Hodnotenie zamestnancov

/p>

TEORETICKÉ PRÍSTUPY K HODNOTENIU ZAMESTNANCOV

Význam hodnotenia – základný akt, silná pružina, kt. naťahuje firma, aby obstála v konkurenčnom prostredí. Túto funkciu plní len hodnotenie objektívne, spravodlivé, založené na faktoch a pravdivých údajoch (kt. sú merateľné, porovnateľné, reálne identifikovateľné) – Je tým zložitejšia činnosť, čím hodnotíme vyššie postaveného zamestnanca, do popredia idú postoje, správanie, jednanie, komunikácia a rad ťažšie merateľných hodnôt. – Má odhaliť reálny obraz s akým ľudským potenciálom firma disponuje. Každý zamestnávateľ potrebuje vedieť akých má zamestnancov, ako pracujú, prispievajú k hosp. výsledkom a povesti podniku. Na druhej strane má zamestnanec vedieť ako sa zamestnávateľ na neho díva, ako je spokojný s prácou a pod.

 Koubek – hodnotenie zamestnancov je dôležitá personálna činnosť, kt. sa zaoberá: a) Zisťovaním ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a požiadavky svojho prac. miesta, aké je jeho správanie, vzťahy k spoluprac., zákazníkom s kt. prichádza v práci do styku. b) Oznamovaním zistených výsledkov jednotlivým zamestnancom a prejednávanie týchto výsledkov s nimi. c) Hľadaním ciest k zlepšovaniu prac. výkonu zamestnanca a realizácií opatrení, kt. tomu majú napomôcť.

Hodnotenie zamestnanca má 2 podoby:

• 1. Neformálne hodnotenie – ide o priebežné hodnotenie nadriadeným v priebehu výkonu práce. Má príležitostnú povahu, je skôr determinované situáciou daného momentu, pocitom hodnotiaceho. Ide o súčasť každodenného vzťahu medzi nadriadeným a podriadeným, súčasť priebežnej kontroly plnenia prac. úloh a prac. správania.

Nie je spravidla zaznamenávané a len výnimočne býva príčinou nej. Personálneho rozhodnutia

• 2. Formálne hodnotenie – je racionálnejšie a periodické, vykonáva sa v pravidelnom intervale. Charakteristické rysy: plánovitosť a systémovosť. Vytvárajú sa z neho dokumenty, kt. sa zaraďujú do osobných materiálov zamestnanca – slúžia ako podklady pre ďaľšiu personálnu činnosť.

– Neformálne hodnotenie = dôležitý nástroj kontroly a usmerňovania zamestnancov, nezaručuje jednotný prístup k nim všetkým. Použitie rovnakých kritérií hodnotenia je často subjektívne a uplatňuje sa pri ňom faktor náhody = personálne hodnotenie má byť radšej založené na formálnom hodnotení.

Výhody formálneho hodnotenia zamestnancov:

 Poznáva a hodnotí zamestnancov komplexnejšie podľa znalostí, zručností, kvalít  Lepšie rozpoznáva, oceňuje, rozvíja silné stránky zamestnanca  Lepšie rozpoznáva slabé stránky zamestnanca a umožňuje ich efektívnejšie odstraňovanie  Umožňuje lepšie rozpoznať potrebu vzdelávania a rozvojový potenciál zamestnanca, jeho vhodnosti pre vykonávanie náročnej práce.  Sústavnejšie orientuje pozornosť na výkon, vyvíja na zamestnanca väčší tlak  Lepšie prispieva k zvyšovaniu prac. morálky v podniku. Cieľ hodnotenia – Prostriedkom objasňovania strategických cieľov podniku a zisťovania štandardov prac. výkonnosti zamestnancov, ako aj zdrojom motivácie ich individuálneho výkonu do budúceho obdobia. – Systematické, formálne a periodické hodnotenie zamestnancov je jednou z najdôležitejších činností, bez kt. nemožno efektívne vykonávať rad personálnych činností: odmeňovanie, rozmiestňovanie, vzdelávanie i vytváranie prac. miest, personálne plánovanie, výber zamestnancov, starostlivosť o nich a pod. – Dobre zvládnuté hodnotenie zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov motivovania zamestnancov a zlepšovanie prac. výkonu v organizácii. – Vytvorenie komplexného obrazu o výsledkoch doterajšej práce Z, ako pracuje, aké má prednosti, upozorniť aj na jeho chyby, načrtnúť perspektívu pôsobenia v rámci podniku a rozvoj jeho kariéry. – Predpoklad plnenia základných úloh riadenia ľudských zdrojov

