Základy práca a zákonník práce (strucné poznámky) Právna kultúra Je súcastou kultúry spolocnosti, ktorá sa prejavuje ako súhrn národných a miestnych zvláštností v právnom myslení a praxi. Právna komparastika Zaoberá sa porovnávaním rôznych právnych systémov a kultúr, príbuznými znakmi a odlišnostami.
Rozlišujeme 4 typy právnych kultúr:
- 1. európsky (kontinentálny)
- 2. anglo-americký
- 3. náboženský
- 4. socialistický (sovietsky)
Európska právna kultúra Základné piliere európskej právnej kultúry a celej západnej civilizácie vychádzajú z: a) gréckej múdrosti a citu pre krásu, Pre právne myslenie bolo najplodnejším tzv. sokratovské alebo etické obdobie gréckej filozofie (5. storocie pred n. l. až 3. storocie pred n. l. – Sokrates, Platón, Aristoteles, Zenón). Gréci nám zanechali myšlienku obcianskeho štátu – polis, myšlienku demokracie, klasifikáciu rôznych foriem vlády i predstavu o ideálnom štáte – základná myšlienka chápania štátu. b) rímskeho zmyslu pre právo a poriadok, Rimania cerpali z gréckych filozofických systémov, na ktorých postavili systém platného práva, aký v našich dejinách nemá obdobu. Pozorovali, ako sa utvárajú reálne vztahy medzi manželmi, rodicmi, obchodníkmi,.. zovšeobecnovali ich a vytvárali abstraktné vzory. Jurisprudencia – samostatná veda o práve, vytrovili ju Rimania c) krestanskej mravnosti Pocas vlády Konštantína Velkého (306-337) krestania získali slobodu vyznania. Cirkevní otcovia, najmä Auerelius Augustus, zdôraznovali slobodu ludského srdca svedomia, cím predznamenali vznik ludských práv. Corpus iuris civilis – justiniánsky kódex
- 1. sformulovanie práva ako takého
Cisár Justinián dal zozbierat texty rímskeho súkromné práva, vznikla zbierka, ktorá v stredoveku dostala názov Corpus iuris civilis. Právnické školy
- 1. právnické školy mali Rimania. Najstaršia právnická škola sa nachádzala na univerzite
v Bologni. Glosa Výstižný ucený poznatok, ktorým sa doplnalo a oživovalo zastaralé rímske právo a prispôsobovalo sa vtedajším pomerom. Glosátori Rozpracovali právnu vedu do formulácií a položili základy praktického používania rímskeho práva. Postglosátori (komentátori) Snažili sa o to, aby sa právo stalo oporou pre riešenie každodenných praktických otázok. Kanonické právo- Codex canonici Cirkev si vytvorila vlastné cirkevné právo, no uznávala aj rímske právo a riadila sa ním. Európsky typ právnej kultúry je charakterizovaný ako právo písané. Naopak anglické právo je právom nepísaným, tvoria ho súdne precedensy – rozhodnutia súdov, ktoré sa stávajú záväznými pre každý podobný prípad riešený v budúcnosti. Transformáciu na európsky typ právnej kulty Slovensko zacalo prijatím Listiny základných práv a slobôd v roku 1991.
SYSTÉM PRÁVA
Právo Je to systém právnych noriem a pravidiel správania sa v spolocnosti, ktoré stanovuje a sankcionuje (vynucuje) štátna moc. Právne normy sú záväzné pre všetkých obcanov. Právna norma Všeobecne záväzné pravidlo správania sa, ktoré je vyjadrené v štátom urcenej alebo uznanej forme (pramen práva) a zakladá pre úcastníkov spolocenských vztahov urcité práva a povinnosti. Predstavuje ideál, ktorý však nie je nemenný.
Systém právnych inštitúcií v štáte predstavujú:
Súdy, prokuratúra, advokácia, notárstvo, exekúcia a polícia. Právne vedomie Súhrn poznatkov a postojov v oblasti práva, ktoré má bud jednotlivec, alebo istá skupina ci celá spolocnost. Proces tvorby práva alebo legislatívny proces Je ústavou a zákonmi stanovený postup vzniku právnych predpisov (normatívnych právnych aktov). Štádiá legislatívneho procesu
- 1. Podanie návrhu na vydanie zákona, tzv. legislatívna iniciatíva = návrh na vydanie
zákona majú výbory NR SR, poslanci, vláda, referendum (potrebných je 350 tis. hlasov)
2. Prerokovanie návrhu
- výroby parlamentu upravujú znenie zákona
3. Hlasovanie o návrhu
- hlasujú poslanci. Aby bolo uznesenie schválené je potrebná úcast nadpolovicnej
väcšiny poslancov, co sa nazýva kvórum = 76 poslancov. Na prijatie ústavy a ústavných zákonov sa vyžaduje kvalifikovaná väcšina, t. j. 3/5 všetkých poslancov.
