku, oddelení alebo prevádzke. Nesie zodpovednosť nielen za výkon úloh, ale do značnej miery ovplyvňuje aj pracovnú atmosféru, interpersonálne vzťahy a ich budovanie vrámci pracovnej skupiny alebo tímu. Manažéri na strednej a nižšej úrovni riadenia sa stávajú spojovacím článkom medzi vedením a podriadenými, takže musia čeliť tlaku z oboch strán. Je dôležité, aby sa manažérske posty obsadzovali tými pracovníkmi, ktorí disponujú súborom vlastností nevyhnutných pre výkon tejto esenciálnej funkcie.

Vodcovstvo

V každej skupine spojenej sociálnymi vzťahmi sa okamžite alebo v krátkej dobe objaví jedinec snažiaci sa postaviť sa na jej čelo a prevziať vedenie. Niekedy sa takýchto jedincov vyčlení viac. Vtedy nastáva pozičný boj, jeho výsledkom je trvalé alebo dočasné víťazstvo jedného zo súperov. Vedľajším dôsledkom často býva rozdrobenie pôvodnej pracovnej skupiny na menšie skupinky podľa sympatií k jednotlivým súperom.
Vedúca osobnosť disponuje kombináciou vlastností, ktoré ho predurčujú na pozíciu vodcu. Hoci tieto vlastnosti sú často považované za významné, samé o sebe nezaručujú úspech. Dobrý manažér by mal byť vodcovský typ, rozhodný , priebojný, kritický.

Formálne vodcovstvo

Formálne pracovné skupiny sú oficiálne určené sociálne skupiny rozdelené na základe organizačnej štruktúry. Tieto formálne skupiny majú formálneho vodcu, oficiálne určeného podnikovým administratívnym aparátom. Takýto vodca môže a nemusí byť aj neformálnym vodcom. Môže ísť o riaditeľa pobočky,vedúceho dielne, riaditeľa úseku, vedúceho oddelenia, vedúceho úseku, atď

Neformálne vodcovstvo

Formálne skupiny mávajú aj svojho neformálneho vodcu, neoficiálne vybraného vrámci formálnej alebo neformálnej skupiny, ktorý nemusí byť nevyhnutne aj formálnym vodcom.Takýto vodca požíva neformálnu, neoficiálnu autoritu ostatných.

Z psychologického hľadiska sa formálny vodca nezaobíde bez neformálnej autority. V opačnom prípade riadi pracovnú skupinu iba vďaka svojej formálnej právomoci, a pritom nemusí disponovať žiadnymi reálnymi manažérskymi schopnosťami.

Neformálne riadenie nevyhnutne neznamená, že je neformálny vodca u ostatných členov skupiny bezprostredne obľúbený a vzbudzuje sympatie. Neformálna autorita je síce veľmi významná, ale nie vždy je spojená s obľúbenosťou. Dobrý manažér robí aj také rozhodnutia, ktoré sympatie nevzbudzujú, ale aj napriek tomu si svoju autoritu môže bez ujmy uchovať.

Dobrý manažér dáva svojim podriadeným najavo, že má o nich záujem, jasne a presne definuje, aké požiadavky musia splniť. Odmeňuje za dobré výsledky, ale určuje sankcie za neplnenie stanovených kritérií. Vždy však znáša následky spolu so svojimi podriadenými. Mal by sa riadiť nasledujúcimi princípmi:

1. Podriadení musia veriť, že nadriadenému na nich záleží
Nadriadený nedokáže navodiť tento pocit iba slovne, podriadených presvedčí iba svojimi skutkami. Môže ísť o situáciu, keď lojalitu dokáže tým, že obraňuje pracovnú skupinu ako celok pred svojim nadriadeným.