Má za úlohu:

 Rozpoznať:

a) súčasnú úroveň prac. výkonu jednotlivých zamestnancov (Z) b) silné a slabé stránky jednotlivých Z c) potreby v oblasti vzdelávania a rozvoja u jednotlivých Z d) potenciál (rezervy, hranice) prac. výkonu každého Z  Umožniť každému Z zlepšiť jeho výkon  Motivovať Z  Vytvoriť základňu pre odmeňovanie každého Z podľa jeho prispievania k dosiahnutiu podnikových cieľov

 Vytvoriť podklady:

a) pre plánovanie následného rastu vo funkciách a pre plánovanie personálneho rozvoja každého Z b) pre rozmiestňovanie zamestnancov (povyšovanie, preraďovanie na nižšiu funkciu) c) pre posudzovanie efektívnosti výberu Z a vhodnosti metód výberu d) pre plánovanie Z (plánovanie potreby, zdrojov prac. síl) e) pre stanovenie budúcich prac. úloh organizácie.

Hodnotenia Z sa využívajú pre účely:

 Odmeňovanie  Rozmiestňovanie  Vzdelávanie a rozvoj Z  Stimulácia k zlepšeniu prac. výkonu a motivácia Z

Hodnotením Z sledujem dosiahnutie:

 Zefektívnenie prac. výsledkov  Posúdenie vedomostí, znalostí, spôsobilostí a skúseností zamestnancov  Zhodnotenie postojov, vystupovania, konania i jednania s nariadenými i podriadenými  Zefektívnenie výberu a rozmiestňovania Z z hľ. Súladu ich prac. spôsobilosti  Naplánovanie budúceho vývoja v kariérnom raste  Zistenie nielen osobného vzťahu Z k práci, ale aj jeho stotožnenie sa s cieľmi podniku.

Účastníci hodnotenia:

1) Hodnotový zamestnanec – prac. hodnotenie sa vzťahuje obyčajne na všetkých Z firmy, kt. v určenom termíne hodnotenia vykonávajú hodnotenú činnosť dlhšie ako 3 mes., ak Z vykonáva túto činnosť kratšie, bude hodnotený po uplynutí 3 mes. funkcie.

2) Hodnotiteľ – je zásadne a výhradne len priamy nadriadený hodnoteného Z. Každý hodnotiteľ je povinný absolvovať osobitné vzdelávanie inštruktážneho charakteru, v kt. sa oboznámi so zásadami hodnotenia, jeho organizačným priebehom, administratívnym spracovaním záverov hodnotenia a systémom práce v ďalšom hodnotiteľskom období. Takéto vzdelávanie hodnotiteľov organizuje personálny útvar firmy. 3) Zástupca personálneho útvaru – zásadne sa zúčastňuje celej prípravy hodnotenia Z po stránke: organizačnej, metodickej, dozornej, riadiacej a poradenskej. Dbá , aby bol priebeh hodnotenia riadne pripravený, aby boli k dispozícii všetky administratívne záležitosti, aby sa dodržali hodnotiteľské zásady: a) Úplnosť – zhodnotené všetky profesionálne dôležité vlastnosti človeka b) Jednoznačnosť – presne vymedzené požiadavky, ich hodnotenie a interpretovanie c) Komplexnosť – vlastnosti musia byť posudzované komplexne a výstižne vo všetkých súvislostiach d) Jednoduchosť – účastníkom hodnotenia by mali byť jasné všetky fakty, ale najmä závery bez vysvetľovaní. e) Spravodlivosť – účastníci by mali mať pocit spravodlivosti, nestrannosti a pozitívnych prínosov z hodnotiteľského aktu.

