VNÚTROPODNIKOVÁ MOBILITA

VNÚTROPODNIKOVÁ MOBILITA – sa môže prejavovať, resp. jej formy sú:

• povyšovanie pracovníkov,
• transfer pracovníkov po horizonte pracovných miest,
• preradenie na nižšiu funkciu.

Pohyb pracovníkov vo vnútri byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie možno chápať aj ako možné situácie, ktoré môžu nastať v kariére pracovníka. Vnútropodnikový pohyb vychádza z požiadavky, aby každý pracovník vykonával takú prácu, na akú má predpoklady. Táto požiadavka je želateľná nielen pre organizáciu, ale aj pre pracovníkov. V niektorých, predovšetkým excelentných organizáciách platí zásada, že pracovné miesta vyššej kategórie sa obsadzujú, resp. preobsadzujú pracovníkmi z externých zdrojov len výnimočne. Je to prejav úsilia lepšieho hospodárenia s „vlastným“ ľudským kapitálom. Rozmiestňovanie má byť systematický proces a má vyjadrovať dynamiku zmien v organizácii, ktoré sa môžu odvíjať od strategických koncepcií, alebo môže ísť o riešenie situačných potrieb personálnych zmien vyplývajúcich z momentálnych vnútorných potrieb.

POVÝŠENIE PRACOVNÍKA – znamená jeho postup v hierarchii pracovných funkcií, zahŕňa väčšiu mieru zodpovednosti a zvyčajne je to jedna z najpríjemnejších udalostí, ktoré sa môžu zamestnancovi prihodiť. Organizácia tým prejavuje uznanie pracovníkovi za vykonanú prácu. Tento vnútroorganizačný pohyb nemá byť živelný, ale má byť výsledkom zámernej a plánovitej starostlivosti o optimalizáciu stavu pracovníkov. K povýšeniu pracovníkov môže dôjsť na základe priameho rozhodnutia top manažmentu, alebo po úspešne zvládnutom výberovom konaní na voľné pracovné miesto vo vnútri organizácie. Metóda priameho rozhodnutia o postupe sa využíva skôr v malých organizáciách, pretože zamestnanci sa navzájom poznajú, ale aj tak má vychádzať z podrobného hodnotenia možných kandidátov. Vo veľkých organizáciách sa povyšovanie uskutočňuje skôr na základe vnútropodnikového konkurzu, aby bola daná možnosť viacerým pracovníkom uchádzať sa o daný pracovný post. Interný konkurz je síce drahší a časovo náročnejší, ale vytvára priestor a rovnaké podmienky pre všetkých uchádzačov a umožňuje postup najvhodnejšiemu pracovníkovi, takže realizuje sa skôr vo veľkých organizáciách a zvyčajne vtedy, ak na voľné pracovné miesto je vhodných viacero kandidátov. Povýšenie pracovníka sa musí realizovať na základe kritérií, aby bol zaručený objektívny a demokratický priebeh interného konkurzu. Kritériá musia byť jasné a spravodlivé, resp. musia byť v súlade s personálnou politikou organizácie. Uprednostňujú sa napr. individuálne schopnosti a vlastnosti, tvorivosť, organizačnáová angažovanosť, dĺžka gramatika-sloh/hladanie-zamestnania/" class="wiki-link" title="Viac o: zamestnania">zamestnania v organizácii a pod. Obyčajne sa v takom prípade sledujú aj stimulačné aspekty. Ak ide o povýšenie na základe výkonu, resp. podľa zásluh – ide vlastne o „odmenu“ za úspešne vykonávanú prácu. Pri takomto povýšení možno naraziť na 2 problémy. Prvým problémom je otázka, či osoba, ktorá prijíma také rozhodnutie je schopná objektívne rozlíšiť „dobrých a zlých“ pracovníkov. Povýšenie podľa zásluh má odrážať skutočný výkon a nie zaujatosť pri výbere alebo osobné predsudky voči niektorým skupinám ľudí. Druhým problémom je tzv. „Peterov princíp“, ktorý hovorí, že v hierarchii majú ľudia tendenciu stúpať na úroveň svojej nespôsobilosti, tzn. že dobrý výkon v jednej funkcii ešte neznamená podanie dobrého výkonu v inej funkcii.

Napr. ak inžinier navrhuje úspešné zmeny v práci, je to príklad dobrého výkonu (racionalizácia práce). Predpokladajme, že tento inžinier bol povýšený. Poznatky, ktoré potrebuje dobrý vedúci pracovník sa líšia od poznatkov, ktoré potrebuje špičkový inžinier. V dôsledku takéhoto povýšenia môže firma získať neefektívneho vedúceho a stratiť vynikajúceho inžiniera.

Povýšenie podľa služobných rokov. „Služobne starší“ znamená, že ide o pracovníka, ktorý vo firme pracuje dlhšiu dobu. Výhodou takéhoto povýšenia je objektivita (stačí porovnať služobné roky kandidátov) a tiež ide o elimináciu zaujatosti. V takomto prípade je ale vhodná ďalšia odborná príprava, aby u služobne najstaršieho pracovníka bola zabezpečená i adekvátna pripravenosť na zastávanie vyššej funkcie.

Prax v japonských organizáciách je taká, že vedúce funkcie sa obsadzujú internými pracovníkmi, ktorí nastúpili do pracovného pomeru vo firme ihneď po ukončení štúdia. Do úvahy sa pritom berú 2 základné kritériá, a to vek a schopnosti pracovníka a tieto kritériá musia byť vo vzájomnom súlade, ale väčšiu váhu má kritérium veku a zdôvodňuje sa to nielen väčšími skúsenosťami, ale aj charakterom vzťahov medzi nadriadeným a podriadenými.