2. Manažér musí jasne definovať svoje požiadavky
Členovia pracovnej skupiny alebo tímu potrebujú presne poznať požiadavky čo najpodrobnejšie, ak ich majú splniť tak, ako sa od nich očakáva. Mnoho manažérov robí chybu, že načrtnú dlhodobú víziu alebo nejasný obrys ich predstavy o pracovnej úlohe, a očakávajú že výkonní pracovníci splnia úlohu podľa ich predstáv.

3. Manažér musí vedieť motivovať
Manažér musí vedieť vyvolať v zamestnancovi pocit, že dostane odmenu, ak bude podávať požadovaný výkon, alebo trest, ak nebude spĺňať požiadavky. Môže ísť o pracovný postup, prémie, mimoriadne odmeny, podiel na ziskoch, percento z obratu alebo ich zamietnutie. Podriadení musí vedieť, že odmeňovanie je spravodlivé a rozdelované podľa zásad, ktoré sa nebudú meniť. Manažér nesmie zabúdať svojich podriadených priebežne kontrolovať, hodnotiť a povzbudzovať. Nie je vhodné nechať podriadeného dokončiť úlohu a následne zhodnotiť jeho prácu ako neuspokojivú, ak sa procesom prienežnej kontroly dalo týmto chybám predísť.

4. Manažér musí vedieť zhodnotiť situáciu a konať
Rovnako ako napríklad obchodník alebo lovec, manažér musí vedieť kedy „zaútočiť“. Musí vedieť rozpoznať, v ktorých situáciach sa má chovať umiernene a kedy rozhodne a nekompromisne. V stresových situáciach, keď je manažér pod tlakom, je táto vlastnosť nesmierne dôležitá.

5. Manažér musí dokázať, že stojí za svojími podriadenými
Podriadení musia vedieť, že ich nadriadený s nimi zdieľa všetky riziká. V takýchto situáciách ide manažér príkladom a dokazuje svoju autoritu. Dokazuje, že je silná osobnosť, nebojí sa začať žiadnu prácu a stáva sa motivátorom pracovnej skupiny.

V transormujúcich sa krajinách, teda aj na Slovensku, je zvyčajne nerozvinutá alebo len slabo rozvinutá podniková kultúra. Často sa stáva, že manažéri vyžadujú dodržiavanie rôznych pravidiel a kódexov, ktoré oni sami nedodržujú. Platí zásada „Nerob druhým to, čo nechceš, aby oni robili tebe“. Jednou metódou je určiť, do akej miery sa odlišuje očakávaný model riadenia oproti reálnemu stavu riadenia. Vo všeobecnosti platí:

o ak manažér očakáva presnosť a dôslednosť od podriadených, sám by mal byť presný a dôsledný

o podriadení očakávajú jasne naformulované požiadavky, rovnako ako odmenu za ich splnenie

o podriadení si želajú pracovať vo firme na pozícií, ktorá ponúka strednodobú perspektívu


o podriadení očakávajú určitú voľnosť pri plnení zadanej úlohy, priebežné neformálne hodnotenie má väčší význam ako dodatočná formálne ohodnotenie

o ak je vedúci pracovník nespokojní, podriadení chcú o jeho nespokojnosti vedieť ako bezprostredne prví


Dominancia

Základnou povahovou črtou vodcu je dominancia, tendencia ovládať ostatných. Táto vlastnosť negarantuje ani nepredpokladá kvalitu vedenia. V paxi často vidíme pracovníkov, ktorí sa nástojčivo tlačia na vedúce posty, nahor ich tlačí číra túžba po moci alebo potreba dominovať, ale chýbajú im práve ostatné schopnosti dobrého manažéra – umenie počúvať, vnímať, integrovať kolektív, motivovať, atď.
Vodcovstvo predpokladá určitú mieru dominancie, často však nebije do očí. Opakom dominancie je submisivita, sklon podriaďovať sa. Táto vlastnosť je nežiaduca, u vedúceho pracovníka môže byť nebezpečná. Ak sa vodcom skupiny stane jedinec s extrémnym prejavom jednej z týchto čŕt – autoritatívny, dominantný alebo krajne submisívny typ, býva to pre skupinu v konečnou dôsledku približne rovnaká katastrofa.
Niekedy nastáva výnimočná situácia, ktorá vytiahne na post vodcu človeka, ktorý vyniká špecifickými vlastnosťami vhodnými na prekonanie alebo vyriešenie jedinečného problému. Zvyčajne ide o odborníka v oblasti, v ktorej má skupina riešiť zverenú úlohu. Vysoká odborná kvalifikácia však nie je zárukou úspešného vedenia sociálnej skupiny.