4. Podpísanie – signácia
Zákony podpisujú predseda parlamentu, predseda vlády a prezident. Prezident má právo veta – právo vrátit zákon na opätovné úpravu a prerokovanie do parlamentu.
5. Publikácia – vyhlásenie zákona
Konecné znenie právneho predpisu sa uverejnuje v Zbierke zákonov SR. Vydávanie ZZ SR je v réžií Ministerstva spravodlivosti SR, ale vlastnú tlac realizuje komercná firma. Platnost zákona Zákon nadobúda platnost dnom publikovania v ZZ SR. Úcinnost zákona Právne predpisy sa stávajú záväznými pre všetky subjekty až dnom úcinnosti. Môže to byt den publikovania v ZZ SR alebo môže byt den nadobudnutia úcinnosti stanovený v zákone. (napr. zákon výde v ZZ SR 1.1. ale úcinnost nadobudne až 15.1.) Legisvakacná doba Doba medzi platnostou a úcinnostou právneho predpisu, v ktorom sa adresáti noriem majú možnost oboznámit s ich obsahom, aby ich mohli aplikovat v praxi.
Pramene práva v SR (formy práva v SR):
- 1. ústava a ústavné zákony
- 2. výsledky referenda so silou ústavného zákona
- 3. medzinárodné zmluvy, ktoré majú vyššiu silu ako zákon, ak boli riadne
transformované do právneho systému nášho štátu
- 4. zákony, medzinárodné zmluvy, výsledky referenda so silou zákona
- 5. nariadenia vlády
6. vyhlášky a výnosy (opatrenia) ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy
- 7. všeobecne záväzné nariadenia orgánov miestnej správy
- 8. všeobecne záväzné nariadenia orgánov miestnej samosprávy
- 9. všeobecne záväzné nariadenia orgánov štátnej správy
V ZZ sú publikované iba pramene od 1. do 6. Ostatné 7., 8., 9. tam nie sú publikované. Ústavná história SR Datuje sa od roku 1918, kedy vzniklo CSR
1. Ústava CSR z r. 1920
- vychádza z rakúsko-uhorskej ústavnej histórie
2. Ústava 9. mája z r. 1948
- východzím bodom pre odklon od európskeho typu právnej kultúry, smerovala k
sovietskej právnej kultúre
3. Ústava CSSR z r. 1960
- neopomenutelnou vývojovou súcastou je ústavný zákon c. 143/68 Zb. o
ceskoslovenskej federácii
4. Ústava SR
- c. 460/1992 Zb. v súcasnosti v úplnom znení publikovanom pod císlom 135/2001 Z.
z. (ciastka 56)
- bola prijatá 1.9.1992 a úcinnost nadobudla 1.10.1992
- skladá sa z preambuly a 9 hláv = 156 clánkov
- nosnými piliermi sú ústavnost, zákonnost, humanizmus, demokracia
- vychádza z klasického trojdelenia moci: zákonodarnú, výkonnú a súdnu
História SR pozná ešte dalšiu ústavu, a to Ústavu Slovenského štátu (ústavný zákon c. 1/1939), ktorá však nie je kvalifikovaná ako ústava v pravom slova zmysle, zachytáva iba princípy krestanského štátu. Zákonodarná moc Má ju NR SR. NR SR je jednokomorová, má 150 poslancov, ktorí sú volený na 4 roky. Výkonná moc Má ju prezident a vláda. Prezident je volený priamym, tajným hlasovaním na obdobie 5 rokov. Musí mat minimálne 40. rokov. Môže byt odvolaný iba ludovým hlasovaním, a to nadpolovicnou väcšinou všetkých oprávnených volicov. Ombucman = verejný ochranca ludských práv Duálna štruktúra práva = delenie práva na súkromné a verejné Verejné právo Tvoria ho právne normy, ktoré upravujú vztahy medzi štátom ako nositelom štátnej moci a obcanmi alebo inými právnymi subjektami (právnickými osobami). Zaradujeme
sem právne odvetvia:
- 1. štátne (ústavné) právo
- 2. pracovné právo a právo sociálneho zabezpecenia
- 3. trestné právo
- 4. správne právo
- 5. financné právo
- 6. medzinárodné právo
Súkromné právo Zahrna právne normy, ktoré upravujú vztahy subjektov obcianskej spolocnosti založené na princípe vzájomnej rovnosti a nezávislosti (charakterizuje ho zmluvný princíp).
