Rýchle zhrnutie referátu

Teória očakávania je psychologický model, ktorý vysvetľuje motiváciu jednotlivcov na základe ich vnímania úsilia, výkonu a výsledkov. Motivácia závisí od očakávaní a hodnôt, ktoré jednotlivci pripisujú dosiahnutým cieľom. Základné determinanty tejto teórie zahŕňajú vzťah medzi úsiliem a výkonom, výkonom a výsledkom, a hodnotou výsledku.

  • Motivácia závisí od očakávania a hodnoty cieľa.
  • Existujú tri kľúčové determinanty motivácie: vzťah úsilia k výkonu, výkon k výsledku a hodnota výsledku.
  • Manažéri môžu využiť teóriu očakávania na zlepšenie motivácie zamestnancov.
  • Teória posilnenia sa zakladá na vzťahu medzi správaním a jeho následkami.
  • Existujú štyri hlavné druhy posilnenia: pozitívne posilnenie, negatívne posilnenie, utlmenie aktivity a trest.

očakávania">Teória očakávania – je jednou z najúspešnejších teórii. Ukazuje nielen to, ako ľudia niečo pociťujú a správajú sa, ale aj to, prečo tak reagujú a konajú. Teória očakávania je model, založený na vedomom myslení o situácii. Ústrednú úlohu v nej má percepcia (vnímanie) človek, pričom sa zdôrazňuje poznávacia schopnosť. Podľa tejto teórie motivácia závisí od dvoch skutočností, tj. od toho ako veľa niečoho chceme dokázať a od pravdepodobnosti, s ako predpokladáme, že to dosiahneme. Motivácia (sila) jednotlivca (pozitívna či negatívna) konať je produktom predpokladanej individuálnej hodnoty, ktorú človek pripisuje očakávanému cieľu, násobenej vnímanou pravdepodobnosťou, že ciele sa dosiahnu. Základný model motivačnej teórie očakávania obsahuje tieto postupy:

  • motivácia vedúca k úsiliu
  • úsilie kombinované so schopnosťou a s faktormi prostredia, vyúsťuje do výkonu
  • výkon vedie k rozličným výsledkom, keď s každým z nich sa spája určitá hodnota.
V modeli očakávania existujú tri kľúčové determinanty, respektíve koncepcie motivácie, ktoré sú navzájom spojené:

  • 1. Očakávaný vzťah úsilia k okoliu: ide o individuálne vnímanie, že určité úsilie povedie k určitej úrovni výkonu.
  • 2. Očakávaný vzťah výkonu a výsledku, tj. odmena: výsledok je niečo, čo môže vyplývať z výkonu.
  • 3. Vzťah výsledku a valencie (hodnoty): pojem valencia sa týka pozitívnej alebo negatívnej hodnoty, akú jednotlivci pripisujú výsledku.
Keďže motivácia pôsobiaca na človeka, aby niečo urobil, závisí od očakávania a od hodnoty, základný rámec teórie očakávania ukazuje, že na to, aby nastalo motivačné správanie, sa musia splniť tri podmienky:

  • 1. Očakávaný vzťah úsilia a výkonu musí byť značne nad nulou, to znamená, že jednotlivec očakáva vysokú úroveň výkonu od vynaloženého úsilia.
  • 2. Očakávaný vzťah výkonu a výsledku musí byť oveľa väčší ako nula, čiže jednotlivec musí veriť, že dosiahnutý vysoký výkon sa môže reálne prejaviť v hodnotných výsledkoch.
  • 3. Suma všetkých valencií potenciálnych výsledkov príslušnej osoby musí byť pozitívna.
Manažéri môžu využiť poznatky tejto teórie na vypracovanie vlastného programu motivácie. Z tohto hľadiska sú dôležité najmä tieto ich aktivity smerujúce k zdokonaleniu motivácie:

  • 1. Treba zistiť, ktoré výsledky sú pre ekonomika/ziskavanie-zamestnancov/" class="wiki-link" title="Viac o: zamestnancov">zamestnancov významné a aké hodnoty im pripisujú. Na základe toho sa môžu manažéri snažiť vytvoriť zodpovedajúci systém odmien.
  • 2. Manažéri majú usmerňovať žiaduce výsledky pracovníkov na dosiahnutie cieľov výkonu byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie.
  • 3. Teória posilnenia – sa zakladá na celkom jednoduchom tvrdení, že správanie je funkciou predchádzajúcich následkov, čiže je nimi ovplyvnené. Predpokladá sa, že správanie, ktoré vyúsťuje do odmenenia, sa pravdepodobne zopakuje, kým správanie, ktoré sa prejaví trestaním, sa bude opakovať s malou pravdepodobnosťou.
Východiskovým bodom motivačnej teórie posilnenia je stimul, čím sa rozumie akákoľvek situácia v prostredí, ktorú možno odhaliť ľudskými zmyslami a vyvolať reakciu. Výskumom sa zistili štyri hlavné druhy posilnenia a posilňovačov väzby medzi stimulom a reakciou, ktoré môžu manažéri použiť na ovplyvňovanie správania zamestnancov. Sú to:

  • 1. Pozitívne posilnenie: správanie sa posilňuje poskytnutím odmeny alebo pozitívneho výsledku nasledujúcim po splnení žiaduceho správania. Keď zamestnanci majú také správanie a pracujú osobitne dobre, manažér ich môže odmeniť mzdou, pochvalou, uznaním, povýšením a pod. Manažéri často používajú pozitívne posilnenie na zmenu správania.
  • 2. Negatívne posilnenie: je to iný prostriedok na zintenzívnenie žiaduceho správania, ktorý je opakom pozitívneho posilnenia. Namiesto poskytovania odmeny za žiaduce správanie sa uplatňuje „odmena“ v podobe kritiky, ktorá dáva jednotlivcovi príležitosť, aby sa v budúcnosti vyhol nepríjemným následkom.
  • 3. Utlmenie aktivity: na rozdiel od dvoch predchádzajúcich druhov posilňovačov, ktorých účelom je preferovať žiaduce správanie, tu ide o oslabenie, respektíve pritlmenie správania, najmä takého, ktoré sa predtým oceňovalo. Príkladom je, ak manažéri neuvážene prestanú odmeňovať hodnotné správanie, akým je dobrý výkon a presnosť, čím ich môžu utlmiť.
  • 4. Trest: zmyslom tohto posilnenia – podobne ako pri útlme – je znížiť frekvenciu nežiaduceho správania. Trest predstavuje nepríjemné, averzné následky vyplývajúce z neželaného správania, akým je vyhýbanie sa práci, oneskorený príchod do práce, zlá práca, porušenie bezpečnostných predpisov, krádež a pod.. V takomto prípade môže manažér voliť rozličné druhy trestu, napríklad pokarhanie, pokutu, disciplinárne pokračovania voči zamestnancovi.

    • 🤔 Najčastejšie otázky k téme

    Čo je teória očakávania?

    Teória očakávania je psychologický model, ktorý vysvetľuje, ako motivácia jednotlivcov závisí od ich očakávaní a hodnôt, ktoré pripisujú dosiahnutým cieľom.

    Aké sú kľúčové determinanty motivácie podľa teórie očakávania?

    Tri kľúčové determinanty sú: očakávaný vzťah úsilia k výkonu, očakávaný vzťah výkonu a výsledku, a vzťah výsledku a valencie.

    Aké sú hlavné druhy posilnenia v teórii posilnenia?

    Hlavné druhy posilnenia sú: pozitívne posilnenie, negatívne posilnenie, utlmenie aktivity a trest.