Umenie kritiky

Dobrý vodca musí vedieť posúdiť jednotlivé situácie. Správny úsudok vyžaduje určitú mieru sebakritickosti. Práve tá úzko súvisí s dominanciou a submisivitou. Krajne dominantné typy sa snažia okamžite zastávať čo najvyššiu pozíciu, bývajú neprimerane kritickí voči podriadeným a tekmer nekritickí k sebe. Kombinácia týchto dvoch prístupov je bariérou dosahovania dobrých výsledkov a brzdí výkonnosť pracovnej skupiny.


Umenie motivovať

Motivácia je pohonom výkonnosti každej pracovnej skupiny alebo tímu. Nevyhnutnou schopnosťou manažéra je svojich podriadených počúvať, pochopiť, a predovšetkým pochváliť a podať objektívnu kritiku. Motivácia je úzko spätá so štýlom vedenia. McCleland rozdelil ľudí do troch skupín podľa potrieb vplývajúcich na ich výkonnosť:

• Ľudia s vysokou potrebou výkonu potrebujú niesť zodpovednosť, radšej konajú samostatne, motivuje ich súťaživosť. Radi dosahujú vysoké ciele, ale kladú si len ciele s akceptovateľnou mierou rizika. Dobre vykonaná práca ich uspokojuje.

• Ľudia s vysokou potrebou priateľstva potrebujú byť súčasťou pracovnej skupiny. Snažia sa vytvárať radšej priateľské, ako len dobré pracovné vzťahy. Priateľská atmosféra v skupine alebo tíme je pre nich hlavným zdrojom motivácie.


• Ľudia s vysokou potrebou moci sú dominantné typy, snažia sa všetkých riadiť, ovplyvňovať ich konanie a tiež za nich preberať zodpovednosť. Takýto pracovníci nemusia byť pre podnik nevyhnutne neprospešní – ich prínos závisí od miery ich túžby dominovať. Ak svoju túžby dominovať prejavujú tvorivou činnosťou s celkovým prospechom pre pracovnú skupinu, stávajú sa dynamom jej výkonu. Horší prípad nastáva, keď je ich jediným cieľom získať moc nad ostatnými. Takýto prístup je potenciálnym silným zdrojom konfliktov


Douglas McGregor vyčleňuje dva typy pracovníkov, teda aj dve skupiny motivačných faktorov. Svoje učenie rozdeľuje do dvoch teórií:

• Teória X
Ľudia sú leniví a nechcú pracovať, preto ich treba do práce nútiť hrozbami a potenciálnymi trestami.

• Teória Y
Práca je jednou zo základných ľudských potrieb a preto ľudia pracujú radi, ak majú dobré pracovné prostredie. Stimuluje ich miera zodpovednosti, pochvala, pocit užitočnosti.

V praxi sa McGregorovo učenie spája v syntéze Teórie Z – človek môže byť motivovaný oboma prístupmi, pričom teória X sa uplatňuje hlavne v prevádzkach s vyšším podielom manuálnej a monotónnej práce a teória Y skôr pri sofistikovanej a duševnej práci.


