Spolupráca personálneho útvaru s externými a internými inštitúciami podniku

Interné prostredie: odborová organizácia Externé: úrad práce, školy, sídelná jednotka obec Spolupráca je vzájomná, partnerská pri všetkých inštitúciách, ide o partnerský vzťah.

Pri odborovej organizácii – OO zastupuje zamestnancov, PU zastupuje zamestnávateľa. Kolektívna zmluva spravidla trvá jeden rok. PM pripravuje a vyjednáva podmienky kolektívnej zmluvy. Odborová organizácia má právo kontroly personálneho útvaru, či sú dodržiavané ustanovenia kolek.zmluvy a Zák.práce.

Externé:

PU spolupracuje s ÚP: nahlasovacia povinnosť – voľné pracovné miesta, prepúšťanie – hromadné.

  • novovytvorené prac. miesto: môže PU požiadať o odporúčanie na obsadenie
  • čerpať prostriedky zo štátneho rozpočtu
  • získavanie a výber pracovníkov z úradu práce je lacné.

Spolupráca s obcou: - doprava, otváracie hodiny, šport Spolupráca so školami: - výber absolventov, dni otvorených dverí, študentské praxe, špecifikácia učebných a študijných odborov v náväznosti na požiadavky zamestnávateľov, spracovanie diplomových prác.

Moderný útvar MĽZ nemá zamestnávať len administrátorov (ako to dokázal vo svojom výskume prof. Mihálik, napísal knihu Euromanažment) ale kvalifikačne kompetentných pracovníkov (nie s kvalifikáciou učiteľ, technik), so schopnosťou pracovať koncepčne a tvorivo, pretože útvar MĽZ je nielen vstupnou bránou do podniku, ale aj verným zrkadlom podniku.

3.téma: Plánovanie ľudských zdrojov Organizácie hľadajú cesty ako zvýšiť výkonnosť. Plánovaniu venujú najmenšiu pozornosť. Prečo? Bariéry: pers.útvar je podceňovaný, firmy sa venujú viac počtu pracovníkov a odmeňovaniu. Čo môžeme očakávať, keď firma neplánuje?

  • nemá vytýčený smer činnosti
  • neredukuje neistotu prostredia
  • organizácia práce bude zlá, dochádza k navyšovaniu personálnych nákladov
  • manažment nedokáže povedať, či splnil alebo nesplnil ciele

Plánovať: v písomnej podobe alebo neformálne plány (nie v písomnej podobe) V písomnej podobe je lepšie (čierne na bielom). Využíva metódy a štandardné postupy. Neformálny plán je postavený na intuícii.

Plán:

Strategický Taktický Operatívny

Pers.plán:

  • dodatočný
  • odvodený

Personálny plán je integrálna súčasť podnikového plánu.

Personálne plánovanie = proces = je systematicky uskutočňovaná predpoveď budúcich potrieb a rezerv v oblasti práce

Postupy pri pers.plánovaní:

  • 1. štandardné (využíva sa častejšie)
  • využíva počet zamestnancov k istému dátumu (31.12.) a ich štruktúru a na základe toho sa plánuje ďalší počet, štruktúra a odmeňovanie pracovníkov. Mnohokrát aj tak, že sa navýši minulý počet o nejaké percento.
Počiatky štand.plánovania: - vychádza z minulých podmienok a predpokladá, že minulé procesy budú pokračovať a že sú efektívne. Neočakáva sa žiadna zmena.

  • takéto plánovanie neodhaľuje manažérov, ktorí svoju moc chcú zvýšiť tým, že budú v ich útvare zamestnaní viacerí zamestnanci, čí sa zvýši rozpočet ich útvaru a zvýši sa aj moc manažéra
  • štand.plánovanie stále podporuje prepojenosť počtu zamestnancov s odmeňovaním.

  • 2. založené na stratégii
  • je proces analytický a podporuje tento proces formovanie prac.sily = stafing.

- proces strategického plánovania odporúča prv:

  • porozumieť špecifickým strategickým cieľom
  • pochopiť faktory, ktoré ovplyvňujú jednotlivé politiky
  • pochopiť zodpovednosť – kto je za čo zodpovedný
  • pochopiť zodpovednosť za náklady
  • odporúča sa vypracovávať niekoľko variantov plánu a stanoviť dopady na dosiahnutie
jednotlivých cieľov

Špecifikovať ciele personálneho plánovania:

- cieľom pers.plánovania je:

= získať a udržať potrebný počet zamestnancov v požadovanej štruktúre, tak, aby boli dosiahnuté efektívne podnikové ciele. = čo najlepšie využívať ľudský potenciál z hľadiska extenzívneho (fond prac.doby) a z hľadiska intenzívneho (dosahovať čo najvyššiu produktivitu práce) = eliminovať problémy, ktoré by mohli nastať s prezamestnanosťou resp. s nedostatkom pracovníkov = znižovať závislosť na získavaní pracovníkov z vonkajších zdrojov