4) Zástupca vrcholového manažmentu – nevystupuje priamo do hodnotiaceho aktu, jeho prítomnosť pri hodnotení je menej obvyklá, má dozorno-kontrolný charakter, zúčastňuje sa len problémových hodnotení, al. ak o to požiada zúčastnená strana hodnotiteľského aktu. Čas a príprava hodnotenia Treba poznať najskôr racionálny účel a nepripustiť samoúčelnosť pri vykonávaní hodnotenia Z, kt. si vyžadujú čas aj náklady. Treba ich pripraviť tak, aby nevyvolávali averzie a obavy Z – majú mať pozitívny účinok pre podnik. Potreba hodnotenia Z vyplýva z konkrétnych situácií a závisí od veľkosti podniku, jeho transformačných zmien, reorganizácie, stability.

Prac. hodnotenie:

a) Pravidelné – vykonáva sa polročne, ročne podľa pokynov manažmentu podniku

b) Nepravidelné, mimoriadne – vykonáva sa v prípadoch:

• U novoprijatých Z sa hodnotenie vykoná pred ukončením skúšobnej doby
• Pred nástupom na novú funkciu hodnotenie Z vykoná jeho priamy nariadený
• Ak o to požiada Z a sú pre to objektívne príčiny

Za prípravu hodnotenia je zodpovedný vrcholový manažment firmy i výkonný manažment podniku, personálny útvar, hodnotitelia i hodnotení. Hodnotenie Z – nástroj pre rozvoj personálu, systémové opatrenie, do podniku sa zavádza postupne, úspešnosť závisí od spolupráce účastníkov hodnotiaceho procesu. Má odhaliť falošných ľudí a oceniť len spoľahlivú, skutočnú a odvedenú prácu poctivcov. Funkcie hodnotenia  Poznávacie – priebežné sledovanie prac. výkonu a jednania pracovníka  Porovnávacie – komparácia s inými porovnateľnými prac. výkonmi, s výkonom v predchádzajúcich obdobiach.  Regulačné – možnosť vykonávania operatívnych zmien na základe výsledkov hodnotenia  Stimulačné – podnecovanie pracovníkov k žiaducim výkonom Prac. výkon – koncentruje sa na množstvo a kvalitu vykonanej práce, ale i na prac. správanie, ide hlavne o jeho kvalifikovateľnú podobu.

Je to výsledok spojenia a vzájomného pomeru:

 Úsilie – odraz motivácia, týka sa množstva energie vynaloženej na plnenie úloh  Schopnosti - osobné charakteristiky Z používané pri vykonávaní práce  Vnímanie úkolu – vzťahuje sa na smery, o kt. sa Z domnieva, že by mal na ne orientovať úsilie pri práci. Ide o mieru pochopenia úlohy.  Riadenie prac. výkonu – treba ho riadiť tak, aby sa zvýšila pravdepodobnosť integrácie procesov riadenia ľudských zdrojov vedúcich k zvýšeniu efektívnosti podniku. – Nemysliteľné bez merania a hodnotenia výkonu v porovnaní s plánovanými cieľmi – Činnosti zamerané na RPV sa majú zabezpečovať nepretržite v rámci obnovujúceho sa cyklu.

Amstrong: RPV sa má skôr zameriavať na plánovanie a zdokonaľovanie budúceho výkonu ako na retrospektívne hodnotenie výkonov či Z a malo by poskytnúť východisko na pravidelný dialóg medzi manažérmi a jednotlivcami al. tímami o plánovaní výkonu a rozvoji.

Podnikové plány

Individuálne plány:

• povinnosti
• kompetencie

Plánovanie výkonu

Hodnotenie Plán

Meranie Rozvoj výkonu výkonnosti

Akcia

RPV pozostáva z vyjadrenia očakávaných povinností Z v nadväznosti na podnikové plány a kompetencií potrebných na požadovaný výkon, to sa potom premieta do konkrétnych plánov a osobného rozvoja Z. – Kachaňáková – formálne hodnotenie: proces, v kt. podnik hodnotí výkon a zároveň aj žiaduce kompetencie a prac. správanie Z. – Koubek – výkon pre účely hodnotenia: jednota výsledkov práce, prac. správania i schopností a charakteristík osobností, kt. majú vzťah k vykonávanej práci, podmienkam, prostrediu, v kt. sa práca vykonáva.