Charizma

Mnohí ľudia zastávajúci vedúce pozície oplývajú mnohými vlastnosťami dobrého manažéra – ale chýba im práve charizma. Ľudia ju vnímajú ako určité vyžarovanie. Charizma je zvláštna schopnosť pôsobiť na druhých, získavať si ich pre svoje myšlienky, strhnúť ich svojim prejavom, byť výraznou autoritou. Tento výraz sa predovšetkým spája s osobnosťami z oblasti politiky a náboženstva. Charizmatickí vodcovia dokážu strhnúť masy, vyvolať davový ošiaľ, prinútiť ľudí, aby dobrovolne uskutočňovali ich myšlienky a ideály.
Okrem tejto bežne zaužívanej predstavy charizmatického človeka ako vodcu národov alebo veľkých ideologických skupín existujú aj charizmatickí manažéri. Táto vlastnosť musí byť z časti vrodená, ale možno na nej systematicky pracovať, tvoriť a pestovať. Je previazaná s imidžom manažéra. Osobnostné vyžarovanie možno budovať vedomým a cieleným vyvolávaním psychického naladenia, ktoré je individuálnou syntézou pozornosti, vzrušivosti, nadšenia, sebadôvery, pozitívneho očakávania.

Umenie komunikovať

Zo všetkých dôležitých manažérskych predpokladov a funkcií je práve komunikácia prvkom, ktorý integruje všetky ostatné do jednotného dynamického celku. Väčšina manažérskych tréningov a školení je venovaná práve zvládaniu a vylepšovaniu komunikácie. Je jedným zo základných kritérií pri obsadzovaní postu manažéra. Jadrom komunikácie je podávanie, prenos a zachytávanie informácii. Základné princípy efektívneho jednania s ľuďmi sú:
o hovoriť (rétorika, vyjadrovanie sa)
o počúvať (aktívne počúvanie, existencia spätnej väzby)
o mlčať (selektívnosť podľa situácie)

Vysoko hodnotená je schopnosť stručne a jasne sa vyjadrovať, pomenovať podstatu veci priamo. Je to pomerne zriedkavá vlastnosť, ale ešte zriedkavejšia je schopnosť počúvať. V praxi sa stáva, že manažér zmení vystúpenie na svoje rečnícke predstavenie, alebo nie je schopný nevypusiť všetky informácie do obehu bezprostredne po tom, ako ich získa.

Verbálna komunikácia

Prostriedkom verbálnej komunikácie je reč. Reč je najstarším spôsobom prenosu informácií. Dnes je základnou formou interpersonálnej komunikácie. Každé verbálne odovzdanie informácie pozostáva z formálnej a obsahovej časti. Kvalita podávanej informácie závisí od kombinácie jej formy a obsahu.

 Obsahová stránka je to, čo človek hovorí. Súvisí s úrovňou myslenia a jeho charakteristikami. Reč sa viaže na myslenie a dáva signál o jeho kvalite. Obsahového hľadiska sa najviac zdôrazňuje stručnosť, hutnosť, presnosť, výstižnosť, jasné logické väzby a stavba prejavu. Rušivo pôsobia odbočovanie od témy, rozšafnosť, rozvláčnosť, zdĺhavosť, nejasnosť cieľa, nelogickosť, atď.

 Formálna stránka je to, ako to človek hovorí. Často sa stáva, že človek ktorý chce toho veľa povedať, prekryje chudobný obsah výpovede atraktívnou formou, a zaujme viac než ten, kto má síce čo povedať, ale obsahu chýba správna forma.

Princípy dôležité pre dobré porozumenie informácie:
­ stručnosť
­ výstižnosť
­ dôkladná príprava
­ jasne stanovený cieľ
­ rešpektovanie individuálnych, kultúrnych a iných zvláštností druhej strany
­ niekoľkonásobné zopakovanie hlavných bodov

Pri forme podávania informácie treba dbať na:
­ artikuláciu
­ výslovnosť
­ silu hlasu
­ hlasitosť
­ rýchlosť reči
­ intonáciu
­ dynamiku
­ plynulosť reči
­ objem reči
­ prirodzenosť a primeranosť prejavu


