Ak organizácia vypracováva plán............

Ak organizácia vypracováva plán, napr. strategický, taktický, podnikateľský a pod., prečo súčasťou tohto plánu má byť aj personálny plán ako jeho integrálna súčasť? Personálne ekonomika/planovanie/" class="wiki-link" title="Viac o: plánovanie">plánovanie (ďalej len „PP“) vychádza z plánu výroby a ďalších plánov – je teda odvodeným plánovaním - zisťuje potrebu počtu pracovníkov, ktorí sú potrební k realizácii určených cieľov. Ak nie je k dispozícii PP, stanú sa ostatné plány pri nedostatku vhodných pracovníkov zbytočné, ale rovnako zbytočný (ilúzia) by bol PP, keby nezohľadňoval ciele, úlohy a opatrenia v ostatných podnikových oblastiach. Ak organizácia nezamestnáva adekvátnych pracovníkov, môže dôjsť k tomu, že sa jej ciele nezrealizujú, pretože bude nutné vynaložiť väčšie, dodatočné zdroje k splneniu cieľov. Okrem toho – náklady na ľudské zdroje (personálne náklady) ovplyvňujú podnikové plány a samozrejme sú nimi ovplyvňované. Takže PP nie je „dodatočným príveskom“ podnikového plánu, ale je (a musí byť) jeho integrálnou súčasťou za predpokladu, že rešpektuje stratégiu byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie, jeho vypracovávanie nadväzuje na cyklus ostatného plánovania a zúčastňujú sa ho, resp. informácie poskytujú všetci riadiaci pracovníci.

Ako možno definovať plánovanie v personálnej oblasti? Personálne plánovanie je systematicky uskutočňovaná predpoveď budúcich potrieb a rezerv, teda zdrojov (resp. výrobných faktorov), aby podnikové ciele mohli byť zabezpečené. Pomocou pravdepodobného odhadu množstva a štruktúry zamestnancov, ktoré bude organizácia potrebovať, môže personálny útvar lepšie naplánovať všetky ostatné personálne funkcie. Plánovanie ĽZ patrí k najťažším úlohám MĽZ. Nie je jednorázovým aktom, ale procesom, v ktorom je potrebné neustále monitorovať prebiehajúce javy, realizovať korektúry, upresňovať predikcie a pod.

Ako možno vymedziť ciele personálneho plánovania? V podstate ide o vytvorenie takej situácie, aby ľudia v organizácii čo najväčšou mierou prispievali k dosahovaniu podnikateľských cieľov organizácie. Túto mieru prispievania je potom potrebné zhodnotiť vzhľadom k jednotlivým pracovníkom a aj vzhľadom k stanoveným cieľom.

Konkrétne ciele podľa Koubeka:

a) získanie a udržanie potrebného počtu pracovníkov v požadovanej štruktúre, o ktorých sa možno vyjadriť, že sú schopní plniť podnikové ciele, b) čo najlepšie využívanie ľudských zdrojov, aj v tom zmysle, že pracovnú silu je potrebné rozvíjať, tzn. participovať na celoživotnom vzdelávaní, c) elimináciu problémov, ktoré by mohli vzniknúť s prezamestnanosťou, resp. s nedostatkom pracovných síl, d) znižovať závislosť na získavaní pracovných síl z vonkajších zdrojov, čo znova súvisí s formovaním pracovnej sily, resp. so staffingom.

Na aké otázky odpovedá personálny plán:

• Koľko pracovníkov bude organizácia potrebovať?
• Aké schopnosti (kvalifikácia, prax atď.) majú charakterizovať pracovníkov? (tzn. štruktúra)
• Existsuje dostatok vnútorných zdrojov na pokrytie potreby (počtu)?
• Majú súčasní zamestnanci dostatočnú kvalifikáciu, alebo je potrebné zabezpečiť ďalšie vzdelávanie?
• V akom časovom horizonte budú pracovníci potrební?
• Ako sa bude organizácia správať k prebytočným pracovníkom?
• Ako možno dosiahnuť čo najväčšiu výkonnosť a flexibilitu pracovníkov?
• Do akej miery možno ovplyvňovať celkové náklady organizácie?

(V skratke: koľko? + akých? + odkiaľ? + kedy? + za koľko?)

Personálne plánovanie je plánovanie o pracovníkoch a o práci. Preto je PP ovplyvnené aj kategóriou pracovníkov, o ktorých sa plánuje. Spravidla možno vymedziť 4 dôležité kategórie pracovníkov, pričom každá si vyžaduje špecifické rozhodnutia v oblasti plánovania:

• 1. Noví zamestnanci (Aké metódy získavania, aký proces výberu, aká adaptácia, aké typy pracovných zmlúv ...?).
• 2. Potencionálni zamestnanci (Ako sa má správať organizácia voči verejnosti a voči súčasným zamestnancom, ktorí vytvárajú a udržiavajú obraz o organizácii?).
• 3. Existujúci zamestnanci (Ako hodnotiť ich výkon, na základe akých kritérií rozmiestňovať, vzdelávať, odmeňovať – ako stabilizovať súčasnú pracovnú silu?).
• 4. Odchádzajúci zamestnanci (Aké skutočnosti budú rozhodovať o prepúšťaní, ako sa správať k dôchodcom – bude uprednostnený flexibilný, alebo pevný odchod do dôchodku?).

Aký postupy sú využívané pri plánovaní? PP je proces, ktorý má ovplyvňovať podnikový plán v týchto oblastiach:  zamestnávanie pracovníkov,  rast a rozvoj pracovníkov (vzdelávanie),  stabilizácia a uvoľňovanie pracovníkov,  nahradzovanie a znovuzamestnávanie,  rotácia vo funkciách,  odmeňovanie.

Plánovanie ĽZ nie je proces, ktorý realizuje personálny útvar samostatne. Kto má teda skutočnú zodpovednosť? Vo výkonných organizáciách tieto problémy rieši manažment">podnikový manažment a personálny útvar zabezpečuje pre manažérov potrebné nástroje, dohľad a poradenstvo.

Ako plánovať? Najčastejšie sa používa štandardný postup pri plánovaní, ale pre nepopierateľné výhody sa do popredia dostáva postup plánovania založený na stratégii.