 Kritéria hodnotenia

• 1. Výsledky práce, čiže merateľné kritériá – množstvo práce, kvalita, zmätkovosť, úrazovosť, spokojnosť zákazníkov, množstvo reklamácií,...
• 2. Pracovné správanie – ochota prijímať úlohy, úsilie pri plnení úloh, dodržiavanie inštrukcií,...
• 3. Sociálne správanie – ochota k spolupráci, rokovanie s ľuďmi, vzťahy k spolupracovníkom,...
• 4. Zručnosti, znalosti, potreby, vlastnosti – znalosť práce, zručnosti, fyzická sila, vzdelanie, diplomy, vytrvalosť, lojalita, znalosť jazykov,..

Faktory, kt. sú nezávislé na samotnom Z, mali by sme ich od nich odhliadnuť pri hodnotení Z. Sú to: – Nedostatočné využívanie času Z al. preťaženie navzájom si konkurujúcimi úlohami – Zariadenie a vybavenie neprimerané danej práci – Nejasné pravidlá a metódy riadenia ovplyvňujúce prácu – Nedostatok spolupráce zo strany ostatných Z – Nedostatočné vysvetlenie práce, nedostatočná inštruktáž – Nedostatky v školení a doškolovaní Z – Typ kontroly Z – Teplota, osvetlenie, hluk, výpary,. – Nevhodné usporiadanie pracoviska – Životné podmienky Z – Šťastie (náhoda)

Fázy procesu hodnotenia

1. Prípravné obdobie

• rozoznávanie a stanovenie predmetov hodnotenia, stanovenie zásad, pravidiel, postupov a vytvorenie formulárov k hodnoteniu
• analýza prac. miest, revízia existujúcich popisov prac. miest
• formulovanie kritérií výkonu a hodnotenia, ich výber, stanovenie noriem do prac. výkonu, voľba metód hodnotenia a určenie rozhodového obdobia pre zisťovanie informácií a prac. výkone
• informovanie Z o pripravovanom hodnotení a jeho účel, najmä o kritériách hodnotenia a normách prac. výkonu, o tom aký výkon sa od nich očakáva. Prejednávanie týchto OT so Z.

2. Obdobie získavania informácií a podkladov

• zisťovanie informácií pozorovaním Z pri práci al. skúmanie výsledkov ich práce
• zabezpečovanie si dokumentácie o prac. výkone, písomný záznam obmedzuje neskoršie spory, je nástrojom spätnej väzby medzi hodnoteným a hodnotiteľom. Dokumentácia = jednotný spôsob zabezpečovania.

3. Obdobie vyhodnocovania informácií o prac. výkone

• vyhodnocovanie prac. výsledkov, správania, schopností, vlastností Z, kt. sa musia vykonávať podľa štandartných postupov. Výsledky práce sa porovnávajú s normami výkonu al. očakávanými výsledkami práce a pod.
• rozhovor s hodnoteným Z o výsledkoch hodnotenia, o rozhodnutiach vyplývajúcich z hodnotenia a o možných cestách riešenia problémov súvisiacich s prac. výkonom. Najdôležitejšia fáza.
• Následné pozorovanie prac. výkonu Z, poskytovanie pomoci pri zlepšovaní prac. výkonu, skúmanie efektívnosti hodnotenia.

