ŠTANDARDNÉ PLÁNOVANIE

ŠTANDARDNÉ PLÁNOVANIE je zrejme najbežnejší prístup. K plánovaniu sa využíva počet zamestnancov a ich štruktúra sledovaná ku koncu roka. Na základe toho sa plánuje úroveň zamestnanosti a personálne náklady na nasledujúci rok.

Tento prístup má tieto nedostatky:

 vychádza z predpokladu, že všetky existujúce podnikové aktivity budú pokračovať a že sú rovnako dôležité ako nové stratégie,  predpokladá, že súčasné podnikové aktivity sú základom pre dosahovanie podnikových cieľov a že sú vykonávané efektívne,  za istých podmienok môže zvýšiť úroveň zamestnanosti,  v podniku neodkrýva tých, ktorí chcú prijímať ďalších pracovníkov pre to, aby zvýšili vlastnú moc a vplyv na finančné zdroje,  podporuje zastaralý koncept prepojenia odmien s počtom zamestnancov,  má tendenciu inštitucionalizovať existujúci proces plánovania.

PLÁNOVANIE ZALOŽENÉ NA STRATÉGII je z hľadiska podniku efektívnejšie. Ide o analytický proces a proces podporujúci formovanie pracovnej sily.

Pre tento prístup sa odporúča:

• porozumieť špecifickým podnikateľským prioritám, ktoré sú založené na stratégii, • pochopiť vnútorné a vonkajšie faktory, ktoré determinujú v konečnej fáze programy, • pochopiť, kto má zodpovednosť za dosiahnutie každého cieľa a v tejto súvislosti za náklady, • je potrebné určiť alternatívy pre dosiahnutie každého podnikového cieľa. V tejto súvislosti je potrebné sa sústrediť na určenie dopadu na služby, ktoré zabezpečuje personálny útvar, • preniesť podnikové ciele do plánu ĽZ.

Aké druhy personálneho plánu sa rozlišujú?

• 1. Strategický PP, ktorý identifikuje príležitosti a zdôrazňuje problémy (nedostatočná kvalifikácia, vysoké náklady na získavanie, vzdelávanie a zamestnávanie, nízka flexibilita) v oblasti ľudských zdrojov, ktoré môžu ovplyvniť realizáciu podnikových cieľov.
• 2. Taktický a operatívny (krátkodobý, napr. ročný) PP – upozorňuje na voľné pracovné miesta, ktoré musia byť v krátkej dobe obsadené.

ROČNÝ PLÁN

Ročný plán vychádza z poznania podnikateľských plánov a výsledkom sú požiadavky na zabezpečenie personálnych činností. Aký je postup pri vypracovaní ročného plánu a v čom možno identifikovať ťažkosti? Z vnútorných faktorov možno spomenúť nedostatok informatika/zaznamenavanie-informacii/" class="wiki-link" title="Viac o: informácií">informácií o pracovnej sile a jej využívaní. Z vonkajších faktorov je to nízka mobilita na trhu práce a neochota pracovať (za nízku mzdu).

P o s t u p :

 Zmapovať, ako podnikateľské ciele vymedzujú rozvoj alebo útlm produkcie, zavedenie novej technológie, zmenu v spôsobe riadenia, zmenu v štruktúre byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie, atď.  Špecifikovať, aké zmeny so sebou prináša novo definovaná potreba práce, napr. zmena počtu, alebo zmena z hľadiska znalostí, schopností, správania a pod.  Zistiť súčasnú kvalifikačnú štruktúru zamestnancov, analyzovať ich využívanie (extenzívne, t. j. využívanie fondu pracovného času + intenzívne, ktorú meria ukazovateľ produktivita práce + využívanie kvalifikácie) a prípadne doplniť o odhad z vonkajších zdrojov.  Porovnať dopyt a ponuku ľudských zdrojov, prípadne prehodnotiť podnikateľské ciele.  Navrhnúť postupy personálnych činností, ktoré vyrovnajú vzniknuté disproporcie.

Výhodou ročného plánovania, do ktorého sa oplatí investovať, je to, že ročné plánovanie prináša úspory organizácii a u pracovníkov môže ovplyvňovať spokojnosť s prácou – znižuje náklady, zvyšuje produktivitu pracovnej sily.

Výsledkom personálneho plánovania je personálny plán (dokument). Na aké oblasti možno členiť obsah personálneho plánu?

1. Plánovanie potrieb (počtu a štruktúry) pracovných síl

2. Plánovanie zdrojov na pokrytie potrieb pracovných síl

3. Plánovanie personálneho rozvoja

4. Plánovanie výdavkov na personálne procesy a odmeňovanie

1. Plánovanie potrieb (počtu a štruktúry) pracovných síl

V podstate ide o plánovanie dopytu po pracovnej sile a je založené na prognózach vývoja hospodárstva v štáte (ak je to potrebné, prihliada sa na vývoj i v zahraničí), ďalej ide o prognózy vývoja konkurencie, plány výroby, predaja a pod. Vychádza z plánu produkcie a zohľadňuje výrobnú orientáciu, finančné a materiálne zdroje, využiteľný fond pracovného času, mobilitu a jej tendencie, súčasnú štruktúru a výkonnosť pracovníkov. Extrapolácie počtu a štruktúry pracovníkov majú zabezpečiť splnenie podnikových cieľov a sú bázou pre vypracovávanie konkrétnych plánov personálnych činností. Pri plánovaní potreby pracovníkov a tiež pri plánovaní zdrojov na pokrytie potreby sa používa napr. bilančná metóda.