Neverbálna komunikácia

Pod pojmom neverbálna komunikácia rozumieme reč tela. Tvorí ju súhrn mimoslovných vyjadrení, príkazov, prosieb, ponúk, varovaní zrozumitelných v kontakte vrámci určitého kultúrneho spoločenstva alebo inej špecifickej skupiny. Tieto prejavy slúžia jednak na neverbálne vyjadrenie s jasným obsahom, jednak na odlíšenie špecifických skupín vytvorením vlastných nezrozumitelných gest, ktorým rozumejú iba ich členovia.
Neverbálna komunikácia dotvára verbálnu zložku, podtrhuje jej význam, zvyšuje účinnosť a dáva jej iný rozmer. Dáva jasné signály o ľudských postojoch, psychických stavoch, názoroch, momentálnych náladách a odhaľuje emocionálnu zložku osobnosti. Ťažko sa vedome ovláda, najmä v stresových situáciach odhaľuje viac,než o sebe človek chce povedať. Pre dobrého manažéra je veľmi dôležité poznať odtiene reči tela a vedieť čítať z pohybov, gest, mimiky, držania tela a ostatných neverbálnych prejavov. K neverbálnym prejavom patria:

o Postava a fyzické vlastnosti
Sem patrí výška,váha, proporcie, telesná konštrukcia, držanie tela, sila, pružnosť, koordinácia pohybov. Pružné pohyby a pevná konštrukcia navodzuje dojem sinej dynamickej osobnosti.

o Vonkajší vzhľad
Do tejto kategórie spadajú účes, tvár, ruky, nechty, nohy, odev, obuv, doplnky, vkusnosť oblečenia, doplnky. Tieto signály sú veľmi dôležité pri tvorbe prvého dojmu. Treba dbať na svoj zovňajšok, na základe neho vzniká prvý dojem, ktorý je aj do budúcnosti rozhodujúci.

o Telesná poloha
Dôležité je, aby sa komunikujúce strany nachádzali v porovnateľnej očnej hladine. Pri stáni alebo sedení často prichádza k tzv. kopírovaniu. Svedčí o harmónii komunikujúcich, zvyčajne sa približujú. Ak jeden z partnerov má o komunikáciu záujem, zvyčajne to nevedome dáva najavo letmými pohľadmi na hodinky, odsúvaním od druhého, stratou očného kontaktu, rukou zakrývajúcou tvár, hniezdením na stoličke, poťahovaním oblečenia, nesústredeným pohľadom alebo naopak, pohľadom upretým na vzdialený predmet.

o Kinetika
Kinetika alebo lokomócia hovorí o pohyboch celého tela alebo jeho častí. Samotná chôdza a držanie tela signalizuje sebaistotu, snahu byť v popredí alebo držať sa v úzadí, ohľaduplnosť alebo hrmotnosť.

o Gestika
Spadá pod kinetiku. Jedná sa o reč rúk, ale aj prikivovanie hlavou. Pri vystúpení pred väčším davom je žiaduca na udržanie pozornosti a podtrhnutie významnosti slovného prejavu. V malej skupine pôsobí skôr rušivo.

o Mimika a reč očí
Sleduje sa frekvencia pohľadov, priamosť, nepriamosť, mrkanie, úsmev, pružnosť svalových pohybov, strnulosť úsmevu

o Haptika
Pozornosť haptiky sa zameriava na spôsob podania ruky, intenzita stisku, dĺžka podania ruky. Vo všeobecnosti hovorí sila stisku o sebavedomí.