 Pravidlá vykonávania hodnotiaceho rozhovoru:

• 1. Vytvorenie kľudnej a priateľskej atmosféry v neoficiálnom prostredí

2. Uvítanie Z, odstránenie pocitu napätia

3. Vysvetlenie cieľov a postupu rozhovoru

4. Sebahodnotenie výkonu Z od predchádzajúceho rozhovoru

5. Používanie otvorených OT a overenie informácií

6. Hodnotenie výkonu, správania sa a konania Z manažérom

7. Ocenenie dobrých výsledkov

• 8. Určenie oblastí vyžadujúcich zlepšenie a zistenie, ako si Z myslí, že by to mal dosiahnuť

9. Manaér naznačí možné cesty zdokonalenia

• 10. Odvodenie spoločných prostriedkov ďalšieho rozvoja osobnosti Z a spôsob ich zaistenia

11. Povzbudivé zakončenie rozhovoru

Metódy hodnotenia zamestnancov

HODNOTENIE PODĽA STANOVENÝCH CIEĽOV (VÝSLEDKOV)

– pri hodnotení manažérov, špecialistov = postup:

• 1. Stanovenie jasných a presne definovaných a terminovaných cieľov práce, kt. má Z dosiahnuť
• 2. Spracovanie plánov postupu ukazujúce, ako majú byť dosiahnuté

3. Vytvorenie podmienok na realizáciu plánov

4. Meranie a posudzovanie plnení cieľov

5. Podnikové opatrenia k zlepšeniu, ak sú potrebné

6. Stanovenie nových cieľov

Ak je metóda úspešná, je potrebné splniť určité podmienky:

• Ciele musia byť kvantifikovateľné a merateľné
• Ciele by mali byť dosiahnuteľné a mali by vyvolávať podnet
• Mali by byť formulované písomne, jasne, stručne a jednoznačne
• Pri ich stanovení a pri spracovaní plánov by mal byť ponechaný priestor pre súčinnosť Z
• Ciele a plán postupu musia slúžiť ako základňa pre pravidelné rozhovory a prac. výkone medzi vedúcim Z a jeho podriadeným.

HODNOTENIE NA ZÁKLADE PLNENIA NORIEM – pre hodnotenie výrobných Z, postup:

1. Stanovenie noriem al. očakávanie úrovne výkonu

• 2. Zoznámenie Z s normami, prejednanie noriem so Z a zhodnúť sa

3. Porovnanie výkonu každého Z s normami

Výhoda – výkon sa posudzuje pomocou objektívnych merítok Nevýhoda – neumožňuje porovnávanie výkonu na rôznych kategóriách prac. miest.

VOĽNÝ POPIS

• Univerzálna metóda, najvhodnejšia na hodnotenie manažérov a tvorivých Z. Hodnotiteľ musí popísať prac. výkon hodnoteného
• Problém: dĺžka i obsah popisu u rôznych hodnotiteľov rôzne, pretože majú rôzne vyjadrovacie schopnosti

HODNOTENIE NA ZÁKLADE KRITICKÝCH PRÍPADOV

• Vyžaduje, aby hodnotiteľ viedol písomné záznamy o prípadoch, kt. sa udiali pri vykonávaní práce Z

Nevýhoda – od hodnotiteľa vyžaduje, aby si robil záznamy pravidelne (nudné, potreba veľa času)

HODNOTENIE POMOCOU STUPNICE – aspekty práce sa hodnotia zvlášť. 3 typy: 1) Číselná – pre každé kritérium práce je odstupňované pomocou bodov a význam kritérií môže byť odlišné rôznym bodovým rozpätím, hodnotami

2) Grafická

• hodnotenie každého kritéria je vyznačené na úsečke
• úhrnné hodnotenie Z zobrazuje krivka, kt. spája body vyznačené na úsečkách, krivka dokumentuje silné a slabé stránky prac. výkonu Z

3) Slovná – u každého kritéria je hodnotená úroveň výkonu

Časová stupnica

Kritérium:

Kvalita práce 1 2 3 4 5

Nízka Vysoká

Bodová stupnica – to isté ako časová iba sú neni vyznačené body Slovná – 1 - vynikajúca, 2 – nadpriemerná, 3 – priemerná, 4 – podpriemerná, 5 – zlá

CHECKLIST

• Dotazník, kt. predkladá formulácie týkajúce sa prac. správania Z, odpovede vyhodnocuje špecialista v personálnom útvare

