/p>

  • 1. TRH PRÁCE A MZDA. ZÁVISLOSŤ DOPYTU A PONUKY. HLAVNÉ FAKTORY

V PONUKE PRÁCE. TVAR KRIVKY PONUKY PRÁCE.

TRH PRÁCE A MZDA

Mzda ( významný stimulačný prostriedok - významný podnikateľský náklad, v niektorých firmách tvoria mzdové faktory až 50% nákladov Trh práce ( patrí medzi trhy výrobných faktorov - rozoznávame 3 trhy výrobných faktorov:

  • trh práce - trh pôdy - trh kapitálu
Prvky trhového mechanizmu: (ekonomické kategórie)

  • 1. Ponuka 2. Dopyt 3. Cena 4. Konkurencia 5. Trhové subjekty

Dva hlavné subjekty vstupujúce na trh:

1. Domácnosti ( určujú ponuku práce (aj dopyt)

2. Firmy ( určujú dopyt po práci

Dopyt po práci - je určovaný zo strany firiem

  • závisí: - od ostatných 3 podnikových zdrojov
  • a od toho či je možná substitúcia s iným zdrojom, subjektom
Domácnosti - sú výrobným zdrojom a súčasne aj spotrebiteľmi

  • závisia od príjmu ( mzda (najdôležitejší zdroj)
( iné zdroje - dôchodky

Ponuka práce - je určovaná zo strany domácnosti (ponúkajú svoju prac. silu)

  • závisí: - od hraničných nákladov domácnosti, kt. súvisia s vynaložením práce
  • Domácnosť je v rovnováhe ak námaha pri práci sa rovná efektu (mzde), kt. za prácu dostane
  • PP predstavuje práceschopné obyvateľstvo - ekonomický aktívne
  • aj ekon. neaktívne - zaevidovaný na úradoch práce
  • a tí, kt. nemôžu pracovať

Faktory determinujúce ponuku práce:

  • 1. veľkosť populácie
  • 2. časť populácie, kt. tvorí práceschopné obyvateľstvo
  • 3. priemerný počet hodín, kt. odpracujú prac. sily za rok
( = celkový odpracovaný čas za rok počet práceschopného obyvateľstva

  • 4. kvalita a kvantita vykonanej práce

Jednou z najdôležitejších otázok je: "Ako reaguje pracovná sila na ponúknutie vyššej mzdy a aký to bude mať účinok na počet hodín odpracovaných počas jej života"

KRIVKA MZDY:

W (mzda) ( dôchodkový efekt

( substitučný efekt

L (práca)

( aké množstvo práce sú ochotní poskytnúť pracovníci pri výške mzdy (reálnej) substitučný efekt ( práca sa vymieňa za plácu dôchodkový efekt ( prac. sila, domácnosť dostáva tak vysokú mzdu, že nemá dôvod poskytnúť väčšie množstvo práce, užíva si mzdu

2. ODBODRY A TRH PRÁCE

Výšku mzdy ovplyvňujú:

( kompenzačný aspekt - pre neadekvátne práce ( kvalita práce - to, čo odvedie prac. sila, aký kvalitný výrobok dokáže vyrobiť (prax, kvalifikácia) a na základe toho vznikajú ( mzdové rozdiely ( odbory - vplývajú na výšku mzdy, na jej zvýšenie odbory: - rokujú so zamestnancami o výške mzdy

  • obmedzujú ponuku práce
  • silové nátlaky (štrajky)
  • pôsobia na zamestnávateľa, aby zvýšil dopyt po práci

Ak odbory trvajú na dodržaní kolektívnej zmluvy o zvýšení mzdy pri tom istom množstve práce (vypláca vyššiu mzdu),

  • mení sa krivka P a D - zníži sa dopyt po práci
  • a mzdy sú nižšie

Ak odbory presadia zvýšenie mzdy (ak sa v kolektívnej zmluve

dohodne vyššia mzda):

  • zvýši sa nezamestnanosť
  • menšie mzdové náklady
  • pri odmeňovaní vzniká diskriminácia

3. DEFINÍCIA A CHARAKTERISTIKA MZDY, resp. PLATU.

URČIŤ ČO SA ZA MZDU POVAŽUJE A ČO NIE. EKONOMICKÉ FUNKCIE MZDY.

MZDA ( cena práce

  • na každom trhu dochádza k stretu P a D a stred je cena, na kt. sa dohodnú
( cena výrobného faktora a jej výška závisí od konkrétnej situácie na trhu práce

  • je aj výsledkom efektívneho podnikania podnikateľského subjektu

Def. podľa ekonomickej encyklopédie:

Mzda ( cena práce manuálnych pracovníkov, mení sa s počtom odpracovaných hodín a s intenzitou práce (úkolová mzda) Plat ( cena práce nemanuálnych pracovníkov (aj niektorých skupín manuálnych pracovníkov)

  • nemení sa s intenzitou práce ani s počtom odpracovaných hodín
  • vypláca sa zvyčajne v pravidelných intervaloch

Zákonník práce def.:

Mzda ( odmena za skutočne vykonanú prácu, kt. pracovník dostáva v pracovnom pomere Odmena ( dostáva pracovník za vykonanú prácu, ak je prijatý na : - dohodu o vykonaní práce

  • dohodu o pracovnej činnosti

Zákon o mzde def.:

Mzda ( peňažné plnenia alebo plnenia v naturálnej povahe, kt. sú poskytované zamestnávateľom pre svojho zamestnanca za prácu

Do mzdy patrí nepatrí

  • základná mzda - odstupné
  • mzdové zvýhodnenia - náhrady za dovolenku
  • prémie - cestovné
  • odmeny - príspevky zo SF
  • naturálne pôžitky - výnosy z kapitálových fondov
  • doplatok do priemerného zárobku - odmena za praovnú.pohotovosť
  • plnenia poskytované zamestnávateľom zo zisku

EKONOMICKÉ FUNKCIE MZDY

Mzda v organizácii plní funkcie: - v makroekonomike - mzda ovplyvňuje dopyt po prac. silách

  • v mikroekonomike

3 základné funkcie mzdy:

  • 1. smerovacia funkcia - mzda vytvára tlak na pohyb pracovných síl,
  • prac. sila ide tým smerom, kde je vyššia mzda
  • 2. vyrovnávacia funkcia - mzda sa stanovuje na základe dopytu a ponuky,
  • vyrovnávame dopyt a ponuku
  • 3. selektívna funkcia - rozlišovacia funkcia z hľadiska kvality a kvantity
  • mzda sa musí zhodnotiť do tej miery, aby priniesla zisk, ak ale budeme mať vysoké
mzdové N, tak na TP získame komparatívnu nevýhodu vysokých mzdových N,

  • ak máme túto nevýhodu sami sa selektujeme cez to (cez trh?) (
Konkurenčný boj odmietam - tzn., keď sa rozhodneme prijať pracovníka, kt. ponúknem mzdu, jeho mzda má byť nižšia ako jeho prínos

  • ak jeho mzda nie je nižšia ako výsledok, v tomto prípade sa nám neoplatí prac.
zamestnávať

  • ak ale zamestnávame takých pracovníkov viac, stúpajú nám mzdové náklady

  • 4. ZÁKLADNÁ TERMINOLÓGIA V ODMEŇOVANÍ - charakteristika, určenie výšky %

NOMINÁLNA A REÁLNA MZDA

Nominálna mzda ( množstvo peňažných jednotiek, kt. prac. sila dostáva ako cenu práce (ako výmenu za prácu)

  • nevyjadruje celkom presne hodnotu mzdy, podľa nej nemožno určiť životnú úroveň.
Reálna mzda ( množstvo tovarov a služieb na kt. možno premeniť nominálnu mzdu. -závisí od: - výšky nominálnej mzdy (priamo úmerne)

  • cien tovarov a služieb
  • daní, daňového zaťaženia
PR: Nominálna mzda vzrastie o 20%, ceny tovarov a služieb o 30%, dane zostanú ( životná úroveň klesne o 10%.

Index reálnej mzdy = index nominálnej mzdy __ . 100% index cien tovarov a služieb

PEŇAŽNÁ A NATURÁLNA MZDA

Peňažná mzda ( peňažné plnenie, kt. je poskytované zamestnávateľom svojmu zamestnancovi Naturálna mzda ( poskytovanie výrobkov, tovarov alebo služieb, zamestnávateľom svojmu zamestnancovi

  • vyjadruje sa v peňažnej forme na výplatnej páske (napr. spotrebiteľská cena chladničky)
  • v naturálnej mzde sa môže vyplácať len časť mzdy /minimálna mzda musí byť vyplatená peňažne/
  • môže byť časťou peňažnej mzdy - po vyplatení minimálnej mzdy

MINIMÁLNA A ZARUČENÁ MZDA

Minimálna mzda ( je štátom stanovená najnižšia výška celkovej peňažnej odmeny,

  • má na ňu nárok každý zamestnanec nezávisle od:- jeho prac. zaradenia,
  • vykonávanej prac. činnosti,
  • výsledkov práce
  • a platobnej schopnosti zamestnávateľa.
  • jej výšku stanovuje Zákon o min. mzde č. 90/1996 Z. z. - 4.000,-Sk / 21,60 Sk/ h- I. tarifný stupeň/
Zaručená mzda ( nesmie byť nižšia ako minimálna mzda

  • dohodnutá v KZ /ak sú silné odbory/, v mzdových predpisoch org. , v pracovnej zmluve
  • na jej výšku má zamestnanec nárok (zamestnávateľ sa k nej správa ako k minimálnej mzde

ČASOVÁ, ÚKOLOVÁ A PODIELOVÁ MZDA Časová mzda ( výška odmeny za odpracovaný čas/ 1 mesiac, týždeň, deň/ bez ohľadu na hospodárne využitie prac. času a výsledkov práce, alebo mzdová tarifa určená na 1 hod.