o Proxemika
Proxemika je typológia priestoru. Zaoberá sa ideálnou vzdialenosťou medzi dvoma partnermi. Narušenie osobného priestoru býva zdrojom konfliktných situácií. Mnohí chápu narušenie ich osobného priestoru ako agresiu. Do tejto oblasti patrí aj vymedzenie osobných zón. Individuálny priestor nekončí fyzickými rozmermi človeka, ale priestorom okolo neho. Ten sa dá rozdliť do nasledujúcich pásiem:

 intímna zóna: bezprostredne blízka telu, do 30 cm, vstup človek povoľuje len najbližším osobám

 osobná zóna: od 75 do 120 cm, človek do nej pripúšťa vstup osobám pri blízkom rokovaní

 sociálna zóna: od 210 do 350 cm, človek do nej vpúšťa osoby pri neosobnom rokovaní, napríklad pri úradnom styku

 verejná zóna: okolo 350 cm, bežná vzdialenosť pri verejných vystúpeniach



Odlišnosť od priemeru

Podľa viacerých autorov je jedným z hlavných predpokladov riadiacej činnosti určitá nadpriemernosť – vodcovia obyčajne vynikajú nad ostatnými členmi pracovnej skupiny alebo tímu svojimi vedomosťami, inteligenciou, vytrvalosťou a sociálnymi aktivitami. Za dôležité faktory vodcovstva sa považujú:

-schopnosť aktívne počúvať
-vedieť pochváliť, uznať ostatných
-porozumieť potrebám ostatných
-schopnosť motivovať
-individuálna iniciatívnosť
-organizačné schopnosti
-sociálna vnímavosť v skupine
-schopnosť riešiť konfliktné situácie

Okrem vyššie menovaných schopností sa vedúce osobnosti od radových pracovníkov odlišujú ďaľšími faktormi. Viaceré nezávislé výskumy potvrdili, že vodcovia na rozdiel od podriadených v skupine:
-viac dbajú na zovňajšok
-sú dominantnejší
-sú viac extrovertní
-viac inklinuju k maskulínnemu princípu
-sú menej konzervatívni
-vnímavejší k interpersonálnym problémom
-sú sociálne vyspelejší
-pristupujú ku všetkému aktívnejšie
-konajú nezávislejšie
-myslia nekonvenčnejšie
-majú širší rozhľad
-správajú sa menej obmedzene
-vynikajú vytrvalosťou aj vo svojich záujmoch
-zvažujú dlhodobú perspektívu
-majú menej obmedzené obzory
-majú nadraďené postavenie v spoločnosti
-oplývajú zdravým sebavedomím
-menej sa obávajú zmien

Najstaršie rozdelenie osobností pochádza od Hippokrata. Podľa prevahy telesných tekutín rozdelil ľudí do štyroch základných skupín podľa temperamentu. Vo vedúcich pozíciach nachádzame predovšetkým sangvinikov a cholerikov, ale tiež flegmatikov, menej melancholikov. Takýto výskyt potvrdili empirické výskumy. Nemožno však hovoriť, že ktorýkoľvek z týchto typov by bol ten najvhodnejší do vedúcej pozície alebo že by typ temperamentu predurčoval človeka na úspech. Jednak existuje iba málo ľudí s kryštalickou podobou jedného z typov temperamentov, jednak úspech závisí od individuálnych schopností. Manežéri bývajú predovšetkým extroverti, ale rovnakú šancu uspieť majú aj introverti, pokiaľ nie je ich introverzia extrémne rozvinutá. Ani extrémni extroverti nebývajú príliš úspešní, a to hlavne kvôli ich utáranosti, roztekanosti a netaktnosti vyplývajúcej z nízkej schopnosti vciťovať sa do uzavretejších pováh.


Schopnosť presviedčať

Manažér podľa Hollanda vyniká schopnosťou presviedčať. Mal by oplývať shopnosťou komunikovať na vysokej úrovni, byť verbálne zdatný a využívať túto schopnosť hlavne na ovládanie ostatných. Manažér je teda dominantný jedinec so silným maskulínnym vplyvom, vôľou k moci, vysokými ambíciami a silnou snahou presadiť sa. Zdôrazňujú sa jednotlivé formy jednania, najvýznamnejšie z nich sú:

-otvorenosť
-nestrannosť
-objektivita
-zmysel pre spravodlivosť
-aktivita
-iniciatíva
-prístupnosť
-otvorenosť
-komunikatívnosť
-umenie jednať s ľuďmi
-rozdelenie zodpovednosti
-rozdelenie právomocí
-podporovanie samostatnosti
-podpora aktivity druhých
-organizačné schopnosti
-sebaistota
-rozhodnosť
-kompetentnosť



Osobnostné predpoklady

Manažér, vodca by mal oplývať súborom určitých špecifických vlastností vhodných na výkon vedúcej funkcie. Medzi jednotlivými autormi prác venovaných tejto téme ťažko nájsť absolútnu zhodu, máloktorá vlastnosť je zahrnutá v každej publikácii. Vo všeobecnosti možno vyčleniť niekoko okruhov osobnostných prdpokladov a vlastností:
• Emocionálna stabilita, vyrovnanosť, vysoká frustračná tolerancia, pozitívne videnie, pozitívne myslenie, zdravá sebadôvera, absolútne nevhodné sú labilita, kolísanie nálad, nízka odolnosť voči záťaži, pesimizmus, škororadosť, podceňovanie sa, nihilizmus, frustrovanosť
• Silná vnútorná motivácia, túžba upsieť, vôľa predsadiť sa, aktivita, iniciatívnosť, opakom je pasivita, poloha mŕtveho chroáka, pasívne čakanie na pokyny nadriadených, oddávanie sa osudu
• Schopnosť koncepčne myslieť, flexibilita, kreativita, tvorivý prístup a myslenie, vizionárstvo, schopnosť myslieť aj analyticky aj synteticky, opakom je strnulé myslenie, nekoncepčnosť, absencia tvorivosti, riešenie iba najpálčivejších denných problémov, chýbajúca predvídavosť
• Vôľové vlastnosti, schopnosť prekonávať prekážky, vytrvalosť, húževnatosť v dosahovaní stanovených cieľov, trpezlivosť, opakom je rutinná práca, držanie sa osvedčených metód a návykov, strach z odlíšenia sa, snaha nevyčnievať, držanie sa cesty najmenšieho možného odporu
• Individuálne morálne vlastnosti, vďaka ktorým je vedúca osobnosť uznávaná a stáva sa vzorom správania pre ostatných spolupracovníkov. Ak manažér sám naplňuje očakávané normy správania, zvyšuje sa pravdepodobnosť, že ostatní členovia skupiny ho budú akceptovať ako formálneho vodcu, ale aj neformálneho vodcu. Je to síce nepísaná pocta, ale o to cennejšia, že sa jej dočká málokto. Z pragmatického hľadiska je dôležité, pretože vedúci si u ostatných pracovníkov získava nielen rešpekt, ale vďaka podpore spolupracovníkov dosahuje skupina ako celok oveľa ľahšie vytýčené ciele. Na Slovensku sa pramálo zdôrazňuje etika, či už v politickej, podnikateľskej alebo priemyselnej sfére. Preto sa často stáva, že nadriadení vyžadujú, aby podriadení dodržiavali určitý kódex príkazov, nariadení a noriem, ktorými sa často ani sami neriadia.


Manažérska rola

V bežnom živote hrá každý človek viacero sociálnych rolí. Sociálna rola je určitý model predpokladaného správania sa v určitej sociálnej pozícií. Rola vyjadruje kategorizáciu správania saľudského indivídua v určitých sociálnych podmienkach a situáciach. Od manažéra sa očakáva tiež určitý spôsob vystupovania, jednania a konania, ktoré detrminuje jeho sociálne postavenie, jeho sociálna rola. Manažérska rola vyplýva zo základných funkcií typického manažéra: plánovania, organizovania, distribúcie ľudských zdrojov, vedenia ľudí a kontroly. Je plne zodpovedný za spĺňanie kritérií vyplývajúcich z jeho sociálnej roly manažéra:

­ medziľudské vzťahy vnútri skupiny
­ vedenie ľudí
­ reprezentáciu skupiny
­ zber, triedenie a prenos informácií
­ predkladanie variánt riešenia a rozhodovanie

Ak manažér nespĺňa kritéria manažérskej roly, stráca v pracovnom kolektíve neformálnu autoritu, čo má zákonite negatívny dopad na pracovnú morálku skupiny ako celku. Z tohto hľadiska sa považuje úspešné zvládnutie manažérskej roly za kľúčové. Akým manažérom sa niekto stane, je niekedy ťažko odhadnuťeľné. V praxi nie je zriedkavou situáciou, že pracovník, ktorý pred tým svoje manažérske vlohy neprejavoval, prekvapuje svojími výkonmi po vymenovaní do funkcie. Je to typický príklad úspešného prevziatia manažérskej role. Takúto úspešnú zmenu musí nevyhnutne sprevádzať rada individuálnych objektívnych aj subjektívnych predpokladov.Medzi hlavné predpoklady patria záujem o ostatných ľuďí, schopnosť vcítiť sa do ich postavenia a sociálnej role. Práve empatia je významnou časťou emocionálnej inteligencie, na ktorú je kladený neustále silnejší dôraz. Vysoká úroveň emocionálnej inteligencie sa môže v sieti sociálnych vzťahov ukázať ako oveľa významnejšia než samotná vysoká úroveň rozumových schopností.
Za významnú časť manažérskej role považujeme optimizmus, pozitívne myslenie a entuziazmus. Tieto rysy sú takmer základnou podmienkou na prijatie do riadiacej funkcie. Znaky pozitívneho myslenia sú:

­ je treba veriť v úspech
­ nehľadať výhovorky po neúspechu
­ budovať si zdravú sebadôveru
­ zbaviť sa všetkých úzkostí a strachov
­ velkorysé myslenia
­ sústredenie sa na posilňovanie predností
­ koncentrovať sa na vyššie ciele
­ tvorivé myslenie
­ otvorenosť novému prostrediu, kontaktom
­ stretávať sa s rozdielnymi ľuďmi
­ myslieť na seba pozitívne
­ zvoliť si vhodné prostredie
­ prejavovať aktivitu
­ dávať ostatným viac, ako od nás očakávajú
­ premieňať neúspechy na úspechy
­ poučiť sa z neúspechov, vyvodiť reálne dôsledky
­ podporovať svoj osobný rast
­ osvojiť si vodcovské myslenie


Na tému úspešnosť manažérov sa robilo nespočítateľne veľa štúdií. Tieto výskumy majú svoj význam, aj napriek odlišnostiam sa zhodujú v principiálnych tézach. Nedá sa vytvoriť vzor ideálneho manažéra, každý manažér je vo všeobecnosti silná individualita. Podľa Petera Druckera spája dobrých manažérov efektívnosť, krorá je ľahko osvojiteľná. Doporučuje 5 praktických krokov k úspechu:

1. sústavná snaha riadiť svoj čas
2. orientácia na cieľ, nie na prácu samotnú
3. vidieť reálne ciele
4. stanoviť si poradie priorít a dodržiavať ho
5. konať premyslené rozhodnutia podľa stratégie


Použitá literatúra




Szarková Miroslava, Psychológia,Bratislava, Ekonóm, 2004

Tegze Oldřich, Neverbální komunikace, Praha, Computer Press, 2003

Bělohlávek František, Desatero manažera, Praha, Computer Press, 2003

Provazník Vladimír, Psychologie pro ekonomy a manažery, Praha, Grada Publishing, 2002

Termann Stanislav, Umění přesvědčit a vyjednat, Praha, Grada Publishing, 2002

Szarková Miroslava, Komunikácia v manažmente, Bratislava, Ekonóm, 2002

Štěpaník Jaroslav, Kohoutek Rudolf, Psychologie práce a řízení, Brno, CERM, 2000



ako to funguje?