Centralizácia a decentralizácia právomocí v organizácii

Centralizácia a decentralizácia právomocí v organizácii

Centralizovaným typom organizačnej ekonomika/organizacne-struktury/" class="wiki-link" title="Viac o: štruktúry">štruktúry rozumieme také usporiadanie právomocí v organizácii, keď jej vrcholové vedenie rozhoduje nielen o strategických otázkach, ale aj o väčšine otázok operatívneho riadenia.

Decentralizovaným typom organizačnej štruktúry rozumieme také usporiadanie právomocí v organizácii, keď vrcholové vedenie byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie odovzdáva značnú časť rozhodovacej právomoci nižším organizačným zložkám. Podstatne sa tak rozširuje počet osôb, ktoré prijímajú rozhodnutia a priamo sa zúčastňujú na jej riadení. Chyby v organizovaní ovplyvňujúce plánovanie Plánovanie má predovšetkým vychádzať z organizovania, rešpektujúceho ľudí. Znamená to, že organizačná štruktúra musí byť modifikovaná s ohľadom na ľudí a v tomto smere je potrebné dosiahnuť také usporiadanie, ktoré umožňuje maximálne využitie silných a slabých stránok zamestnancov.

Manažéri, ktorí organizujú predovšetkým s ohľadom na ľudí, však často prehliadajú niektoré skutočnosti:

• 1. nemôžu si byť istí, či vzali do úvahy všetky dôležité podmienky a či podnikli všetky potrebné prípravné kroky,
• 2. existuje nebezpečenstvo, že rôzni ľudia budú chcieť robiť rovnaké veci, čo môže viesť ku konfliktom alebo k viacnásobnému vedeniu (riadeniu),
• 3. ľudia prichádzajú a prechádzajú podnikom určitým spôsobom – odchádzajú do dôchodku, rezignujú, sú povyšovaní či zomierajú – ktorý robí organizovanie ľudí riskantným a ukazuje sa, že je veľmi obtiažne popísať presnú náplň ich práce a primerane ich nahradiť, ibaže sú ich pozície uvoľnené. Uvedené chyby sa prejavia v dobe, kedy podnik plánuje svoju gramatika-sloh/buducnost/" class="wiki-link" title="Viac o: budúcnosť">budúcnosť, ktorá sa významne líši od minulosti či súčasnosti.

Výhody organizačného plánovania:

Plánovanie organizačnej štruktúry umožňuje určiť budúce personálne potreby a žiadúce školiace programy. Bez znalostí toho, aký manažérsky personál je potrebný, a toho aké budú požiadavky na jeho skúsenosti, nie je racionálne možné ľudí najímať ani školiť. Organizačné plánovanie môže tiež odhaliť slabé stránky. Pri porovnávaní žiadúcej a súčasnej organizačnej štruktúry sa najlepšie prejavia také nedostatky, ako je duplicitné úsilie, nejasná línia právomocí, zbytočne dlhé komunikačné cesty, narastajúca byrokracia a zastaralé praktiky.

Prehnané a nedostatočné organizovanie Prehnané organizovanie je obvykle dôsledkom nepochopenia myšlienky, že organizačná štruktúra podniku je len systém umožňujúci efektívnu činnosť ľudí. Manažéri, ktorí vytvárajú zložité štruktúry s veľkým počtom riadiacich úrovní, prehliadajú skutočnosť, že požiadavka efektívnosti znamená, že manažéri môžu riadiť toľko podriadených, koľko ich dokážu zvládnuť. K preorganizovaniu môže dochádzať napr. v dôsledku ustanovenia nepotrebných líniových asistentov (napr. asistentov alebo zástupcov manažérov). Ich ustanovenie je oprávnené vtedy, ak:

• manažér sa potrebuje venovať záležitostiam mimo vlastnej organizačnej jednotky,
• dochádza k ďalšej neprítomnosti manažéra v jeho kancelárii, a preto si praje

delegovať líniovú právomoc v takých oblastiach, ako napr. engineering,

• je potrebné zaškoliť podriadeného, ktorý ašpiruje na funkciu manažéra.

Oddeľovanie manažéra od jeho podriadených vedie k vytváraniu zmätkov a nejasností o tom, kto je v skutočnosti vedúcim. Medzi ďalšie chyby, ktoré sa vyskytujú v organizovaní patria: chyby ovplyvňujúce vyjasnenie vzájomných vzťahov; chyby ovplyvňujúce delegovanie právomocí; chyby ovplyvňujúce vyváženie delegovania právomocí; zmätok medzi líniami právomocí a informačnými líniami; udeľovanie právomocí bez presnej zodpovednosti; vyžadovanie zodpovednosti u ľudí, ktorí nemajú právomoc; nesprávne využívanie zamestnaneckých pozícií; nesprávne používanie funkcionálnej právomoci; viacnásobná podriadenosť; nepochopenie funkcie obslužných organizačných jednotiek;