Zaradujeme sem právne odvetia:
- 1. obchodné právo
- 2. obcianske právo
- 3. rodinné právo
- 3. skupina právnych odvetví
Existuje skupina právnych odvetví, ktoré nie je možné úplne zaradit ani do verejného, ani do súkromného práva. Majú zmiešaný charakter. Napr. pracovné právo, polnohospodárske právo, právo priemyselného vlastníctva, lesné právo, banské právo, autorské právo,.... Procesný predpis Súdny poriadok Pracovné právo Pracovné právo Je odvetvím slovenského systému práva, upravuje pracovné vztahy, v ktorých zamestnávatel za odmenu používa pracovnú silu zamestnanca. Zaradujeme ho do 3. skupiny odvetvia práva. Zákonník práce Aktuálne platný zákonník práce nadobúda postupnú úcinnost. Pracovno-právne vztahy Zaoberajú sa pracovno-právnymi predpismi = mzdové predpisy, predpisy súvisiace s bezpecnostou a ochranou zdravia pri práci, predpisy o zamestnanosti.
Pramene právnej úpravy pracovno-právnych vztahov:
- 1. ústavný zákon c. 23/91 Zb.
- bola donho transformovaná ratifikácia medzinárodnej listiny základných práv a slobôd
2. Ústava SR
3. Zákonník práce
- 4. zákon o štátnej službe c. 312/2001 Z. z.
- 5. zákon o verejnej službe c. 313/2001 Z. z.
- 6. zákon o zamestnanosti c. 387/2001 Z. z.
- 7. zákon o minimálnej mzde c. 90/96 Z. z.
- 8. nariadenie vlády c. 514/2002 Z. z. o urcení minimálne mzdy
Základné zásady Zákonníka práce Obsahuje 10 clánkov = 10 zásad
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú volbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti, a to bez akýchkolvek obmedzení a priamej alebo nepriamej diskriminácie. (Právo obcana hladat prácu a zachovat si už získanú prácu). Je tu zmienka o zákaze priamej a nepriamej diskriminácie.
Pracovno-právne vztahy môžu vznikat len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávatela. Výkon práv a povinností z nich musí byt v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívat na škodu druhého úcastníka pracovno-právneho vztahu alebo druhých zamestnancov. Sú tu teda zakotvené 2 zásady, a to: 1. zásada zamestnanosti a 2. zásada uplatnovania dobrých mravov v pracovno-právnych vztahoch.
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpecnosti a ochrany zdravia pri práci a odpocinok a zotavenie po práci.
Zamestnanci majú právo na pravidelné informácie o cinnosti zamestnávatela a na informácie o zásadných otázkach súvisiacich súvisiacich s ekonomickou a rozvojom cinnosti zamestnávatela.
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plnit svoje povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vztahov.
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmenovaniu a pracovný postup, odborné vzdelávanie a pracovné podmienky. Ženám sa zabezpecujú pracovné podmienky s ohladom na ich fyziologické predpoklady a s ohladom na ich spolocenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohladom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne (do 15 roka života dietata).
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpecenie pracovných podmienok umožnujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Zamestnávatelia sú povinní robit opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú za škody spôsobené zamestnancom, za škody a choroby z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpecenie pri PN, v starobe, v súvislosti s tehotenstvom a rodicovstvom, pri zmenenej pracovnej schopnosti.
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností zamestnávatela, môžu svoje práva uplatnit na súde.
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie a na štrajk. Pôsobnost Zákonníka práca Zákonník práce upravuje individuálne pracovno-právne vztahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami a kolektívnymi pracovno-právnymi vztahmi. Delegovaná pôsobnost Zákonníka práce Zákonník práce sa vztahuje na právne predpisy vznikajúce pri výkone štátnej služby alebo vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie, len ak to ustanovuje osobitný predpis (vid pramene práva). Subsidiárna pôsobnost Zákonníka práce Zákonníkom práce sa upravuje pracovno-právnymi vztahmi zamestnancov pri výkone verejnej služby, zamestnancov v doprave, clenov posádok lodí pod vlajkou SR, zamestnancov súkromných bezpecnostných služieb a profesionálnych športov, ak osobitný predpis neustanovuje inak. ZÁKLADNÉ PRACOVNO-PRÁVNE POJMY: Pracovno-právna subjektivita Je to spôsobilost subjektu (úcastníka) pracovno-právneho vztahu byt nositelom práv a povinností a zároven niest za svoje konanie právne následky. Subjekt = zamestnávatel, zamestnanec, odborový orgán Nositel = zamestnávatel, zamestnanec Zamestnávatelom môže byt fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspon 1 fyzickú osobu v pracovno-právnom vztahu alebo obdobnom právnom vztahu. Zamestnancom môže byt len fyzická osoba, ktorá pre zamestnávatela vykonáva prácu podla jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Je nutný osobný výkon práce. Spôsobilost byt zamestnancom vzniká fyzickej osobe dovršením 15 roku veku, ale dátum nástupu do zamestnania nemôže byt unho urcený skôr, ako dokoncí povinnú školskú dochádzku. Pracovno-právne vztahy nemôžu vznikat medzi manželmi. Manželia môžu figurovat pri sebe ako spolupracujúce osoby pri podnikatelskej cinnosti. Zákaz diskriminácie Nadväzuje na smernice a inštrukcie Európskej únie a medzinárodného odborového zväzu. Diskriminácia – akékolvek obmedzovanie alebo zvýhodnovanie podla pohlavia, manželského a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, viery, politického presvedcenia,..... Priama diskriminácia Taká skutocnost, ked sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo ako s inou osobou, zaobchádzalo sa, alebo by sa zaobchádzalo s inou osobu v porovnatelnej situácií. Nepriama diskriminácia Navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodnujúce podstatne väcšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlnit objektívnymi skutocnostami. Dobré mravy Všeobecne platné pravidlá morálneho charakteru, slušnost, ohladuplnost, vzájomná úcta, ktoré by mali byt sprievodnými znakmi pri konaní úcastníkov i výklade ich prejavov. Právo na dôstojnost pri práci Zamestnanec má právo podat stažnost a zamestnávatel je povinný na túto stažnost reagovat. Ak sa jedná o otázku diskriminácie stací zamestnancovi tvrdenie o tom, že je na nom páchaná diskriminácia. Dôkazné bremeno (teda tvrdenie o opaku) je na zamestnávatelovi.