  • je najpoužívanejšia, jednoduchá, málo stimulačná
Výpočet - ako súčin hod. mzdovej tarify Mt a počtu normohodín, odpracovaných za 1 mesiac Ts . Mč = Mt x Ts Úkolová mzda ( modifikovaná forma časovej mzdy.

  • vychádza sa s priem. množstva výrobkov, vyrobených za určitý čas.
Výpočet: a/ ako súčin hod. mzdová tarifa a počtu normohodín b/ ako súhrn úkolových sadzieb za odvedené jednotky výkonu v zúčtovanom období. Podielová mzda ( je to určitá forma úkolovej mzdy,

  • určuje sa podielom , zvyčajne v %, z peňažne vyjadrených výkonov, tržieb, obratu.
  • využívajú ju hlavne obch. organizácie, silný motivačný účinok
Výpočet. Mpo = skutočný výkon x sadzba stanovená v % 100

Zamestnávateľ môže použiť aj kombinácie miezd.

5. MZDOVÁ LEGISLATÍVA

Zákon č. 1/1992 Zb.- Zákon o mzde

  • upravuje poskytovanie mzdy zamestnancom, kt. nie sú zamestnancami príspevkových al. rozpočtových
organizácii

  • zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnancov so zmenami mzdových predpisov, ...... a pod
-výška mzdy nie je povinnou súčasťou prac. zmluvy.

MZDOVÉ ZVÝHODNENIA:

Práca nadčas ( patrí za ňu mzdové zvýhodnenie vo výške 25% z priem. mzdy (al. zárobku)

  • ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak napr. na čerpaní náhradného voľna
/ musí byť vyčerpané do 3 mesiacov/. Práca vo sviatok ( patrí za ňu pracovníkovi mzdové zvýhodnenie 50% z priem. zárobku

  • ak sa nedohodnú inak napr. na čerpaní náhradného voľna /vyčerpané do 3 mesiacov/.
Práca vo Štátny sviatok ( 100% náhrada mzdy /mzdové zvýhodnenie/ vo výške priem. zárobku

  • patrí zamestnancovi, keď sviatok pripadol na jeho obvyklý prac. deň
Práca v noci a v sťaženom zdraviu škodlivom prostredí ( patrí náhrada vo výške 20% z minimálnej mzdovej tarify, určenej pre I. plat. triedu. Pracovná pohotovosť ( za hodinu prac. pohotovosti prislúcha zamestnancovi minimálne 10% z min. mzdovej tarify určenej pre 1. Plat. triedu

Pri preložení ( zamestnancovi patrí rozdiel v mzde po dobu 12 mesiacov a to z dôvodu:

  • ak je žena tehotná
  • karanténne dôvody
  • choroba z povolania

Výroba nepodarku - keď zamestnanec vyrobí nepodarok z vlastnej viny ( mzda mu nepatrí

  • ak ho opraví dostane mzdu iba za výrobu výrobku

  • ak zamestnanec požiada o vyplatenie mzdy, kt. splatnosť pripadá v čase dovolenky ( mzda sa mu vyplatí
pred nástupom na dovolenku

  • ak zamestnanec končí pracovný pomer ( mzdu vyplácame v deň skončenia PP
  • ak zamestnanec pracuje v cudzine ( mzda v cudzej mene podľa kurzu NBS - v Hosp. novinách.

ZRÁŽKY ZO MZDY

Zrážky zo mzdy - realizujú len na základe dohody

  • existujú zrážky, kt. sa zrážajú bez súhlasu (dohody) a to:
  • 1. preddavok na daň z príjmov
  • 2. vyplatený preddavok, ale neskôr zamestnanec nesplnil podmienky na vyplatenie mzdy
(musí preddavok vrátiť)

  • 3. zrážky na základe rozhodnutia súdu
  • 4. zrážky na poistnom a sociálnom
  • 5. príspevky do fondu nezamestnanosti
  • 6. príspevok na prac. cestu
  • 7. náborové príspevky - ak je zamestnanec povinný tento príspevok vrátiť podľa
pracovno-právnych predpisov

  • 8. rodičovský príspevok - kt. vyplýva z rozhodnutia podľa zákona o rodič. príspevku

Priemerný zárobok na pracovno-právne účely:

  • sa vypočítava z hrubej mzdy /skutočne odvedenej práce/ zamestnanca, kt. bola zúčtovaná v rozhodnom
období a z doby odpracovanej v rozhodnom období

  • rozhodné obdobie je - kalendárny štvrťrok
  • al. posledné 3 mesiace
  • zisťuje sa k 1. dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca ako priemerný hodinový zárobok.
  • ak zamestnanec vykonáva rôznu prácu u jedného zamestnávateľa ( z každého vzťahu sa vypočítava
tento zárobok zvlášť, samostatne

Pravdepodobný zárobok:

  • ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval 22 dní, alebo 180 hodín
  • zisťujeme ho z hrubej mzdy, kt. by bol dosiahol od začiatku rozhodného obdobia.

VYPLÁCANIE MZDY - určuje zákon č. 143/92 Zb. a 249/92 Zb.

  • zamestnancom v rozpočtových a príspevkových organizáciách patrí:
( tarifný plat , kt. musí zodpovedať jeho tarifnej triedy a tarifného stupňa ( môže byť zvýšený o: + príplatky, poskytujú sa: - príplatky za riadenie - nadriadený

  • osobitný príplatok - za prácu v rizikovom prostredí
  • osobný príplatok - podľa náročnosti vykonávanej
práce a dlhodobo kvalitne vykonávanej práce + odmeny - poskytuje sa pri splnení závažných úloh, pri životných jubileách + platové zvýhodnenie - maximál. 2 x do roka

Minimálna mzda ( je štátom stanovená najnižšia výška celkovej peňažnej odmeny, na kt. má zamestnanec právo nezávisle od jeho prac. zaradenia, od vykonávanej prac. činnosti, výsledkov práce a platobnej schopnosti zamestnávateľa.

  • výšku min. mzdy stanovuje Zákon o min. mzde č. 90/1996 Z. z. - za každú odpracovanú hodinu podľa
tarifných tried 4.000,-Sk ( 21,60 Sk/ h -ak je zaradený do I. tarif. Triedy

  • minimálna mzda vo výške ....... % (50%?) z tarifnej mzdy sa vypláca:
( zamestnancom na invalidnom ( zamestnancom mladším ako 18 r. a sú invalidi ( zamestnancom mladším ako 16 r.

  • 75% z min. tar. mzdy sa vypláca ak ide o ( mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 r.

Odstupné ( jednorázový príspevok, kt. sa poskytuje vo výške dvojnásobku priem. zárobku al. môže byť dohodnuté inak /napr. v kolektívnej zmluve/

  • môže sa zvýšiť až na trojnásobok
  • vypláca sa stále v najbližšom výplatnom termíne
  • poskytuje sa zamestnancom pri prepustení z dôvodu: - organizačných zmien
  • racionalizačných opatrení (zmien)
  • al. ženám, kt. využili zákaz práce a odišli

6. DÓSLEDKY NESPOKOJNOSTI SO MZDOU

ODMEŇOVANIE - je závažná, veľmi citlivá a najviac kritizovaná personálna funkcia

  • jeden z najefektívnejších nástrojov motivácie pracovníkov
  • výkon pracovníka sa snažíme udržiavať na optimálnej výške
odmena - by mala determinovať aj budúci výkon

  • nesmie byť nižšia ako minimálna mzda resp. zaručená mzda, inak je tá časť prac. zmluvy neplatná
Podnik musí mať stanovenú politiku, z kt. vychádza ( personálna politika - v nej je zahrnuté odmeňovanie

  • odmeňovanie môžeme rozdeliť na - priame resp. na: - vnútorné
  • nepriame - vonkajšie

  • odmena môže byť viazaná na: - kvalitu
  • výkon
  • senioritu /ako dlho je zamestnaný/
  • čo sa deje pri nesprávnom odmeňovaní: /pri nespokojnosti dochádza k :
  • znižuje sa produktivita
  • znižuje sa kvalita
  • môže to vyústiť do odchodu z podniku

MOŽNÉ DÓSLEDKY NESPOKOJNOSTI SO MZDOU

  • Výkon
  • Štrajky
Túžba po - Sťažnosti vyššej mzde - Hľadanie lepšie Absentérstvo platenej práce Fluktuácia ( Psychologický ústup Nespokojnosť ( Nižšia atraktivita ( Nespokojnosť ( Časté návštevy lekára so mzdou profesie s prácou Narušenie duševného zdravia

Absentérstvo

  • aby sme tomu predišli ( musíme si stanoviť ciele: - široko
  • užšie
  • môžu byť aj vo vzájomnom protiklade

Široko postavené ciele:

Ciele manažmentu odmeňovania ( získať kvalifikovaných pracovníkov - odmena by mala byť dostatočne vysoká, aby priťahovala záujemcov, výška musí zodpovedať P a D na trhu ( udržať si súčasných zamestnancov - ak nie sú mzdy schopné konkurencie, môžu zamestnanci odchádzať - preto je potrebné udržiavať ich na rovnakej úrovni ako ost. firmy ( zabezpečiť rovnováhu - rozdeľovanie miezd a platov má byť v internej a externej rovnováhe interná rovnováha - zn. dať mzdu do vzťahu s relatívnou hodnotou práce - t.j. podobné typy zamestnaní sú aj rovnako honorované externá rovnováha - zahŕňa odmeňovanie pracovníkov tak, aby ich mzdy zodpovedali mzdám rovnako postaveným pracovníkom v iných firmách ( odmeňovať žiadúce správanie - mzda by mala podnecovať k požadovaným činnostiam a pôsobiť stimulačne na výkon, Dobrá práca, skúsenosť lojalita, zodpovednosť prac. môže byť odmeňovaná prostredníctvom efektívneho mzdového plánu ( regulovať náklady - rozumný mzdový program pomáha org. získať a udržať prac. silu pri zachovaní rozumnej výšky nákladov. Bez systematickej mzd. štruktúry by mohlo dôjsť k nedoplateniu al. preplateniu zamestnancov ( byť v súlade so zákonom - spoľahlivý mzdový program zaručuje dodržiavanie všetkých štátnych na- riadení, kt. ovplyvňujú odmeňovanie zamestnancov ( administratívna efektivita - mzdoví odborníci sa snažia vytvoriť efektívny program, kt. by bol ľahko realizovateľný. (v porovnaní s ost. cieľmi by mala byť na II. mieste)

7. MIMOPODNIKOVÉ FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE MZDOVÉ ROZHODNUTIA

  • mzdové rozhodnutia ovplyvňujú faktory : - vonkajšie
  • vnútorné

VONKAJŠIE FAKTORY:

1. Konkurencia - musíme ju sledovať

  • 2. Podmienky na trhu práce - jeden čas je na trhu práce pracovníkov s istou kvalifikáciou:
  • málo ( vtedy ponúkame vyššiu mzdu
  • veľa ( mzdu znižujeme, znižujeme N

3. Vláda - ovplyvňuje mzdy nepriamo,

  • ovplyvňuje dopyt po výrobkoch a službách
  • vydáva zákony o regulovaní miezd
  • určuje minimálnu mzdu

vnútorné - všetko, čo vstupuje do cien výrobkov

8. MZDOVÝ MODEL - POPIS, CHARAKTERISTIKA, TRANSFORMÁCIA

MZDOVÝ MODEL

MZDOVÁ ( TRANSFORMÁCIA MZDOVEJ POLITIKY ( CIELE MZD.

POLITIKA DO PRAXE POLITIKY

Vonkajšia Definícia Prieskum Orientácia Mzdová konkurencie ( trhu trhu mzd.politiky štruktúra schopnosť Efektívny Vnútorná ( Analýza Popisy Hodnotenie Štruktúra konzistencia práce práce práce práce Etický

Prínos za- ( Princíp Orientácia Pravidlá Výkonové Harmonický mestnancov seniority na výkon pre rast miezd odmeňovanie

Riadenie ( Plánovanie Rozpočet Komunikácia Hodnotenie systému

CIELE MZDOVEJ POLITIKY

( efektívny cieľ ( etický cieľ - aby boli etické .............

  • môžeme ich deklarovať aaj cez heslá, - heslá deklarujú úctu k svojím zamestnancom
( harmonický cieľ - súlad

MZDOVÁ POLITIKA - môžeme ju charakterizovať znakmi:

( Vonkajšia konkurencie schopnosť - vyjadruje našu schopnosť platiť mzdy v porovnaní s konkurenciou

  • porovnávame aké mzdy, aké zamestnanecké výhody a aký kolektív je u nás
( Vnútorná konzistencia - vychádzame z analýzy práce ( Prínos zamestnancov ( Riadenie systému - ako máme plánovať, ako komunikovať so zamestnancami ....

  • celý systém má byť jednoduchý a riadený efektívne, aby sme mohli sledovať N

TRANSFORMÁCIA MZDOVEJ POLITIKY

  • môžu nastať 3 prípady: - budeme platiť - viac ako konkurencia
  • rovnako
  • menej

Ciele mzdovej politiky. SYSTÉM schopnosť získať schop.udržať kontrola zníženie rast kvalifikovaného kvalifikovaného nákladov nespokoj. produktivity zamestnanca zamestnanca práce so mzdou práce

platiť viac ako konkurencia + + ? + ?

platiť zhodne s konkurenciou = = = = ?

platiť menej ako konkurencia - ? + - ?

  • 1. najprv analýza trhu
  • 2. až potom rozhodnutia ako budeme platiť zamestnancom

Mzdová štruktúra - daná vzťahom mzdových úrovní (a tie sú dané vzťahom medzi priemermi mzdových taríf) rôznych prác len vo vnútri našej org.

  • 9. MZDOVÝ SYSTÉM - CHARAKTERISTIKA, POŽIADAVKY, KTORÉ MUSIA BYŤ

STANOVENÉ PRI TVORBE MZDOVÉHO SYSTÉMU.

MZDOVÝ SYSTÉM

( súbor pravidiel a postupov, podľa kt. sa v org. tvorí mzda jednotlivca podľa vopred stanovených kritérií

  • je iba časťou systému odmeňovania - predstavuje len peňažnú časť odmeny
  • MS plní svoju funkciu len v interakcii s ostatnými funkciami v organizácii (personálnymi činnosťami), keď to
tak nie je (mzdový systém je odtrhnutý od pers. povinnosti) MS potom neplní svoju funkciu

  • vznikajú rôzne vzťahy - sú dané - racionalitou ľudí,
  • racionalitou vedenia (aké vedenie je)
  • ekon. nástrojmi
( ide o vytvorenie takého systému, kt. by pracovníci vnímali, považovali za spravodlivý systém

  • k základným úlohám manažmentu patrí ( spravodlivý mzdový systém

Pri tvorbe MS si musíme určiť:

  • faktory, kt. budú determinovať individuálnu mzdu
  • mzdové ciele
  • jednotlivé zložky mzdy (určiť faktory, kt. budú determinovať tieto zložky)
  • postup pri stanovovaní individuálnej mzdy

FAKTORY OVPLYVŇUJÚCE ÚROVEŇ MZDY - mzdový systém teda ovplyvňujú: a/ vonkajšie faktory - trh práce, D a P

  • vláda
  • ekonomika
  • konkurenčné firmy
b/ vnútorné faktory ( vnútorná hodnota práce

  • ide o zabezpečenie konzistencie, pocitu spravodlivosti
  • sú to faktory: - hodnota zamestnanca - prostredníctvom hodnotenia
  • individuálny prínos zamestnanca al. celého tímu
  • kolektívne vyjednávanie odbory
Hodnota vzácnosť zamestnancov ( závisí od toho, aký prínos má jednotlivec na zisky, ciele našej org.

TVORBA MZDOVÉHO SYSTÉMU

  • ak chceme, aby MS bol efektívny (musí byť transparentný

- predpokladom objektívneho odmeňovania je vlastne:

(Tansparentnosť ( je to to, aby naši zamestnanci vedeli za akú prácu sa poskytuje mzda

  • ak to vedia, predíde sa rôznym nejasnostiam a nedorozumeniam

Zásady pri tvorbe mzdového systému

  • 1. musíme vytvoriť projekt MS, kt. má byť riadený tímom
  • na realizácii projektu musia byť všetci členovia tímu rovnako zainteresovaní
  • 2. tím má byť vytvoreníý z ľudí, kt. sú vopred vyškolení na to, aby vedeli vytvoriť MS
  • 3. pracovníci, kt. nepodieľajú na tvorbe MS musia byť informovaní

PROJEKT ODMEŇOVANIA - Má 4 časti

1. Ciele, určenie vychádzajúceho stavu a nalýza

  • 2. Nástroje, al. súbor nástrojov pre stanovenie miezd, váha pre jednotlivé nástroje
  • musia byť v súlade so špecifikami jednotlivých org. (veľkosť org, homogenita funkcií apod)

3. Organizačné predpisy

4. Vykonávacie predpisy

ŠTRUKTÚRA MZDOVÉHO SYSTÉMU - MS má svoju štruktúru, kt. sa skladá z jednotlivých zložiek:

  • 1. Hodnotenie funkcie -vykonáva sa bez ohľadu na diferencovanie rôznych druhov práce,
bez ohľadu na výkon pracovníkov

  • slúži na to, aby sme dokázali porovnať jednotlivé skupiny práce, určiť ich náročnosť
  • 2. Ocenenie výsledkov práce - táto zložka sa viaže na výsledok práce, výkon pracovníka
  • 3. Mimoriadne okolnosti - zohľadňujú mimoriadne prac. podmienky, soc. situácia pracovníka, vek ......

VÁHA ZLOŽIEK

- ak máme určené zložky je potrebné určiť :

( váhu jednotlivých zložiek ( pomer hodnoty funkcie (tarify) a výsledok pracovníka (aký výkon)

  • pomer hodnoty práce a výsledkov práce
  • určujeme tu ( veľkosť variabilnej zložky mzdy - kt. závisí:
  • od cieľov mzdovej politiky
  • za vyšší výkon budeme žiadať viac /za vyšší výkon bude VZM rásť/
  • od možnosti zamestnanca ovplyvňovať výkon
  • od toho, do akej miery možno merať výsledok zamestnanca
  • od efektívneho využívania VZM

Aký má byť mzdový systém?

  • mal by prilákať potrebný počet a potrebnú kvalitu uchádzačov o zamestnanie v org.
  • stabilizovať žiadúcich pracovníkov
  • odmeňovať pracovníkov za ich úsilie, dosiahnuté výsledky, loajalitu, skúsenosti,schopnosti
  • v ziskových org. napomáhať k dosiahnutiu konkurencieschopného postavenia na trhu
  • povaha systému, jeho náklady a časová náročnosť musí byť racionálna, primeraná možnos-
tiam org. a potrebám ďalších personálnych funkcií

  • musí byť zamestnancami akceptovaný
  • musí hrať pozitívnu úlohu v motivácii pracovníkov, viesť ich k tomu, aby pracovali podľa
svojich najlepších schopností

  • musí byť v súlade s verejnými záujmami a právnymi normami
  • musí poskytovať zamestnancom príležitosť k realizácii rozumných ašpirácií při dodržiavaní
zásad nestrannosti a rovnosti

  • má slúžiť jako stimul pre zlepšovanie kvalifikácie a schopností pracovníkov
  • má zaistiť, aby náklady práce mohli byť vhodným spôsobom kontrolované, hlavne s ohľadom
na ost. náklady a s ohľadom na príjmy

10. VNÚTROPODNIKOVÉ MZDOVOTVORNÉ FAKTORY

(podľa Medzinárodného úradu práce alebo podľa Goodridga)

Vnútropodnikové faktory

  • súvisia - s prac. úlohou a požiadavkami na prac. miesto a jeho postavenie v podnikovej hierarchii
( informácie o prac. úlohe získavame:- z popisu prac. miesta

  • zo špecifikácie prac. miesta
  • s výsledkami práce a pracovným správaním prac. ( zdrojom informácii je hodnotenie
  • s prac. podmienkami na konkrétnom prac. mieste - a tie môžu mať negatívny dopad na prácu
Vonkajšie faktory (musíme brať do úvahy)

  • je to: - situácia na trhu práce
  • Keď má firma záujem získať pracovníka, kt. kvalifikácia al. povolanie je nedostatočné
na túto práce je v danom okamihu platenie nižšie

  • Keď sa firma dopytuje po práci, kt. je žiadaná a na TP je nedostatočná
cena za prácu je vyššia

  • platné zákony, predpisy a výsledky kolektívneho vyjednávania

Zoznam faktorov, kt. by mali byť brané do úvahy pri odmeňovaní (podľa Medzinárodného úradu práce) Analýza a úsudok Zodpovedný prístup k práci Bystrosť Plánovanie a koordinácia Robenie chýb a ich dopad Plnenie úloh Schopnosti Pracovné podmienky Duševné úsilie Presnosť Duševná záťaž Rizikovosť práce Fyzické požiadavky Rozhodovanie Hospodárenie so zdrojmi Riešenie problémov Iniciatíva Riadenie a kontrola ľudí Komplexnosť v prístupe Sociálne zručnosti Kontakt s ľuďmi a diplomacia Súdnosť (rozvážnosť) Obratnosť Stresovosť práce Obtiažnosť práce Tvorivosť Odborná príprava a skúsenosti Úsilie Zodpovednosť za peniaze, materiál Vzdelanie informácie, zariadenie, evidenciu Znalosť práce a spracovanie hlásení Všeobecné poznatky

GOODRIDGE -tieto faktory doplnil, upravil a usporiadal do nasledujúcej tabuľky Vklad pracovníka Charakteristiky pracovného procesu Výstupy Vzdelanie Rozhodovanie Argumentovanie Zisk Kvalifikácia Riešenie problémov Vzťahy k ostatným Výkon Schopnosti Zodpovednosť Komunikácia Produktivita Skúsenosti Tvorivosť Starostlivosť Kvalita Znalosti Vplyv na výsledky Bystrosť, obratnosť Predaj Kontakty Iniciatíva Pracovné podmienky Duševné schopnosti Plánovanie/organizovanie Zložitosť, presnosť Fyzická sila, kondícia Riadenie/kontrola Využívanie zdrojov Spoľahlivosť Používanie vecí

KOUBEK - rozdelil vonkajšie i vnútorné faktory do 11 kategórií:

  • 1. relatívna hodnota práce (ako ohodnotíme prácu - nie ľudí)
  • 2. relatívna hodnota pracovníka (jeho vzácnosť)
  • 3. situácia na TP (nedostatok istých prác)
  • 4. úroveň odmeňovania v krajine - regióne, v odvetví, u konkurencie
  • 5. životné náklady v krajine
  • 6. životný spôsob
  • 7. objem prostriedkov, kt. môžeme vynaložiť na mzdové náklady
  • 8. produktivita práce
  • 9. sila odborov - kolektívne vyjednávanie
  • 10. existujúce právne normy
  • 11. používaná technika a technológia - má vplyv nato, aké zmeny môžu nastať v org.
  • 13. METÓDY HODNOTENIA A OCEŇOVANIA PRÁCE - charakteristika a popis
jednotlivých metód, realizácia metód a postup pri oceňovaní.

HODNOTENIE

  • zaoberá sa skutočným obsahom práce
  • každé hodnotenie musí vychádzať z kvalitnej analýzy práce
  • spočíva v tom, že: - určíme kmeňové al. štandardné zamestnania, kt. sú známe hodnotiteľom práce al.
všetkým pracovníkom ako štandard

  • sú to práce, kt. hodnotu možno porovnávať s hodnotou iných prác, kt. každý považuje
za primerane zaplatené, ocenené

  • celé hodnotenie: - zahŕňa systematické hodnotenie popisov práce
  • porovnáva obsah a hodnotu práce
  • výsledkom je klasifikácia podľa stanovených kritérií

Pri hodnotení je potrebné: - určiť faktory, kt. budú determinovať ................

  • a vybrať metódu, na základe kt. budeme hodnotiť
Metódy: ( zaraďovacia ( klasifikačná ( metóda porovnávania faktorov ( bodovacia Ak budú práce ohodnotené (podľa metód), je potrebné jednotlivé faktory oceniť - tzn. finančne vyjadriť

METÓDY HODNOTENIA

1. Zaraďovacia metóda

  • ide o najjednoduchší spôsob hodnotenia práce, pri kt. sa pracovné miesta zoraďujú podľa toho,
akú hodnotu majú pracovné miesta pre organizáciu

  • hodnotia odborníci na základe svojho subjektívneho posúdenia, zoradia práce podľa ich relatívnej
hodnoty, podľa poradia dôležitosti

  • obsah každej práce sa porovnáva so štandardom a potom sa zaradí do stupnice
  • ak sú práce zoradené podľa poradia priradí sa im finančná hodnota, suma
  • táto metóda sa používa v malých org., tam kde je malý počet prac. funkcií
Nevýhoda: - vychádza sa len z popisov práce

  • nie všetci hodnotitelia poznajú celý obsah práce, všetky úlohy s tým spojené

Ocenenie zaraďovacej metódy:

- mzdový tarif sa zostaví podľa:

1. Lineárny progres: a + k (a = základ, k = konštanta)

  • jednotlivé hodnoty sa líšia konštantnou hodnotou
(je potrebné určiť si najnižší a najvyšší základ)

  • 2. geometrický progres: an = a i . qn - 1
  • relatívny prírastok o nejaký koeficient
  • každá ďalšia hodnota sa zvyšuje o hodnotu koeficienta

2. Klasifikačná metóda

  • používa sa pri úradníckych prácach

- od zaraďovacej metódy sa líši tým, že:

tarifný stupeň sa stanoví dopredu až potom sa prikročí k hodnoteniu práce (určí sa množstvo tried, tarifné triedy, sumy ...... )

  • prvá trieda - taká, kt. sa vykonáva pod dozorom, na jej výkon sú kladené najnižšie požiadavky
  • každou ďalšou triedou požiadavky narastajú - najvyššia trieda má najvyššie požiadavky
Postup: - urobíme si tabuľku, kde budú triedy

  • potom vypracujeme klasifikačný katalóg, v kt. popíšeme jednotlivé tarifné???????????????????
???????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ??????? ???????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ?????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ?me im tarifné triedy ( klasifikáciu zamestnancov určuje zákon, ale každý podnik si ju môže prispôsobiť) Ocenenie: - je podobné ako u zaraďovacej metódy

  • najprv sa určí smerný tarif - stred a potom sa postupuje podľa lineárneho alebo geometrického
progresu

3. Metóda porovnávania faktorov

  • zostavuje sa poradie kľúčových pracovných miest, ku kt. priraďuje faktory
  • na základe faktorov k nim priradíme ešte aj faktory k jednotl. prac. miestam, vytypované práce
  • k faktorom priraďujeme finančné sumy vyjadrené za hodinu ( hodinové mzdové čiastky
  • je presnejšia ako zaraďovacia a klasifikačná metóda
  • používa sa zriedka, lebo je pomerne zložitá a ťažko sa vysvetľuje zamestnancom
Postup - Fázy: 1. určíme si kľúčové faktory (kvalita práce, zodpovednosť, kvalifikácia) ( mzdovotvorné faktory, kt. určujú výšku mzdy

  • 2. určíme kľúčové práce, zamestnania
  • 3. ku kľúčovým prácam priradíme hodinovú mzdu
  • 4. kľúčové práce prenesieme do grafu - siete
  • 5. porovnávame ďalšie práce (na základe grafu)
  • metóda je náročná na čas ale je jednoduchá v tom, že ku faktorom ku kt. sme priradili /mzdu?/ ...
nemusíme určovať cenu /ciele?/ (nemusí sa oceňovať)

4. Bodovacia metóda

  • je jednoduchá, najčastejšie používaná, podobná metóde porovnávania faktorov
  • je najobjektívnejšia, prácu hodnotíme bodmi, nie sumou
  • využíva najmenej 3 faktory - najviac 40
  • faktory sa ešte rozčleňujú na subfaktory

Postup:

  • 1. pre hodnotenie práce sa vytvárajú kvantitatívne bodové stupnice /iná pre výrobné práce, iná pre
administratívne, iná pre manažérske práce/

  • 2. potom sú jednotlivé práce zaradené do jednotlivých stupníc, z kt. sa vyberá kľučová práca /kľučové
prac. miesto/ z každého typu práce

  • 3. nasleduje výber tzv. platených faktorov /kritéria hodnotenia, požiadavky práce/ - kt. determinujú
relatívnu hodnotu určitého prac. miesta, každá org si určuje svoje faktory podľa požiadaviek

  • 4. pre detailnejší popis platených faktorov sa používajú subfaktory - im sú priradené stupne so vzoro-
rovými popismi, kt. presnejšie definujú prácu a uľahčujú proces hodnotenia práce

  • 5. každému z faktorov , subfaktorov a stupňov sú prideľované určité váhy odrážajúce ich dôležitosť
  • 6. ak je stupnica vytvorená a odsúhlasená, stanovujú sa bodové hodnoty pre kľúčové prac. miesta
podľa postupu: - preverenie popisu práce na prac. miestach

  • stanovenie charakteristík stupňov, kt. popisujú každý subfaktor
  • prideľujú sa body podľa stupnice a ich súčtom sa získava celkový počet bodov
pre prácu na danom kľúčovom mieste

Postup z poznámok:

  • 1. určíme si kľúčové faktory a subfaktory
  • 2. určíme úrovne faktorov (1 - 5 úrovni - zložitosť, mieru)
  • 3. pridelíme body subfaktorom
  • 4. pridelíme body faktorom
  • 5. vypracujeme bodovú prirúčku - v kt. podáme výklad ku faktorom a subfaktorom, (ako sme
oceňovali, prideľovali body) k tomu sa priráta suma v %

  • 6. metódu aplikujeme
Výhody: - relatívne jednoduchá pre použitie, primerane objektívna, zrozumiteľná a flexibilná metóda

  • ľahko sa prevádza do mzdového tarifu
  • umožňuje hodnotiť akúkoľvek prácu a vytvárať rôzne varianty
Nevýhoda: - náročná na čas pri vytváraní bodovej stupnice

  • 14. KLASICKÉ MZDOVÉ SYSTÉMY NA ZÁKLADE DOSIAHNUTÉHO VÝSLEDKU
PRÁCE - charakteristika, výhody a nevýhody

ODMEŇOVANIE - priame - základná mzda a jej variabilná zložka

  • nepriame

ZÁKLADNÁ MZDA

( pravidelné mesačné ohodnotenie, kt. zamestnanec dostáva bez ohľadu na svoj výkon Determinanty: závisí - od pracovného zaradenia

  • dĺžky praxe
  • od vzdelania
  • od kvalifikácie
  • mzda má pôsobiť na pracovníka aj stimulačne
( stimulujeme ho mzdou k tomu, aby ostal v našom podniku

  • neovplyvňujeme len jeho doterajší výkon, ale ovplyvňujeme tak, aby výkon ostal na doterajšej úrovni, al.
sa zvýšil

  • najnižší stimulačný účinok má časová mzda,
  • ak si podnik cení výkon, je nasadená úkolová mzda - stimulačný účinok je vyšší (rastie)
Variabilná zložka mzdy ( výška je pohyblivá, poskytuje sa ako doplnok k časovej al. úkolovej mzde

Odmeňovanie môžeme členiť: 1. na základe dosiahnutých výsledkov

  • 2. na základe očakávaných výsledkov

KLASICKÉ MZDOVÉ SYSTÉMY NA ZÁKLADE DOSIAHNUTÝCH VÝSLEDKOV

  • patrí k nim: - časová mzda
  • úkolová mzda

ČASOVÁ MZDA

( pevná mzda za určitú časovú jednotku, je doplnená príplatkom, najčastejšie osobným príplatkom

  • výška mzdy závisí od výšky osobného príplatku
  • určuje sa ako: súčin mzdovej tarify a skutočne odpracovaného času
Mč = Ts x Mt

- ak sme sa v podniku rozhodli pre časovú mzdu, musíme:

  • brať do úvahy politiku odmeňovania a určiť si: - aká má byť najnižšia a najvyššia mzda
  • aké mzdy budeme ponúkať
  • musíme vychádzať ( z analýzy prac. miesta
  • je potrebné vybrať si ( metódu hodnotenia práce
  • urobiť ( mzdové šetrenia
  • konštruovať mzdový systém

ÚKOLOVÁ MZDA

  • najčastejšie používaná, má formu pohnútkovej, stimulačnej mzdy
  • je vhodná pre odmeňovanie robotníckych kategórií
  • je závislá od výkonu, pracovník je odmeňovaný za každú jednotku, kt. odvedie
  • ÚM je ( priama mzda a môže mať formu - akordná
  • operačná al. diferencovaná
  • ÚM je stanovená od úkolu, vopred musí byť stanovená norma a pracovný postup, často sa musí
kontrolovať (dávať pozor na prepracovanie pracovníka!)

  • ÚM určíme: ako súčin hodinovej mzdovej tarify a počtu normohodín
al. ako súhrn úkolových sadzieb za odvedené jednotky výkonu v zúčt. období x skutočný výkon MÚ = Nh x Mt Nh - počet normohodín, Mt - hodinová mzdová tarifa MÚ = Vs x Sú Sú - sadzba za jednotku Vs - skutočný výkon

Zásady pri uplatňovaní ÚM - aby sme mohli v org. uplatňovať ÚM je potrebné dodržať isté zásady:

  • 1. presne stanoviť postup, každému jasný a písomný
  • 2. zaistiť organizačné požiadavky na prácu (materiál a pod.)
  • 3. zaistiť, aby prac. úloha mohla byť plnená plynulo (táto požiadavka sa týka zamestnávateľa)
  • 4. presne kontrolovať prácu, výkon
  • 5. zabezpečiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
ÚM možno používať na odmeňovanie : - jednotlivcov

  • tímov

Pri odmeňovaní jednotlivcov má ÚM priebeh:

  • 1. rovnomerný - za každý kus rovnako
  • 2. diferencovaný: a/ za normu ( za 100 ks - 5,-Sk, nad normu, nad 100 ks - 9,-SK)
b/ ak pracovník vyrobí viac ako 100ks, všetky jeho výrobky budú stáť 9,-Sk

Kolektívna mzda (skupinová) môže byť:

  • 1. operačná kolektívna ÚM - používa sa na odmeňovanie všetkých pracovníkov, kt. majú
rovnakú, homogénnu kvalifikáciu a robia na rovnakej úrovni, prac. operáciách

  • 2. akordná kolektívna ÚM - používa sa pre skupinu pracovníkov, kt. kvalifikácia je rôznorodá,
heterogénna, nepracujú na rovnakej úrovni ale tvoria jeden celok

15. NOVŠIE SYSTÉMY ODMEŇOVANIA ZA OČAKÁVANÝ VÝSLEDOK PRÁCE

  • charakteristika, výhody a nevýhody

ZMLUVNÁ MZDA

( vopred dohodnutá mzda na časovo ohraničené obdobie

  • zamestnanec sa zaväzuje, že odvedie požadovaný výkon s ohľadom na doterajšie výkony, poriadok
  • organizácia sa zaväzuje, že bude vyplácať zmluvne dohodnutú mzdu, na určité % využitia času

MZDA S MERANÝM DENNÝM VÝKONOM

( pevná mzda za určitú časovú jednotku

  • je diferencovaná časová mzda na základe analýzy práce
  • môže byť doplnená individuálnym príplatkom
Výhoda - zamestnanec nie je pod takým silným tlakom, ak ide pod výkon, úlohou vedúceho je motivovať ??????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ????????????????

??????????????? ?????????????????????????????????????? ???????????????????????????????????????? ???????????????????????? ???????????????????????????????????????? ??????????e žiadne zvýhodnenie

  • ak pracovník pracuje pod normu, mzda sa znižuje
Výhoda - pracovník dostáva zaručený zárobok, pracovníkov nepotrebujeme inak motivovať

  • mzda sa ľahko zvádza
Nevýhoda - pri nižšom výkone je riziko nesplnenia programu Zásady: - organizácia musí zabezpečiť výrobný proces

  • pracovník nesie zodpovednosť za výsledok
  • je potrebné vopred prijať kritéria a pravidlá hry

PODIELOVÁ MZDA

( určitá forma úkolovej mzdy ( predstavuje mzdovú čiastku, kt. je stanovená % -álnym podielom z dosiahnutého výkonu - z tržieb a pod.