• Vyžaduje si dôkladnú prípravu, je časovo náročná

METÓDA BARS – KLASIFIKAČNÁ STUPNICA PRE HODNOTENIE PRAC. VÝKONU

• Má hodnotiť správanie požadované k úspešnému vykonávaniu práce
• Zameraná na prístup k práci, dodržiavanie postupu pri práci a účelnosti výkonu = prac. chovanie

METÓDY ZALOŽENÉ NA VYTVÁRANÍ PORADIA Z PODĽA ICH PRAC. VÝKONU - porovnávajú výkon 2 al. viacerých Z. Používa sa: 1) Striedavé porovnávanie- hodnotiteľ vyberá zo zoznamu Z najlepšieho a zapíše ho na 1. miesto zoznamu, vyberie najhoršieho – koniec zoznamu. Opäť vyberá najhoršieho a najlepšieho Z z ostatných a tak sa nový zoznam zaplňuje od konca k stredu. 2) Párové porovnávanie- hodnotiteľ má zoznam Z a na základe kritéria porovnáva Z na 1. mieste so Z na 2 mieste a označí toho najlepšieho z nich. Ďalej porovnáva Z na 1 m. so Z na 3 m. – opakuje postup dokedy nie je porovnaný každý s každým. 3) Povinné rozdelenie – hodnotiteľ porovnáva výkon Z a má za úlohu priradiť určité % Z vždy určitú úroveň prac. výkonu tak, aby krivka rozdelenia početnosti Z sa podobala krivke normálneho rozdelenia.

ASSESSMENT CENTRE

• Hodnotiace sústredenie je metóda viacerými hodnotiteľmi, kt. sa okrem výberu a vzdelávania Z používa i k hodnoteniu prac. výkonu, schopností a rozvojového potenciálu.

Zásady hodnotenia

Zásadné pravidlá hodnotenia:

 Hodnotenie musí byť pravidelné  Každý Z musí poznať, aké ciele má dosiahnuť v hodnotenom období  Ciele musia byť určené konkrétne, reálne a dosiahnuteľné  Každý Z musí dostať v písomnej forme záznam, z ktorého je zrejmé, čo sa od neho žiada  Evidenciu o výkone a prac. správaní hodnoteného Z musí veisť nariadený – hodnotiteľ priebežne a v písomnej forme  Od hodnotiaceho Z je potrebné počas celého hodnoteného opdobia získavať spätno – väzbové informácie a stanoviská (negatívne, pozitívne)  Hodnotenie každého Z musí byť zamerané na výkon a nie na osobu  Hodnotenie musí byť diferencované a musí citlivo rešpektovať špecifiká istej funkcie prac. miesta, zaradenia, profesie  Hodnotenie musí byť pravidelné, opakované a nie kampaňovité  Hodnotenie ako proces sa po ukončení vyhodnotí pre celý podnik a prijmú sa nové opatrenia na jeho zlepšenie v budúcom hodnotiteľskom období

Najčastejšie dostupné chyby:

• Hodnotenie výkonu Z nie je priebežne spojené s odmeňovaním
• Mzda Z je stanovená bez ohľadu na zmeny výkonnosti Z
• Pohyblivá zložka mzdy nereššpektuje aktuálne hodnotenie výkonu a nemení sa dosť pružne

Odporúčaný postup hodnotenia Prac. hodnotenie - pred začatím prípravných rokov si treba položiť OT:

• 1. Prečo hodnotiť a zvážiť zmysel, poslanie a ciele hodnotenia

2. Koho budeme hodnotiť a teda určiť okruh hodnotených Z

3. Určiť spektrum metód hodnotenia

4. Stanoviť termíny a frekvencie hodnotenia

• 5. Uvážiť ako sa budú využívať výsledky hodnotenia a prepojiť hodnotenie na ďalšie systémy práce s ľuďmi
• 6. Hodnotenie dobre organizačne zabezpečiť a stanoviť zodpovednosť za realizáciu a spracovanie výsledkov hodnotenia
• 7. Pripravovať hodnotiteľov a hodnotených odborne a ľudsky na proces prac hodnotenia