Výhody a nevýhody motivačného prístupu

Výhody a nevýhody motivačného prístupu Vyšší nárok na zamestnanca, vyššie výdaje, vyťaženosť

• 3. biologický (ergonomický) - Ergonomia je veda, ktorá skúma interakciu medzi fyziológiou človeka, medzi jeho prácou a medzi prac.podmienkami, v ktorých je práca vykonávaná.

Predpokladom je základná potreba človeka: potreba pohodlia a potreba bezpečia. Cieľom je vysoká prod.práce ale pri maximálnom dodržiavaní BOZP. Nevýhoda: počiatočné vysoké náklady spojené s projekciou práce Výhoda: prac. nie je preťažený, unavený, znižujú sa prac.úrazy, absencia a fluktuácia.

• 4. percepčný – zameraný na zníženie duševnej záťaže pracovníka – a to súvisí s obmedzením alebo s efektívnou selekciou informatika/zaznamenavanie-informacii/" class="wiki-link" title="Viac o: informácií">informácií, s ktorými pracovník prichádza do styku.

KOMPONENTY PRAC.MIESTA

• 1. Obsah práce – množstvo úloh, ich typ, špecifikácia a kombinácia

Tvorba obsahu práce nemá byť náhodilá a tvorená na základe intuície.

Pri rozhodovaní o obsahu práce sa rozhoduje o:

• deľbe práce (medzi prac. a organizáciou)
• o rozsahu úloh
• zoskupení úloh

V minulosti sa kládol dôraz na jednoduchosť, na špecializáciu. V súčasnosti McGregorová teória – využívame humanizačné metódy tvorby obsahu

klasické metódy tvorby obsahu a) špecializácia práce t.j. cieľom je docieliť produktivitu zjednodušením práce, to zn., že práca je rozdelená na malinké časti, operácie, prac. vykonáva len jednu alebo niekoľko operácií, ktoré sa často opakujú, čím sa práca zjednoduší, ale je monotónna. Predpokladá sa, že častým opakovaním bude zvýšená produktivita práce. Dochádza k pocitu dekvalifikácie pracovníka, narastá nespokojnosť.

Špecializácia sa využíva aj teraz, má zmysel za týchto podmienok:

• 1. objem práce je veľký (hromadná výroba)
• 2. množstvo práce je relatívne stabilné
• 3. každý pracovník má dosť práce a má zabezpečený prísun materiálu
• 4. je stanovený jasný a presný technologický postup
• 5. je zabezpečená dostatočná prítomnosť pracovníkov na pracovisku (chorobnosť, absencie, fluktuácie)
• 6. je zabezpečená kontrola (žiaden pracovník nerobí ucelenú prácu, treba to odsledovať)

b) humanizačné metódy = rotácia, rozširovanie práce, obohacovanie práce, tímová práca

Rotácia práce – ide o:

• spôsob striedania pracovných miest
• znižovanie stereotypu práce

-

Základ je:

• uspokojiť pracovníka

Rotácia prebieha:

• v rôznych časových intervaloch
• v rôznych časových obdobiach

Rotácia z hľadiska úrovne:

• v horizontálnom smere (pracovník rotuje po podobných pracovných miestach napr. personálny útvar je členený na niekoľko oddelení a pracovník rotuje z oddelenia na oddelenie)
• vo vertikálnom smere – striedam práce rozličnej úrovne. Ide o tímovú prácu, kde nie je stanovený manažér, jednotliví členovia tímu sa vystriedajú aj na prac.miesta manažéra,

Alebo ide o striedanie manažérov na rôznych úrovniach.

Rozširovanie práce

• zvyšovanie počtu pracovných pozícii v zmyslu horizontálnej kombinácie.
• zníži sa opakovanie (napr. účtovníčka.)

Obohacovanie práce (Job anreachment)

• ide o zoskupenie viacerých úloh ale vo vertikálnom smere
• napr. pracovníkovi sú priradené okrem kontrolných činností aj činnosti plánovacie.

Pracovný postup:

• pri tvorbe prac.postupu ide o rozhodovanie, ako sa má práca vykonávať z hľadiska technologického a pracovného postupu. Je rozdiel vytvárať prac.postup vtedy, keď obsah práce je tvorený špeciálne a je rozdiel, keď ide o duševnú prácu.

Pracovné prostredie -

HODNOTENIE PRACOVNÍKOV

Prečo?

• Poznanie stavu
• Predikcia budúcnosti
• Eliminácia problémov

Systém = pravidlá

• efektívny
• prijatý
• jasný
• rovný
• objektívny

METODIKA – musí byť k hodnoteniu vypracovaná

Typy a) čas - priebežné

• komplexné (periodické)
• komplexné (odchod zo zamestnania, zmeny pri preradení)

b) úroveň formalizácie - neformálne (je nutné robiť si záznamy, toto hodnotenie by malo prerastať do formálneho hodnotenia)

• formálne

c) sebahodnotenie

Funkcia

• poznávacia
• formatívna
• motivačná

Kritéria

• Výkonu

= FAKTORY, ktoré môžu ovplyvniť výkon pracovníka

• Pracovného správania

Využitie - odmeňovanie

• rozvoj
• mobilita
• motivácia

Kto? - objekt

• subjekt

Frekvencia ½ ročne, 1-ročne, 2 – 5 rokov

Proces = Fázy

• analýza (metódy)
• ciele
• príprava
• rozhovor = ZÁZNAM – CIELE – SPLNIŤ!

Metódy

• neformálne a objektívne informácie

Úžitok

• pracovník (spätná väzba)
• manažér – potenciál – nový – ciele
• Personálny útvar – nová pers. funkcia

Chyby

• „halo efekt“ (povesť zamestnanca)
• „ruka ruku umýva“ (raz mi to ľudia oplatia)
• seba považujem za najlepšieho

-