PRACOVNO-PRÁVNE UJEDNANIA
Pracovná zmluva Nemusí mat písanú formu, ale predpokladá sa, že pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou.
Musí mat 4 základné náležitosti:
- 1. druh práce (opis pracovnej cinnosti)
- 2. miesto výkonu práce
- 3. den nástupu do práce
- 4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve
Skúšobná doba Môže byt uzavretá pri pracovnom pomere tak na dobu urcitú, ale aj neurcitú. Musí byt dohodnutá písomne a jej dlžke môže byt dohodnutá maximálne na 3 mesiace. Skúšobná doba sa predlžuje o cast prekážok na strane zamestnanca. Pracovný pomer na dobu urcitú Doba, na ktorú je možné dohodnút pracovnú zmluvu je maximálne na 3 roky. Keby sa zmluvný úcastníci pracovno-právneho vztahu dohodli alebo predlžili pracovný pomer na dobu urcitú v priebehu 12 mesiacov od skoncenia predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu urcitú bez zákonného dôvodu alebo s iných dôvodov, išlo by o pracovný pomer na neurcitú dobu. Napr. žiak ucilišta v prospech zamestnávatela, pre ktorého sa vychováva, nemôže s ním dohodnút skúšobnú lehotu. Pracovný pomer môže uzavriet zmluvou na 3 roky maximálne – doba urcitá. Skoncenie pracovného pomeru – spôsoby A) dohodou Zákon nevyžaduje písomnú formu, odporúca ju, ale musí byt zrejmé k akému dátumu koncí pracovný pomer. B) výpovedou Výpovedná doba všeobecná je 2 mesiace. Plynút zacína prvým dnom mesiaca nasledujúceho po dorucení výpovede druhému úcastníkovi. Výnimku tvorí tzv. kvalifikovaná výpoved daná zamestnávatelom, ktorej dlžka je 3 mesiace a podáva sa z tzv. kvalifikovaných výpovedných dôvodov. Kvalifikovaný dôvod = 1. sa zrušuje, alebo premiestnuje zamestnávatel
V zákone je zabezpecená ludí so zníženou pracovnou schopnostou. Zamestnávatel musí uviest dôvod výpovede. Zamestnanec nemusí uviest dôvod. C) okamžitým skoncením Týmto spôsobom môže pracovný pomer ukoncit aj zamestnávatel, a aj zamestnanec. Zamestnávatel môže ukoncit pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dna, ked sa dozvedel o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru (subjektívna lehota), maximálne však do jedného roka (objektívna lehota). Pracovný pomer koncí automaticky, napr. ak bol zamestnanec odsúdený na výkon trestu. Zamestnanec môže okamžite skoncit pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca (prekluzívna lehota) odo dna, ked sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel. (napr. ak nemôže vykonávat prácu na základe lekárskej prehliadky, nevyplatil mu zamestnávatel mzdu,...) Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume 2-mesacného priemerného mesacného zárobku. Okamžité zrušenie pracovného pomeru nastáva dnom dorucenia (písomnou formou) druhému úcastníkovi. D) skoncením v skúšobnej lehote V rámci etiky zákon predpokladá 3-dnovú výpovednú lehotu, ale nie je táto lehota striktne stanovená. Pri skoncení pracovného pomeru v skúšobnej lehote sa dôvod neuvádza. E) smrtou zamestnanca.
_____________ _________
Zdroje: