Rýchle zhrnutie referátu

Referát sa zaoberá vývojom personálnej práce od začiatku 20. storočia, pričom popisuje tri etapy jej vývoja a rôzne prístupy k personálnej práci. Zameriava sa na zmeny v chápaní zamestnancov, ich motiváciu a funkcie manažmentu ľudských zdrojov, pričom zdôrazňuje význam strategického prístupu k personálnemu manažmentu.

  • Personálna práca sa vyvíja od začiatku 20. storočia a prechádza tromi etapami: administratíva, manažment a manažment ľudských zdrojov.
  • Prvá etapa sa zameriava na administratívne činnosti a ochranu pracovníkov.
  • Druhá etapa vidí pracovníkov ako zdroj nápadov, ale s obmedzenou strategickou úlohou.
  • Tretia etapa uznáva pracovníkov ako najvyššiu hodnotu a zameriava sa na systémové prístupy k personálnym funkciám.
  • Rôzne kultúrne prístupy k personálnej práci, ako japonský a americký, ovplyvňujú zamestnanecké vzťahy a motiváciu.
  • Manažment ľudských zdrojov prispieva k úspešnosti organizácie prostredníctvom efektívneho využívania zdrojov.

/p>

2. Vývoj personálnej práce

  • začína na začiatku 20 storočia. Vyvíja sa na základe vývoja predstáv o racionálnom človeku.

Taylor:

Človek prácu vykonáva výlučne pre zabezpečenie soc.potrieb, odmieta iniciatívu. V dobe Taylora prod.práce mala byť dosiahnutá zjednodušením práce. Ako motivácia: cukor a bič. V 30.rokoch 20.storočia: Mayo: človek dáva prednosť nielen fin.odmene, ale aj komunikácii s ľuďmi. V 40. rokoch – nastupujú psychológovia a skúmajú pracovníkov, ich postoje. Dochádza k zmene predstava o človeku – každý človek má svoje predstavy a hľadá zmysel. Predstava o komplexnej bytosti – ktorého motívy a správanie podmieňuje prostredie, v ktorom žije. Na týchto predstavách sa vyvíja personálna práca, ktorú členíme do 3 etáp:

  • 1. etapa personálnej administratívy (30.roky 20.storočia)
  • 2. etapa pers.manažmentu (40.-70, roky)
  • 3. manažment ľudských zdrojov (80.ro ky)

1.etapa

  • činnosti spojené so starostlivosťou o pracovníkov, ochrana zdravia, starostlivosti o deti
  • rozvíja sa odborové hnutie
  • vytváranie prvých pers.útvarov, ktorých úlohou je starať sa o pracovníkov, o prac.režim a prac.podmienky
  • venovali sa administratíve
  • dokázali spracovať mzdy

2.etapa

  • tu sú pracovníci považovaný za zdroj nápadov, tvorivosti
  • venovaná väčšia pozornosť
  • platňované všetke funkcie personálnej práce, ale ešte stále činnosti pers. Manažmentu sa nevenujú stratégii
  • ide o operatívne činnosti
  • manažér pers.práce nie je súčasťou vrcholového manažmentu, zastáva strednú funkciu
3.etapa

  • pracovníkom je priznaná najvyššia hodnota
  • pp funguje tak, že jednotlivé personálne funkcie sú vykonávané ako systém (zamestnávania-plánovanie, analýza práce, získavanie, výber pracovníkov - cieľom je dosiahnúť cieľ stratetgický), odmeňovania, výkonu a výkonnosti,
  • na odbornej úrovne sa vedú diskusie, či manažment ľudských zdrojov je samostatným manažmentom
  • v etape manažmentu ľudských zdrojov sa personálna práca zameriava na dodržiavanie strategických cieľov

3. Prístupy k personálnej práci

Kultúrne Historické Politické Ekonomické aspekty.

