Plánovanie zdrojov na pokrytie potrieb pracovných síl zahŕňa analýzu trhu práce, mobilitu pracovníkov a plánovanie personálneho rozvoja. Dôležité je poznať demografické faktory, potreby zamestnancov a ciele organizácie, aby sa efektívne zabezpečila pracovná sila a rozvoj zamestnancov.
- Analýza externého a interného trhu práce je kľúčová pre plánovanie pracovných síl.
- Mobilita pracovníkov a index fluktuácie sú dôležité pre predpovedanie strát v pracovnej sile.
- Plánovanie personálneho rozvoja vychádza z potrieb organizácie a zamestnancov.
- Dôležité je monitorovanie súčasného stavu a odhad vnútorných zdrojov.
- Organizácie musia reagovať na nedostatok alebo prebytok pracovných síl rôznymi stratégiami.
/p>
2. ekonomika/planovanie/" class="wiki-link" title="Viac o: plánovanie">Plánovanie zdrojov na pokrytie potrieb pracovných síl
V podstate ide o plánovanie ponuky na prenájom pracovnej sily a vychádza z analýzy externého a interného trhu práce, tzn. je potrebné poznať populačný vývoj a poznať zákonitosti formovania ekonomickej a sociálnej štruktúry pracovnej sily a ďalej je potrebné analyzovať existujúcich zamestnancov, resp. vypracovať inventúru ľudských zdrojov a klasifikovať ju podľa veku, pohlavia, kvalifikácie, povolania (funkčné obsadenie pracovného miesta), podľa útvarov a pod. Je potrebné špecifikovať informácie, resp. znaky, ktoré budú skúmané na základe účelu (použitia) informatika/zaznamenavanie-informacii/" class="wiki-link" title="Viac o: informácií">informácií. Je potrebné analyzovať mobilitu pracovníkov, aby bolo možné predpovedať „straty“ v počte alebo „straty“ v štruktúre a aby bolo možné rozpoznať príčiny mobility – odchodov. Ich mieru vyjadruje index fluktuácie (počet prac., ktorí odišli k obdobiu / Ø evidenčný počet prac. k obdobiu x 100). (Migrácia = odchod z podniku spojený so zmenou trvalého bydliska.) Tzn. na základe spomenutých analýz možno predikovať, či potreba pracovných síl bude zabezpečená z vnútorných alebo z vonkajších zdrojov.
3. Plánovanie personálneho rozvoja
Toto plánovanie vychádza z analýzy potrieb byrokracia/" class="wiki-link" title="Viac o: organizácie">organizácie a z analýzy potrieb zamestnancov. Do úvahy sa berie demografická štruktúra, pracovná pozícia, úroveň miezd a platov, vzdelanie, rodinný stav. Za zdroj informácií sa považujú výsledky neformálneho i formálneho hodnotenia, poznanie ašpirácií zamestnancov a pod. Plány personálneho rozvoja vychádzajú z informácií o vzdelaní, kvalifikácii, znalostiach, schopnostiach a pod. Len na základe týchto informácií možno s predstihom plánovať rozvoj a prípravu súčasných pracovníkov, či formulovať svoje požiadavky voči trhu práce. Tiež to umožňuje oveľa presnejšie identifikovať požadované oblasti rozvoja pracovníkov a efektívnejšie naplánovať program vzdelávania a rozvoja. Konfrontácia s cieľmi organizácie a trhom práce môže mať spätný vplyv na plánovanie zmien v organizácii – na formuláciu potreby reštrukturalizácie a s tým spojený redesign pracovných miest. V súvislosti s plánovaním personálneho rozvoja sa vypracovávajú plány pracovnej kariéry a plány nástupníctva, resp. schémy výmien.
Aký je PROCES plánovania v personálnej oblasti? Všeobecne možno proces popísať: Informácie analýza prognóza plán
Presnejšie, resp. podrobnejšie možno proces plánovania popísať (pozri obrázok):
- 1. Analýza externého prostredia, pretože od toho závisí kvalita plánu, a to:
a) analýza generálneho (všeobecného) prostredia:
... politické a právne, ekonomické, sociálne, kultúrne, technologické, ekologické.
b) analýza špecifického prostredia:
... konkurenti, dodávatelia, zákazníci, akcionári, veritelia, vládne inštitúcie a miestne orgány moci, obchodné a priemyselné komory, zamestnávateľské zväzy a pod.
- 2. Rozpis podnikových cieľov na nižšie úrovne a na základe toho analýza a spracovanie požiadaviek pracovného miesta a požiadaviek na držiteľa pracovného miesta.
- 3. Monitorovanie súčasného stavu a odhad vnútorných zdrojov na základe predpokladaných zmien (povýšenie, prevedenie, prepustenie, penzionovanie, úmrtie, odchod).
4. Odhad celkovej potreby pracovníkov
- 5. Konfrontácia vnútorných rezerv s odhadom celkovej potreby pracovníkov.
6. Zistenie čistej potreby ľudských zdrojov, t.j.
a) nedostatok pracovných síl: organizácia sa správa aktívne a prijíma zamestnancov a uvažuje tiež o možnosti lepšieho využitia vnútorných zdrojov (vzdelávanie, rozmiestňovanie, odmeňovanie, zmena technického vybavenia, zmena organizácie práce, zmena režimu práce a pod., b) prebytok pracovných síl: organizácia „zmrazuje“ prijímanie nových pracovníkov, využíva prirodzené odchody do dôchodku a presúva súčasných zamestnancov podľa potreby, stimuluje k dobrovoľnému odchodu, skracuje pracovný úväzok, využíva neplatené voľno, leasing, outsourcing a outplacement. Nakoniec – prepúšťa.
🤔 Najčastejšie otázky k téme
Aké faktory ovplyvňujú plánovanie pracovných síl?
Plánovanie pracovných síl ovplyvňuje demografický vývoj, ekonomická a sociálna štruktúra, mobilita pracovníkov a analýza trhu práce.
Čo je index fluktuácie a prečo je dôležitý?
Index fluktuácie vyjadruje mieru odchodov zamestnancov a je dôležitý pre predpovedanie strát v počte a štruktúre pracovnej sily.
Ako sa plánuje personálny rozvoj v organizácii?
Plánovanie personálneho rozvoja vychádza z analýzy potrieb organizácie a zamestnancov, pričom zohľadňuje vzdelanie, kvalifikáciu a ašpirácie zamestnancov.