  • určujeme ju podielom stanoveným v % z peňažne vyjadrených výkonov (tržieb, obratu)
  • môže byť - priama PM - v plnej miere závislá od výkonu
  • zmiešaná PM - garantovaný základný plat a k tomu prémie
  • najčastejšie sa uplatňuje v org., kde je možno priamo merať výkon za isté obdobie a výkon môže ovplyv-
niť pracovník - najčastejšie ide o obchodné org. Výhodou - je jej priamy vzťah k výkonu Nevýhoda - jej výšku môžu ovplyvniť také faktory, kt. pracovník nemôže ovplyvniť (napr. moja cena je vyššia ako cena konkurenta)

PM vypočítame ako:

Mpo = Vs x s s = ( Mp Vs - skutočný výkon Mp - predpokladná mzda 100 ( Vp s - sadzba stanovená v % Vp - predpokladaný výkon

SYSTÉMY ODMEŇOVANIA S DIFERENCOVANÝMI SADZBAMI

  • pochádzajú z USA
  • proporcionálna úkolová mzda sa nepovažuje za jediné a správne riešenie ako zvýšiť výkon
  • keď má krivka úkolovej mzdy skákajúcu tendenciu je to lepšie
( ochraňujú zamestnanca pred veľkým fyzickým zaťažením

Základné formy mzdy - druhy systémov:

  • 1. Selektívne systémy ( vylučujú nedostatočne výkonných pracovníkov
  • 2. Systémy časovej úspory ( podnecujú zamestnancov k skráteniu času potrebného na výkon

3. Systémy kombinované účelom ( kombinujú 1. a 2. systém

  • 4. Interdisciplinárny systém ( snažia sa o zvýšenie výkonu a zavedenie jednotnej mzdovej štruktúry
bez ohľadu na odbor a odvetvia organizácii

Selektívne systémy:

a/ TAYLOROV SYSTÉM MZDY

  • normovanie práce - mzdy od kusu za diferencovaný výkon
( je založený na technicky zdôvodnenej norme, kt. zistíme: -chronometrážou

  • pohybové štúdie
  • 2 dimenzie: - keď je výkon prac. slabý - platíme ho nižšou tarifou
  • keď je výkon dobrý, silný - platíme ho vyššou tarifou
b/ MERRICKOV SYSTÉM

  • má 3 dimenzie - tretia dimenzia je stred
  • 2 Taylorové (zlý, dobrý) + stred
c/ EMERSONOV SYSTĚM

  • vydal knihu 12 Princípov, , kde sa zaoberá ako zvýšiť výkon, kvalitu spravodlivosťou odmeňovania
  • systém hodnotí výkon prac. podľa kritéria výkonnosti al. efektívnosti, kt. stanoví ako:
( podiel času potrebného na výkon normy ku skupinovému času

  • efektívnosť sa hodnotí z priemeru
d/ KNOEPPELOV SYSTĚM ( zaručuje mzdu za výkon pri efektívnosti od 100 do 67%

  • keď je horší ako 67% nedostáva mzdu

Systémy časovej úspory: - ide o isté bonifikácie a/ HASLEYHO PRÉMIOVÝ SYSTÉM ( zaručuje pevnú hodinovú mzdu + prémie

  • prémia je stanovená dopredu a dopredu je stanovený aj podiel za úsporu času
b/ ROWANOV SYSTÉM

  • čas na realizáciu úlohy sa stanovuje odhadom
  • za úsporu času sa stanovuje prémia v %, kt. má degresívny priebeh (klesajúci)
( pracovník dostáva zaručenú pevnú hodinovú mzdu + prémiu za úsporu času v %

  • % nie je pevné, je závislé od výšky usporeného času
c/ BARTHOV SYSTĚM ( norma na výkon sa stanovuje odhadom a nie je tu záruka základnej mzdovej tarify (robím zle - nedostanem nič)

  • pri Hasleyho a Rowanovom systéme - máme zaručený základ tarify

Systém s kombináciou účelu

GANTTOV SYSTÉM

  • stanovujú sa presne pracovné postupy a výkonnostné normy k týmto postupom
  • keď sa výkon neplní - je vyplácaná časová mzda (kt. je podstatne nižšia ako úkolová)
  • keď sa výkon plní al. plní nad normu - pracovníkovi sa vypláca úkolová mzda

Interdisciplinárny systém BENEDAUXOV SYSTĚM ( predstavuje komplex prvkov organizácie práce

  • tieto prvky sú odmeňované, označované písmenkom "B" (Benedaux) a na základe toho som
odmeňovaná za svoj výkon

  • 16. DODATKOVÉ MZDOVÉ FORMY - charakteristika, výhody, nevýhody

PRĚMIE - nikdy nie sú samostatnou formou mzdy

  • sú to variabilné zložky mzdy
  • stále sa viažu sa k časovej alebo k úkolovej mzde
  • môžu byť: 1. jednorázové - mimoriadne prémie a bonusy
  • poskytujú sa za mimoriadny prac. výkon, iniciatívu
  • 2. pravidelné - periodicky sa opakujúce - musíme si dopredu stanoviť:
a/ kritéria podľa, kt. sa bude hodnotiť prac. výkon (kvalita, kvantita, termín) b/ či ich budeme poskytovať jednotlivcovi al. skupine

  • v skupine určiť v akom pomere ich budeme deliť

BONUS

  • poskytuje sa aj za mieru splnenia úlohy, nielen za celkovú úlohu
( posudzuje sa od miery zvládnutia úlohy

  • môže byť - individuálny - je stimulačným prostriedkom, je odmenou a súčasne pohnútkou
  • utráca sa na celkom iné veci ako utrácame mzdu
  • je administratívne nenáročný
  • môžeme ním vyrovnať disproporcie, odchýlky v mzde v porovnaní s konkurenciou
Negatívum: - závisť, odmieta sa práca v kolektíve

  • skupinový
Nevýhodou - môže byť oslabenie individuálnej motivácie

  • skupina môže tlačiť na jednotlivca a vyvolávať u neho stres, pretože sa
jej zdá, že nepracuje tak ako by mal

OSOBNÉ OHODNOTENIA, PRÍPLATKY ( používajú sa pri časových mzdách k ohodnoteniu: - za mimoriadne náročné práce

  • za dlhodobo dosahované dobré prac. výsledky
  • zvyčajne sa stanovuje ako % v tarife, väčšinou zákon stanovuje maximálne %
  • poskytuje sa na určitú dobu

PRÍPLATKY

  • môžu byť: - povinné - vyplývajúce zo zákona (za sviatok, soboty, nedele, nočné, cez čas a pod)
  • nepovinné - môžeme sa na nich dohodnúť v kolektívnej zmluve (príplatok na odev a pod)

OSTATNÉ VÝPLATY

  • patrí tu: - 13. plat
  • vianočný príspevok
  • príspevok na dovolenku
  • odstupné
  • vecné dary pri odchode do dôchodku al. životných jubileách
  • lokálny príspevok - poskytuje sa pracovníkovi žijúcemu v lokalite, kde je zlé živ. prostredie

PARTICIPAČNÉ SYSTÉMY

  • ďalšie formy dodatkových miezd
  • umožňujeme zamestnancom spolurozhodovať na rozhodovaní podniku
  • ide o aktívnu spoluúčasť na rozhodovaní a zainteresovanosti na celkových výsledkoch organizácie

- participáciu zamestnancov delíme na:

NEFINANČNÁ - NEHMOTNÁ PARTICIPÁCIA

( zapojenie zamestnancov do rozhodovania v org. bez toho, aby sa podieľali na výsledkoch práce org. (na úsporách, na zisku), alebo aby mali v podniku majetkovú účasť

  • spoluúčasť na rozhodovaní môže mať rôzne formy a môže byť motivovaná rôznymi spôsobmi

- najčastejšie sa vyskytujú najmä tieto formy:

( zapojenie sa do krúžkov kvality ( splnomocňovanie zamestnancov, zvyšovanie ich právomoci ( zapájanie zamestnancov do rôznych komisií, výborov ( vytváranie autonómnych tímov ( účasť volených zástupcov zamestnancov v dozorných radách akciových spoločností

FINANČNÁ - MAJETKOVÁ PARTICIPÁCIA

( spoluúčasť zamestnancov na výsledkoch práce organizácie má 2 základné formy:

1. Participácia na výsledkoch práce organizácie

2. Majetková participácia

  • hmotná participácia vytvára predpoklady pre hlbšie zapojenie zamestnancov do rozhodovania
a silnejšiu motiváciu k dosahovaniu cieľov organizácie

  • 1. Participácia zamestnancov na výsledkoch práce organizácie
( zamestnanci sa určitou formou podieľajú na finančných výsledkoch organizácie, dostávajú individuálnu mzdu za individuálne výsledky a + určitú časť z úspor alebo zisku podniku v nejakej hmotnej (peňažnej) forme

  • existujú rôzne formy participácie zamestnancov na výsledkoch org.: - participácia na zvýšení
objemu výroby, na zvýšení produktivity, zvýšení obratu, znížení nákladov, zvýšení zisku a pod

  • najvýznamnejšie formy patrí : a/ podiel na úsporách
b/ podiel na zisku

  • ani jedna forma nepočíta s particiáciou zamestnancov na negatívnych výsledkoch - strate org.
a/ Podiel na úsporách

  • ide o participatívny manažérsky prístup a vyplácanie určitého podielu na úsporách dosiahnutých
znížením nákladov v org., bez ohľadu nato, či je org. na konci roka zisková alebo nie

  • rôzne formy zameriavajú pozornosť zamestnancov na to, čo by mohli urobiť aby prispeli k úsporám
materiálu, mzdových nákladov a k celkovému zníženiu nákladov SCANLONOV PLÁN - značne rozšírený v USA, spracovaný v r. 1937 ( zameriava sa na zníženie mzdových nákladov bez celkového zníženia výroby

- má 2 hlavné prvky:

( vypracovanie noriem produktivity - pri vypracúvaní noriem sa zvolí ako základný taký rok, kt. nie je ani najhorší, ani najlepší, pritom to musí byť niektorý z posledných rokov aby zohľadňoval vplyv faktorov prostredia ( využívanie systému pracovných výborov - na povzbudzovanie účasti zamestnancov na rozhodovaní o tom, ako zvýšiť produktivitu a dosiahnuť úspory

  • úlohou výborov je vyhodnocovať návrhy zamestnancov týkajúce sa znižovania
nákladov a zvyšovania produktivity

  • dosiahnuté úspory sa ukladajú do spoločného fondu úspor zakaždým, keď sa dosiahli úspory
v porovnaní so stanovenou normou produktivity

  • časť úspor sa vyplatí zamestnancom každý mesiac a druhá časť sa uchováva ako rezerva,
pre prípad, že by sa v niektorom mesiaci nedosiahli úspory

  • zostatok rezervy sa vyplatí zamestnancom na konci roku
RUCKEROV PLÁN - podobný ako Scanlonov, ale nevyužíva pracovné výbory

  • na povzbudenie účasti zamestnancov na rozhodovaní o zvýšení produktivity a dosiahnutí
úspor využíva ( skrinky zlepšovacích návrhov

b/ Podiel na zisku ( určitá časť zisku org. sa vyplatí zamestnancom až po dosiahnutí určitej výšky zisku

  • výplata odmien je viazaná na úspech organizácie, kt. je vyjadrený v tvorbe a výške zisku
  • podiel na zisku sa zamestnancom:- vypláca buď v hotovosti,
  • al. sa im ukladá na účet a vyplatí sa neskôr (pri odchode do
dôchodku, rozviazaní PP, chorobe a pod.)

  • al. ako kombinácia obidvoch metód
Výhody: - účasť na zisku môže u zamestnancov vzbudzovať spolupodnikateľské myslenie a motivovať ich k iniciatíve k boju proti nehospodárnosti a zvyšovaniu zisku a rentability podniku

  • môže vzbudzovať pocit spravodlivého rozdeľovania výsledkov, pretože zisk nejde len
vlastníkom, ale určitá časť sa delí aj zamestnancom Nedostatky: - dlhý interval vyplácania odmien /raz za rok/ a zamestnanci nemusia vidieť súvislosť ročnej odmeny s ich pracovným úsilím

  • výšku zisku ovplyvňujú rôzne faktory /aj externé faktory/ ak sa napriek úsiliu a iniciatíve
zamest. nedosiahne želateľný zisk al. sa dosiahne strata, pracovníci môžu byť sklamaní, resp. oklamaní ak nedosiahnú ročné odmeny

  • ak sa odmeny nevyplácajú v hotovosti, ale ich výplata sa odkladá o mnoho rokov
súvislosť medzi výkonom, úsilím a odmenou sa zahmlieva

2. Majetková participácia

  • najvyššia forma hmotnej participácie, vytvára predpoklady, aby sa zamestnanci cítili spoluvlastníkmi
  • takýto pocit spoluvlastníctva a spolupodnikateľstva vytvára vysoký stupeň motivácie zamestnancov
ich záujmu o prosperitu organizácie, v kt. pracujú Formy: a/ participácia formou pôžičiek podniku b/ participácia formou spoločníka v obchodnej spoločnosti c/ praticipácia formou majetkového podielu v spoločnosti s ručením obmedzeným d/ participácia formou vlastnenia akcií a/ Participácia formou pôžičiek podniku

  • patrí tu: - participácia formou vkladu tichého spoločníka
  • rôzne formy pôžičiek zamestnancov organizácii (napr. dlhopisy predávané zamestnancom)
  • nejde o podiel na vlastníctve podniku , ale o pôžičku
( motivuje zamestnancov k dosahovaniu cieľov organizácie a jej prosperity, pretože zamestnanec, kt. vložil peniaze do svojej org. musí mať záujem o jej prosperitu, aby o ne neprišiel

b/ Participácia formou spoločníka v obchodnej spoločnosti ( vytvára veľmi silný záujem o prosperitu organizácie, v kt. je zamestnanec spoločníkom - spolu- vlastníkom, pretože

  • spoločník ručí celým svojím majetkom / komandista v kom. spol. ručí celým svojím vkladom/
  • a je skutočným spolupodnikateľom s priamou účasťou na strategickom i bežnom rozhodovaní

c/ Participácia formou spoločníka v spoločnosti s ručením obmedzeným ( silne motivuje spoločníkov o dosahovanie cieľov a prosperitu organizácie

  • ručenie je obmedzené len na ich vklad do spoločnosti
  • umožňuje spoluúčasť na strategickom rozhodovaní najmä právom účasti na zasadaniach valného
zhromaždenia spoločnosti

d/ Participácia formou vlastníctva akcií

  • poskytuje najväčšie možnosti kapitálovej účasti veľmi širokého okruhu zamestnancov akciovej spol.
  • vlastníctvo akcií podnku vytvára u zamest. predpoklady pre spolupodnikateľské myslenie, motiváciu
na dosahovaní cieľov a prosperite podniku

  • motivácia vyplýva z poznania, že od prosperity podniku závisí aj výška dividend z vlastnených akcií
a zvyšovanie hodnoty firmy, čo sa prejavuje na raste trhovej ceny akcií

  • právo účasti na valných zhromaždeniach spoločnosti zamestnancom - akcionárom umožňuje
  • vyjadrovať sa k prerokúvaným otázkam
  • mať vplyv na voľbu riadiacich orgánov
  • mať vplyv na rozhodovanie
  • zamestnanci môžu získať akcie spoločnosti, v kt. pracujú rôznymi formami
( kúpa akcií na burze - zamestnanec kupuje za trhovú cenu, tak ako ostatní investori

  • nie je finančne zvýhodnený, motívom pre kúpu môže byť dôvera v prosperitu org.
( kúpa zamestnaneckých akcií ( kúpa celého podniku zamestnancami a manažmentom podniku a vytvorenie akciovej spoločnosti vlastnenej manažérmi a nemanažérmi podniku

Zamestnanecké akcie v USA

  • vlastnenie akcií zamestnancami sa považuje za dlhodobý stimul
  • zamestnanci, kt. okrem platu dostávajú ako odmenu za prácu akcie spoločnosti, majú väčší záujem
na dlhodobej rentabilite podniku

  • podmienkou vlastníctva: - sú zamestnaní v danom podniku stanovený čas
Formy nadobúdania vlastníctva akcií zamestnancami v USA sú: - opcie akcií

  • kúpa akcií
  • plány akcií - ESOP
Opcie akcií ( právo zamestnancov kúpiť si akcie podniku, v kt. pracujú po určitú dobu za fixne stanovenú cenu

  • je to obvykle trhová cena v deň vyhlásenia akcií
( klasické opcie akcií - zamestnanec má právo kedykoľvek si kúpiť akcie podniku za stanovenú cenu v deň vyhlásenia opcie a ihneď ich predať za trhovú cenu

  • ak je trhová cena v čase transakcie vyššia ako v čase vyhlásenia opcie môže tak získať
značnú sumu ( obmedzené opcie akcií - zametstnanec dostane určitý počet akcií, s obmedzením, že ich môže predať až po určitom období /napr. po 5 rokoch/

  • počas tohto obdobia dostáva dividendy a má hlasovacie právo
  • aj keď cena akcií klesne, ich predajom získa určitú sumu - je ziskový, pretože za ne nič
neplatil, získal ich ako odmenu

ESOP - Plány zamestnaneckých akcií

  • zakladanie ESOP je stimulované daňovými úľavami pre zamestnávateľov aj pre zamestnancov
  • pri zakladaní ESOP org. zriadi fond a vloží doň peniaze al. akcie
  • príspevky do tohto fondu sú odpočítateľné zo základu dane
  • z príspevkov zamestnávateľa fond potom zakúpi akcie organizácie a pridelí ich na účet zamest-
nancov, kt. sa to týka.

  • počet akcií, kt sa prideľujú jednotlivým zamestnancom závisí od výšky ich zárobku
  • zamestnanci za získané akcie neplatia nič
  • zamestnávateľ je povinný pri odchode zamestnanca s podniku al. pri odchode do dôchodku
odkúpiť od zamestnanca jeho akcie za platnú trhovú cenu - aktuálnu v čase odchodu

  • ESOP poskytuje zamestnancom daňovú výhodu, jeho účet v ESOP sa nezdaňuje po celé
obdobie až do jeho odchodu

  • ESOP môže - získať úver od banky na kúpu majetkového podielu zamestnávateľa
  • využiť bankové pôžičky na kúpu akcií a zamestnávateľ tak môže využiť získané
prostriedky z predaja zamestnaneckých akcií na rozvoj organizácie

Zamestnaecké akcie v Nemecku

Formy majetkovej participácie zamestnancov v Nemecku:

  • spoločník v spoločnosti s ručením obmedzeným
  • tichý spoločník
  • pôžičky od zamestnancov
  • zamestnanecké akcie

Zamestnanecké akcie na Slovensku Na Slovensku získavali zamestnanci akcie podnikov , v kt. pracujú týmito spôsobmi:

  • Formou kupónovej privatizácie
  • Kúpou prostredníctvom Strediska cenných papierov
  • Privatizáciou minoritného /významného/ alebo majoritného /rozhodujúceho / podielu
v rámci veľkej privatizácie

18. ZAMESTNANECKÉ VÝHODY ( KAFETÉRIA SYSTÉM A BENEFITY )

BENEFITY

( tvoria časť príjmu zo závislej činnosti a sú poskytované ako dodatočné zvýhodnenie zamestnanca

  • môžu mať peňažnú formu alebo podobu výhod peňažnej hodnoty
  • zahŕňajú veľmi rozmanité pôžitky, služby a sociálnu starostlivosť
  • za benefity sa pokladajú: ( penzijné pripoistenie
( životné a úrazové poistenie ( nadštandardná zdravotná starostlivosť ( závodné stravovanie ( predĺžená dovolenka na zotavenie ( pracovné voľno z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci nad rámec zákona ( s náhradou alebo bez náhrady mzdy) ( jednorázové odškodnenie vyššie než ukladá Zákonník práce ( podnikové zájazdy a rekreácie ( bezúročné pôžičky na kúpu alebo zariadenie bytu ( príspevky na kultúrne alebo športové akcie ( poskytnutie služobného automobilu aj k súkromným účelom ( dlhodobé uvoľnenie z práce na štúdium spojené s úhradou školného a ďalších nákladov ( právne poradenstvo a iné

Ciele zamestnaneckých benefít

- benefity sledujú niekoľko personálnych cieľov:

  • 1. posilňujú stabilizáciu a loajalitu pracovníkov k zamestnávateľovi
  • 2. prispievajú k uspokojeniu osobných potrieb pracovníkov
  • 3. demonštrujú záujem zamestnávateľa o uspokojovaní potrieb pracovníkov
  • 4. zvyšujú atraktivitu zamestnávateľa v súťaži pri získavaní kvalifikovaných pracovníkov
  • 5. pri poskytovaní vybraných pôžitkov využívajú možnosti daňových predpisov a podnik
pritom dosahuje vyšší čistý príjem jednotlivca

Benefity: - len minimálne motivujú ku krátkodobému výkonu

  • stimulujú: a/ k formovaniu dlhodobého záväzku voči zamestnávateľovi
b/ k vyrovnanej kvalitnejšej výkonnosti

  • sú priznávané na základe kolektívnej, pracovnej alebo inej zmluvy, prípadne na základe
vnútorného predpisu

Okruh príjemcov benefít alebo za akých podmienok a v akom rozsahu sú benefity použité, môžu odrážať postavenie či dôležitosť príjemcov v podniku Preto prevláda tendencia: a/ nepriznávať benefity diferencovane podľa kategórie či statusu pracovníka aby sa medzi pracovnými skupinami podnecovala ochota spolupracovať b/ nahradiť plošné priznávanie zamestnaneckých výhod individuálnym roz- deľovaním pomocou Kafetéria princípu, ktorý môže zohľadniť počet odpracovaných rokov U kľúčových manažérskych funkcií a úzkoporfilových povolaní je nutné rešpektovať aktuálnu situáciu situáciu na trhu práce. Získavanie vhodných uchádzačov a ich stabilizácia vyžaduje ponúkať pôžitky porovnateľné s pomermi na príslušnom trhu práce. Nepríjemným dôsledkom býva, že úroveň a sklad- ba ich benefít poruší zásadu vnútropodnikovej spravodlivosti

  • uplatňovanie benefít môže uspokojiť očakávanie všetkých zainteresovaných sociálnych partnerov
  • zamestnávateľ má pravidelne hodnotiť účinnosť benefít a ich koreláciu s vývojom: -fluktuácie,
  • prac. neschopnosti
  • produktivity
  • plánovanie benefít sa musí zladiť so mzdovou politikou a stratégiou.

KAFETÉRIA SYSTÉM

  • vznik v USA
  • podstata spočíva v tom, že jednotliví pracovníci si podľa svojho priania vyberajú aké zložky odmeny
za prácu príp. sociálne pôžitky mu má zamestnávateľská firma poskytnúť v rozsahu predom daného rozpočtu a pri vymedzení osobného podielu na tomto rozpočte v súlade so svojou individuálnou štruktúrou potrieb

- charakteristickými črtami kafetéria systému je:

( individualizácia zložiek odmeny podľa potrieb pracovníka (nielen peňažnej formy mzdy, ale všetkých pôžitkov a výhod, kt. firma môže poskytnúť) ( periodicky sa opakuje možnosť voľby žiadaných pôžitkov pre daný okruh pracovníkov ( ponuka má viac variantov podľa finančných možnosti firmy

  • cieľom kafetéria systému je prekonať skutočnosť

Atraktivita Kafetéria systému je daná:

a/ individualizáciou podnikových sociálnych pôžitkov si pracovník môže vybrať takú skladbu odmeny a sociálnych služieb, kt. najlepšie vyhovujú jeho potrebám alebo jeho finančnej situácii a zároveň odmietnuť tie, kt. pre neho majú malý význam b/ individuálne zameranie personálnych nákladov podľa kafetéria systému má ekonomickú výhodu v tom, že tieto náklady zostávajú konštantné, pretože nie je záujem na ich maxi- malizáciu, ale na ich optimálnom rozdelení Kafetéria systém vyžaduje od pracovníka, aby sa sám rozhodol o štruktúre svojej odmeny

  • v niektorých variantoch existuje možnosť vybrať si medzi peňažným zvýhodnením a ponukou voľné-
ho času Kafetéria systém v Európe ponúka nasledujúce možnosti výberu:

  • výplata v hotovosti (mesačná al. ročná)
  • Náhrada formou voľného času - predčasný odchod do dôchodku
  • dlhšia alebo dlhodobá dovolenka
  • kratší pracovný týždeň alebo rok
  • Poistenie - nemocenské, invalidné, životné, dôchodkové pripoistenie
  • Vyšší príspevok na oddych a aktivity voľného času
  • Vecné pôžitky - služobný byt, dom, možnosti športovania, služobné auto
  • Účasť na zisku
  • Podiel na majetku
  • Pôžičky

Pri kafetéria systéme sa uplatňujú 3 koncepcie:

  • 1. Systém jadra ( koncepcia vychádza z minimálnej potreby sociálnych služieb, kt. platia pre
všetkých pracovníkov

- ponuka sociálnych výhod je rozdelená na:

a/ pevnú zložku (jadro) - nie je voliteľné a zaisťuje určitú mieru sociálneho za- bezpečenia pracovníkov (zákonné sociálne a zdravotné poistenie) b/ pohyblivú zložku (voliteľný blok) - zamestnanec sa sám rozhoduje o ďalších výhodách

  • 2. Systém bufetu ( pracovník si môže vyberať v rozmedzí svojho rozpočtu, žiadať ním prefero-
vané výhody a odmietnuť pre neho neaktuálne pôžitky

  • odstraňuje sa tým príživnícky aspekt spotreby, kt. pracovník prijíma len preto,
že je zdarma a ich motivačný aspekt je nulový

  • je tu väčšia voľnosť voľby než pri systéme jadra, pretože nemá stanovenú mini-
málnu úroveň zabezpečenia

  • 3. Alternatívny menu - systém - pri tomto systéme sú jednotlivé pôžitky zhrnuté do určitých blo-
kov podľa štruktúry zamestnancov

  • tieto bloky sú uzavreté a pracovník sa môže rozhodnúť len pre jeden
  • jeho výhoda spočíva v nižšej nákladovej réžii

  • Ak má podnik k dispozícii dodatočné prostriedky na kafetéria systém, môžu z nich byť hradené aj
niektoré služby ( tzv. doplnkové služby

++ RIEŠENIE - stanovíme si faktory, kt. budú determinovať našu prácu K1 - K6

  • k faktorom určíme stupne podľa zložitosti práce 1 - najmenej zložitá, 5 - najviac zložitá
  • máme 5 stupňov a je tu určená váha v % (miera náročnosti)
  • výkonová zložka má teoretické rozpätie od 12 - 60% (stred 36%)
  • výp. - ku každému faktoru máme určený stupeň (váhu v %) kt. sčítame K1 - 2 ( 4, K2 - 4 (12
  • ak zrátame % pri stupni 1 ( náš pracovník aj keby pracoval podpriemerne dostáva už nejakú
výkonovú zložku mzdy a to 12 % +- RIEŠENIE - vychádzame zo stredu, stred je tá časť, kt. dávame každému pracovníkovi - 36%

  • ak pracuje horšie ako priemer ( zo mzdy sa mu uberá, variabilná zložka mzdy klesá
  • ak lepšie ako priemer ( variabilná zložka rastie
( používa sa málo, pracovníci nemajú pevný systém práce, lebo je lepšie prirátavať VZM ako keby z nej uberali