Prístup: Japonský, Európsky, Americký Alebo Japonský a Americko-európsky Napr. V Japonsku: uplatňuje sa celživostné zamestnanie (snahou pracovníka je ostať vo firme celý svoj život a zamestnanať tam celú rodinu). Odmeňovanie: na základe seniority Identifikácia zamestnancov v organizácii: prv prichádzahú zamestnancim, až potom šéf, prv odchádza šéf, až potom zamestnanci. Zamestnávatelia radšej zamestnávajú absolventov prestížnych vysokých škôl. Prijímajú ich do prac.pomeru – rotujú po všetkých oddeleniach – až potom je mu vytvorené pracovné miesto.

  • mladí ľudia nie sú deformovaní od ostatných zamestnávateľov
  • vysoká produktivita a kvalita práce

V Amerike:

  • pracovník mnohokrát mení prac.miesto – to je považované za pozitívne.

4. Funkcie manažmentu ĽZ

Základné

  • personálne plánovanie (počet prac., štruktúra, rozvoj, ostatné pers.činnosti)
  • analýza práce a tvorba pracovných miest
  • obsadzovanie prac.miest (získavanie prac., výber, prijímanie, adaptácia)
  • riadenie výkonu a výkonnosti (hodnotenie pracovníkov, vzdelávanie pracovníkov)
  • odmeňovanie
  • sociálna starostlivosť

Prierezové (zasahujú do ostatných všetkých základných funkcií)

  • 5. Manažment ľudských zdrojov a jeho príspevok k úspešnosti byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie

V súčasnej dobe – tejto téme sa venuje veľká pozornosť. Doteraz nebol kvantifikovaný. Venujú sa tomu predovšetkým Nemci. Je množstvo ukazovateľov, ako hodnotiť personálnu prácu. Výkon je funkciou kompetentnosti, motivácie a podpory organizácie.

Výkon = výsledok prac.činnosti. Odborne, sociálne, emociálne = kompetentný človek Motivovaný = je dobre Podpora organizácie = vybavenie technológiou a prostriedkami Keď akýkoľvek činiteľ dosiahne hodnotu 0, je iluzórne, keď organizácia očakáva hodnotný výkon.

Excelentný podnik – úspešný podnik:

= je taký, korý vyrába maximálny objem produkcie pri minimálnych nákladoch a je konkurenčný, lebo je schopný realizovať sa na trhu. Vyrobí a predá. = je ten, ktorý efektívne využíva zdroje (aj ľudské) = je schopný splniť svoje záväzky, je platobne schopný a fin.disciplinovaný (ukazovateľ likvidiy) = vykazuje stabilnú zadlženosť, cudzí kapitál 30%, je schopný samofinancovania Ukazovateľ fin.závislosti = maximalizuje zisk a zabepečuje tempo jeho rastu (rast živ.úrovne zamestnancov) = je schopný regenerácie neživej a hlavnej živej sily = prispieva aj manažment ĽZ – pripravená pracovná sila – prináša všeobecný úžitok, nenavyšuje náklady, privádza podnik ku konkurencieschopnosti.

Armstrong tvrdí, že k úspešnosti organizácie patrí:

  • budovanie odbornej, oddanej, kvalifikovanej pracovnej sile

    • 🤔 Najčastejšie otázky k téme

    Aké sú tri etapy vývoja personálnej práce?

    Prvá etapa je personálna administratíva, druhá etapa je personálny manažment a tretia etapa je manažment ľudských zdrojov.

    Aký je rozdiel medzi japonským a americkým prístupom k zamestnancom?

    Japonský prístup sa zameriava na celoživotné zamestnanie a senioritu, zatiaľ čo americký prístup podporuje častú zmenu zamestnania ako pozitívny aspekt.

    Prečo je manažment ľudských zdrojov dôležitý pre úspešnosť organizácie?

    Manažment ľudských zdrojov je dôležitý, pretože efektívne využíva zdroje a prispieva k konkurencieschopnosti a stabilite organizácie.